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El DOGC del 20 de desembre ha publicat l’Ordre que estableix el calendari de festes locals a Catalunya per a l’any 2023. Amb la publicació d’aquestes festes locals, juntament amb les autonòmiques publicades el 21 d’abril, les empreses ja poden confeccionar el calendari laboral per l’any que ve.

El Ministerio de Industria, Comercio y Turismo ha publicado, en el BOE del 16 de diciembre, la Orden ICT/1238/2022 que regula las subvenciones para impulsar la mejora de la productividad en pequeñas y medianas empresas industriales a través de proyectos piloto de reducción de la jornada laboral.

El Gobierno de España decretó de nuevo el estado de alarma el domingo 25, mediante el Real Decreto 926/2020, con el fin de restringir la movilidad nocturna y, así, contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-Cov-2

La limitación de la libertad de circulación de las personas en horario nocturno se establece entre las 23:00 y las 6:00 horas, pero permite que sean las comunidades autónomas las que, en una horquilla de 22:00 a 00:00 y de 5:00 a 7:00, fijen el inicio y fin de la restricción de movilidad.

En Catalunya, y una vez decretado el estado de alarma por el Gobierno, el Govern de la Generalitat publicó la Resolución SLT/2620/2020 por la cual se adoptan medidas de restricción de la movilidad nocturna y se establece la prohibición de desplazamientos y la circulación por las vías públicas entre las 22:00 y las 6:00 de la mañana; además, destaca la limitación los horarios de cierre de las actividades de servicios y comercio minorista y de restauración a las 21:00, entre otras medidas, y con las excepciones y observaciones que se contemplan en la resolución adjunta  ( RESOLUCIO SLT/2620/2020)

Recordamos que esta resolución se suma a dos resoluciones anteriores de calado, publicadas en la dos últimas semanas por el Govern,  la SLT/2546/2020 y la SLT/2568/2020; entre otras medidas, éstas limitaban los aforos en comercios y establecimientos al 30%, declaraban la suspensión de las actividades de hostelería y restauración, limitando la actividad a prestar servicios de entrega a domicilio o recogida en el establecimiento con cita previa, y se suspendían la celebración presencial de congresos, convenciones y ferias comerciales.

Todas estas resoluciones tienen una incidencia en el tejido empresarial que empezaba lentamente a activarse después de la finalización del estado de alarma anterior.

Por este motivo, será preciso recurrir al Real Decreto-Ley 30/2020, de prorroga de los ERTES para todas aquellas empresas que se vean afectadas por estas medidas, y que requieran un ajuste en sus plantillas, y que tratamos en capítulo aparte.

Por último, aunque la pandemia ha dejado en un segundo plano a los concursos de acreedores, muchas empresas deben plantearse un análisis de la situación financiera y de solvencia de la misma de cara a tomar decisiones en el futuro.

Como siempre quedamos a su disposición

Montse Teruel

Área Laboral

montse.teruel@pich.bnfix.com

 

Resolució SLT/2620/2020 de restricció de la mobilitat nocturna (toc de queda)

 

 

Certificat autoresponsable de desplaçament per la crisi sanitària de la COVID19

 

Imagen de Taryn Elliot para Pexels

El Boletín Oficial del Estado publicó el 23 de septiembre el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, del cual hemos recogido aquello que consideramos “los puntos clave” de la norma, en vigor desde el 13 de octubre.

En primer lugar hemos de tener presente que se aplicará a las relaciones de trabajo en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se desarrollen a distancia con carácter regular.

¿Qué se entiende como trabajo a distancia con carácter regular?

Se entenderá como tal aquel que se preste en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Creemos importante diferenciar el “trabajo a distancia”, del “teletrabajo” y del “trabajo presencial”:

  • El trabajo a distancia es la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por éste, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • El teletrabajo es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • El trabajo presencial es aquel que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

¿Cuáles son las limitaciones en el trabajo a distancia?

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje se establecen limitaciones en el trabajo a distancia. Solo se podrá realizar un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos.

Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán igualdad de trato y de oportunidades, y no deberán recibir ningún tipo de discriminación por ello, puesto que tendrán los mismos derechos que si prestasen sus servicios en el centro de trabajo de la empresa.

Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia

Trabajar a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora, y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en el Real Decreto que tratamos.

Este acuerdo podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.

La negativa del trabajador a realizar su trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Contenido del acuerdo de trabajo a distancia

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia los siguientes:

  1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  2. Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de trabajar a distancia, así como la forma de cuantificar la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.
  3. Horario de trabajo de la persona trabajadora y reglas de disponibilidad.
  4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, si es el caso.
  5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita el trabajador a distancia y donde, si es el caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo que realizará de forma presencial.
  6. Lugar de trabajo a distancia escogido por la persona trabajadora para desarrollar el trabajo a distancia.
  7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad, si es el caso.
  8. Medios de control empresarial de la actividad.
  9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de los trabajadores, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  11. Instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad de la información, aplicables en el trabajo a distancia.
  12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

 

Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el correcto desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensar los gastos derivados para el trabajador de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Los trabajadores que presten sus servicios mediante el trabajo a distancia se encuentran en total igualdad de derechos que los que trabajan de forma presencial, en todos los aspectos. Tienen derecho, por tanto, a la formación, a la promoción profesional, con repercusión en el tiempo de trabajo (horario flexible en los términos acordados, y al registro horario adecuado), a la prevención de riesgos laborales, colectivos de las personas que trabajan a distancia o aquellos relacionados con el uso de medios digitales. Estos últimos son derechos como por ejemplo, a la intimidad y a la protección de datos o a la desconexión digital.

Como bien saben, en BNFIX PICH les ofrecemos un resumen del nuevo Real Decreto-ley que regula el trabajo a distancia, pero si tienen cualquier duda sobre este tema, quieren ponerlo en práctica en su empresa, o quieren ampliar información ya sea de este tema o de cualquier otro, estamos a su disposición.

Sin más, aprovecho la ocasión para saludarlos atentamente.

Sara Bueno

sara.bueno@pich.bnfix.com

Área Laboral

 

 

El Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya del 17 de juny ha publicat l’ORDRE TSF/81/2020, de 14 de juny, per la qual s’estableix el calendari oficial de festes laborals a Catalunya per a l’any 2021. És el següent:

1 de gener (Cap d’Any)

06 de gener (Reis)

02 d’abril (Divendres Sant)

05 d’abril (Dilluns de Pasqua Florida)

1 de maig (Festa del Treball)

24 de juny (Sant Joan)

11 de setembre (Diada Nacional de Catalunya)

12 d’octubre (Festa Nacional d’Espanya)

1 de novembre (Tots Sants)

6 de desembre (Dia de la Constitució)

8 de desembre (La Immaculada)

25 de desembre (Nadal)

17 de juny (Festa d’Aran – substitueix Dilluns de Pasqua Florida al territori d’Aran)

A més de les festes esmentades, seran fixades dues festes locals, retribuïdes i no recuperables, a proposta dels ajuntaments, que quedem pendents de la seva publicació. Cal recordar que pel que fa a la resta de l’Estat, s’haurà d’estar al cas de les festes autonòmiques i locals pròpies de cada autonomia, publicades als respectius butlletins oficials. Restem a la seva disposició per tal d’atendre qualsevol consulta o aclariment que precisi realitzar-nos referent a aquest tema, així com de qualsevol altre.

Sara Bueno

àrea laboral BNFIX PICH ADV

Amb la primavera que ja mostra els seus primers brots, us fem a mans la darrera newsletter, la de febrer 2020, plena de temes, que van d’una circular sobre les possibilitats d’adaptar la jornada laboral per motius familiars a una altra sobre els terminis per tenir a punt a les empreses els plans d’igualtat. Parlem així mateix d’un estudi sobre avantatges del règim especial d’entitats dedicades al lloguer d’habitatges. D’altra banda, us expliquem la nostra col·laboració, des de 2014, amb la fundació Comtal, i us convidem a llegir el llibre d’Andreu Morillas Passant comptes. “Memòries d’un economista al servei de les institucions“.

Aquests, i alguns temes més, els trobareu clicant AQUÍ

Valentí Pich

El 8 de març passat va entrar en vigor una modificació legal relacionada amb l’adaptació de la jornada laboral per motius familiars. Es tracta d’una possibilitat que ja estava recollida a l’ordenament, poc coneguda i que requeria un desenvolupament convencional i que, per tant, gairebé cap conveni recollia. Per això, a la pràctica no es podia gaudir d’aquest dret.

Amb la reforma introduïda al Reial Decret-Llei 6/2019 de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones, i en vigor el 8 de març, es pot sol·licitar aquesta adaptació sense que s’hagi de desenvolupar en negociació col·lectiva. N’hi ha prou a iniciar una negociació entre les parts implicades que valori les necessitats del treballador amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa.  Per aprofundir en el tema, hem preparat una completa circular que aborda els drets del treballador en aquest camp i com s’ha de fer la negociació a l’empresa.  En tractar-se d’un tema en què la casuística pot ser complexa, som a la vostra disposició per aclarir tots aquells dubtes que la norma pugui generar.

CIRCULAR. BREVE ANALISIS SOBRE LA ADAPTACION DE LA JORNADA DE TRABAJO POR MOTIVOS FAMILIARES, MAL CONOCIDA COMO “JORNADA A LA CARTA”

Tras la reciente formación del gobierno PSOE-UP, se prevé que en esta legislatura se publicarán numerosas modificaciones legislativas en el ámbito laboral, tales como la supresión del despido por absentismo, la ultraactividad de los convenios colectivos o la prevalencia del convenio de empresa sobre el de sector, entre otras.

A la espera de conocer cómo se concretan estas modificaciones legislativas, de las cuales les
informaremos puntualmente, hacemos a continuación un breve análisis de los cambios introducidos en 2019 relacionados con la adaptación de la jornada laboral por motivos familiares. Si bien dicha posibilidad ya estaba recogida en  nuestro ordenamiento, para su ejercicio efectivo requería de un desarrollo convencional, de modo que casi ningún convenio recogía esta figura; por tanto, en la práctica, esta adaptación por motivos familiares no podía ejercitarse en la
mayoría de los supuestos.

Pues bien, con la reforma del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de uno de marzo, de medidas  urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y que entró en vigor el 8 de marzo del 2019, el derecho a solicitar la jornada deja de estar supeditado a su posterior desarrollo en negociación colectiva, con lo cual, cualquier persona trabajadora podrá solicitar la adaptación de la jornada de trabajo por motivos familiares, y en consecuencia, se deberá iniciar un proceso de negociación entre las partes implicadas, que pondere las necesidades de la persona trabajadora, con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa.

Con la reforma citada, el art. 38.4 del Estatuto de los trabajadores queda redactado de la
siguiente manera:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la  empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.  En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de  uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa,  por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.  Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley  6/2011, de 10 de  octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”.

Visto el nuevo redactado del citado artículo, conviene realizar las siguientes precisiones:
– En primer lugar; se establece un derecho a solicitar, es decir, es una expectativa  de derecho, y no un derecho a adaptar. Por tanto, la empresa podrá denegar dicha petición, si existen razones concretas de índole organizativas o productivas que justifiquen la denegación de la concreción horario de la persona trabajadora. En contraprestación, el trabajador deberá acreditar las dificultades propias para conciliar sus obligaciones laborales con su vida familiar y su interés en el nuevo  horario o en la forma de realizar el trabajo. No estamos ante un derecho
incondicionado de la persona trabajadora.

– Se tiene derecho a solicitar adaptaciones de la duración, y distribución de la jornada de trabajo, en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia sin necesidad de reducir el tiempo de prestación de servicios. Esto quiere decir, que la persona trabajadora no tendrá necesidad de ver reducido su salario de manera proporcional, como así ocurre cuando se quiere conciliar a través de la reducción de jornada por guarda legal, lo que será un incentivo para que se soliciten conciliaciones de la vida laboral a través de esta vía.

– En estas adaptaciones quedan incluidas entre otras, la posibilidad de modificar el horario, de cambios de turnos, trabajar desde casa o exclusión de trabajar determinados festivos, siempre y cuando no existan razones concretas de índole organizativas que justifiquen la denegación. En este sentido, a título meramente informativos, debemos citar la SJS núm. 1 de Cáceres de 15 de julio de 2019, que deniega la srcitud de adaptación de la jornada de una prsona trabajadora que reclamaba el turno de mañana con el objetivo de conciliar mejor la vida familiar y laboral. El juzgado deniega la solicitud ya que la empresa logra acreditar que la mayor actividad de la empresa se desarrolla por la tarde. Por el contrario, en otras situaciones debido a que la empresa es de grandes dimensiones y tiene muchos puestos de trabajo se ha aceptado la adaptación propuesta. (SJS núm. 1 de Ibiza de 23/09/2019.

– La adaptación de la jornada no solo está prevista para cuidados de menores de 12 años, sino también se puede utilizar cuando existen otras necesidades de carácter familiar de personas dependientes o situaciones similares.

– En la negociación colectiva se pactarán los “términos de su ejercicio”, pero ya no existe la dependencia de la regulación convencional establecida en la normativa anterior para la solicitud de este tipo de adaptaciones, tal como se ha anticipado.

– Se establece una obligación de negociación, entre la empresa y la persona trabajadora, una vez solicitado el derecho de adaptar la jornada laboral durante un periodo máximo de 30 días. El deber de negociar de buena fe, incumbe a ambas partes, y finalizado el plazo de negociación citado anteriormente, la empresa por escrito deberá, o bien aceptar la aceptación de la petición, o bien planteará una propuesta alternativa. O por último, manifestará la negativa a su ejercicio por
dificultades empresariales. En este último caso, se deberán indicar las razones objetivas en las que se sustenta la negativa, no admitiéndose una denegación por razones inconcretas.

– La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso, una vez concluido el periodo acordado de adaptación, o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el tiempo de adaptación pactado. En este punto hay que precisar que no estamos en este supuesto ante un derecho incondicionado por parte del trabajador, sino que habrá que tener en cuenta también las necesidades organizativas de la empresa.

– El derecho a solicitar la adaptación se entiende sin perjuicio a los derechos que tenga la persona trabajadora de acuerdo con el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.

– Por último, en cuanto a las precisiones del precepto legal, el precepto establece que las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa, y la persona trabajadora, serán resueltas por la Jurisdicción Social, a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la ley de Jurisdicción Social. Una vez realizada estas precisiones, conviene concluir, que estamos ante una nueva media tendente a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabadores, sin
necesidad de mermar el salario del solicitante, que, en caso de requerirse por la persona trabajadora, se deberá iniciar un proceso de negociación de buena fe para conciliar los distintos derechos en liza. Hay que comentar, que ante tales circunstancias, la casuística será enorme, con lo que no se podrán establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que habrá de estar a las circunstancias concurrentes en cada concreto, ponderándose los argumentos de la persona trabajadora, y las razones empresariales.

En consecuencia, y visto lo anteriormente expuesto, en caso de recibir una solicitud de adaptación, habrá que comunicarlo a su asesor laboral, máxime teniendo en cuenta que estos preceptos no solo deben ser interpretados por los tribunales desde un punto de vista de legalidad ordinaria, sino que también, como el Tribunal Constitucional ha establecido en numerosas sentencias, deben ponderarse todas las circunstancias concurrentes, en concreto, por una lado la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la persona trabajadora pudiera tener la concreta opción planteada, y en su caso, las dificultades que esta medida pudiera ocasionar en el funcionamiento normal de la empresa. La empresa no puede denegar la solicitud sin causa alguna o arbitrariamente, pudiéndose, en caso de materializarse dicha conducta, establecerse en sede judicial indemnización por daños y perjuicios a favor de la persona
trabajadora.

Quedamos a su disposición para aclarar cuantas dudas pueden surgir sobre este tema, o
cualquier otro que sea de su interés.

Pere Alonso

Abogado · Área laboral

BNFIX PICH tax · legal · audit