Tag Archive for: planes de igualdad

El Consejo de Ministros del 7 de marzo pasado aprobó el Anteproyecto de Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en órganos de decisión. Con él se quiere garantizar a las mujeres y niñas las mismas oportunidades que los hombres y niños en el empleo, liderazgo y la adopción de decisiones a todos los niveles.

 La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per la igualtat de dones i homes, va establir que las empreses estaven obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral. D’aquesta llei es va derivar l’obligació d’elaborar un Pla d’Igualtat com a eina per evitar la discriminació laboral entre dones i homes, un pla que han de negociar l’empresa i els representants legals dels treballadors.  

Posteriorment, el Reial Decret 901/2020 va establir un període transitori perquè les empreses elaborin un pla de igualtat dins l’organització segons el nombre de treballadors de la plantilla. 

Així, doncs, els períodes transitoris per tenir aprovat el pla d’igualtat de l’empresa eren els següents:  

  • Des del 7 de març de 2020, les empreses de 151 a 250 treballadors. 
  • Des del 7 de març de 2021, les empreses de 101 a 150 treballadors. 
  • A partir del 7 de març de 2022, les empreses d’entre 50 i 100 treballadors. 

Per poder computar correctament el nombre de treballadors de l’empresa i saber si està obligada, en cas d’estar en el llindar dels 50 treballador, l’empresa haurà de fer un còmput de treballadors els dies 30 de juny i 31 de desembre, tenint en compte que la unitat de referència es l’empresa.  

Els professionals de PICH BNFIX som a la seva disposició per resoldre tots aquells dubtes que la normativa els hi ocasioni. Alhora, els oferim tot el suport que calgui per a l’elaboració i implantació del Pla d’Igualtat.  pich

 Altres informacions d’interès 

 Últimas novedades legislativas en materia de Planes de Igualdad. Presentación en Power Point 

Montse Teruel · montse.teruel@pich.bnfix.com

Jordi Carbonell · jordi.carbonell@pich.bnfix.com

Àrea Laboral

 

Las últimas novedades legislativas en materia de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres están generando un escenario confuso para las empresas: a qué están obligadas, cómo proceder…No obstante, podemos extraer dos importantes corolarios del nuevo marco jurídico aplicables a cualquier tipo de empresa, con independencia del tamaño: 

  1. La obligación de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, previa consulta o negociación. 
  1. La obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención. 

 Respecto a la obligación de negociar Planes de Igualdad, a partir de marzo de 2022 se extenderá a todas las que dispongan de más de 50 personas trabajadoras, negociados de conformidad con las nuevas exigencias legales. 

Hay que tener en cuenta que las sanciones establecidas en la ley por infringir estos preceptos legales podrían llegar a 187.515 euros. 

Además, desde el año 2017, tras la entrada en vigor de la nueva ley de Contratos del Sector Público, la incorporación de cláusulas sociales en la contratación pública se consolida como un elemento determinante para su adjudicación, donde la igualdad de oportunidades tiene un papel decisivo. 

Desde BNFIX ofrecemos a nuestras empresas el servicio de gestión de la igualdad. Puede encontrar más información en el apartado de servicios de nuestra web o contactando directamente con nuestra oficina: info@bnfix.com. 

 

Ana Jiménez-Alfaro

Coordinadora de Planes de Igualdad 

BNFIX 

 

(Imagen de Yan Krukov para Pexels)

(Imatge de Gerd Altmann per a Pixabay)

Ja fa alguns mesos que els venim informant, a través de la newsletter, d’un tema que considerem de gran interès i actualitat. Ens referim als Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) a les empreses, ja que observem que cada vegada estan cobrant més protagonisme.

Però què són els Objectius de Desenvolupament Sostenible?

Es tracta de 17 objectius, basats en cinc pilars: Pau, Persones, Planeta, Prosperitat i Partenariat. Són cinc objectius que intenten fer front als problemes globals existents a la nostra societat actualment.

Hi ha diverses formes d’aplicar els 17 objectius a les nostres empreses. Vegem, per exemple, l’objectiu número 5, el d’igualtat de gènere.

Actualment, tenim constància de diversos mecanismes per lluitar contra la desigualtat de gènere a les empreses, i un d’ells és complir amb les obligacions legals encaminades a aconseguir la igualtat, com són l’elaboració dels Plans d’Igualtat i el Registre retributiu.

Els Plans d’igualtat, dels quals hem parlat a bastament en diverses circulars, suposen una mena de full de ruta per al desenvolupament i aplicació de polítiques en matèria d’igualtat de tracte i d’oportunitats laborals. Val la pena recordar que des del passat 7 de març, hi ha l’obligatorietat de tenir negociat l’esmentat Pla a les empreses de més de 100 treballadors.

El Registre Retributiu, per la seva banda, té com a finalitat garantir la igualtat retributiva entre dones i homes. Consisteix en la realització d’un document en el qual consta tota la informació relacionada amb els treballadors de la seva empresa. L’objectiu és garantir la transparència en les retribucions de cadascun d’ells i demostrar, així, el principi d’igual retribució, per treballs d’igual valor, independentment del sexe del treballador. Existeix l’obligatorietat de realitzar aquest registre des del passat 14 d’abril.

En el cas d’implantar algun dels objectius de desenvolupament sostenible, és recomanable que els membres de la companyia coneguin la voluntat de l’empresa d’avançar cap a la sostenibilitat. A més, també recomanem fer referència a aquesta voluntat a la seva pàgina web; d’aquesta manera mostra el compromís de millora en temes de sostenibilitat de la companyia.

La majoria de les empreses ja són conscients de la importància de deixar constància, davant els clients i altres grups d’interès, d’aquests objectius. Per això han apostat per preparar i publicar Informes de Sostenibilitat o Informes Integrats en els seus canals de comunicació.

A BNFIX Pich, com ja han pogut observar en diverses ocasions, estem compromesos amb els Objectius de Desenvolupament Sostenible i ja posem en pràctica alguns dels 17 objectius.

Així mateix, estem a la seva disposició per proporcionar-los la assessoria necessària en qualsevol dels temes comentats anteriorment, o qualsevol altre relacionat amb l’empresa

Sense més, m’agradaria saludar-los atentament i desitjar-los que tinguin un feliç dia.

Sara Bueno Torres

sara.bueno@bnfix.pich.com

Àrea Laboral

En els últims mesos s’han publicat diverses novetats legals que promouen la plena igualtat entre homes i dones en l’àmbit laboral.

Una d’elles és el Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball.

Una segona novetat és el Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i home. A aquestes novetats han de sumar les mesures incloses en la nova regulació que busca afavorir la conciliació laboral i familiar i el teletreball en temps de COVID19, el complement de maternitat en les pensions, la reducció de la bretxa salarial etcètera

Per tenir una visió global dels plans d’igualtat i de la seva aplicació específica a l’empresa (són obligatoris en les companyies de més de 50 treballadors), així com d’altres mesures que fomenten la plena igualtat d’homes i dones a la feina, adjuntem la presentació de la nostra responsable de Nòmines i Seguretat Social de l’àrea laboral de BNFIX PICH, Montse Teruel, que creiem que pot ser-los d’utilitat.

 

Planes de igualdad: normativa que hay que tener en cuenta

Desde marzo de 2019, y con un período transitorio que se prolongará hasta el 2022, las empresas de más de 50 trabajadores  están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en sus organizaciones. Una nueva normativa que hay que afrontar como una nueva oportunidad. 

Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobadolos planes de igualdad las empresas de entre 151 y 250 trabajadores. 

 A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas de entre 101 y 150.  

 A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad, las empresas de entre 50 y 100. 

 Las últimas reformas legislativas (Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020) obligan también a las empresas a registrar sus planes de Igualdad, así como a disponer de una auditoría retributiva. Este nuevo marco normativo, si bien consagra el derecho a la negociación colectiva en materia de igualdad, determina que, en última instancia, la obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa. 

 En este sentido, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RDL 5/2000) establece sanciones que van desde los 6.251 euros los 187.515 euros por el incumplimiento de estas obligaciones. 

 Asimismo, integrar el Plan de igualdad como garantía de calidad y de excelencia empresarial facilitará el reporte de memorias de sostenibilidad y estados de Información no Financiera, así como el cumplimiento del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 y  la Agenda 2030. 

Sara Bueno Torres

Área laboral

sara.bueno@pich.bnfix.com

BNFIX PICH

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OBLIGACIONES y DISEÑOS de PLANES de IGUALDAD

Los planes de igualdad, las normas que lo regulan, sus principios y contenido han sido los protagonistas del primer Café con BNFIX de 2021, que tuvo lugar el 15 de enero en las oficinas BNFIX de Murcia.

El acto, nuevamente en formato virtual, estuvo dirigido por Ramon Madrid y moderado por Víctor Mateo, ambos de la citada oficina, y contó con la intervención de la abogada, consultora y experta en el tema Ana Jiménez Alfaro, también de la oficina de Murcia.

Al inicio de su ponencia, la consultora explicó la evolución legal desde la Ley de Igualdad 3/2007, “en su momento bastante estridente” pero “importante y necesaria” al marcarse como objetivo la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, más allá de la igualdad formal reconocida en la Constitución. Dicha norma introdujo diversas medidas innovadoras, entre ellas la regulación de los planes de igualdad, la legitimación del uso de prácticas positivas, la consagración del principio de presencia equilibrada y la definición de algunos conceptos básicos como discriminación directa e indirecta o acoso sexual por razón de sexo.

Tras esta ley marco, que demostró ser “insuficiente”, se llegó al posterior decreto 6/2019 que la modificaba, al tiempo que modificaba también el Estatuto de los Trabajadores y que ha supuesto, como medidas básicas, la ampliación del permiso de paternidad, la extensión de los planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores y el refuerzo de la igualdad de remuneración.

A lo largo de su intervención, la experta apuntó los principios que han de regir los planes de igualdad (igual retribución para igual trabajo, transparencia retributiva) y en qué se han de traducir (registro retributivo, auditoría, sistema de valoración de los puestos de trabajo, etcétera.)

Ana Jiménez explicó asimismo los pasos formales que deben cumplirse para su elaboración, el contenido mínimo que deben incluir, las áreas mínimas de intervención del plan, la documentación y registro del mismo, el régimen sancionador, etcétera.

Recordó, por otro lado, que con independencia de estar o no obligada a elaborar un plan de igualdad, la empresa está obligada por ley a garantizar dicha igualdad, promover acciones que eviten el acoso sexual y tener registros retributivos de toda la plantilla. Además, más allá de la obligación y del riesgo de sanción por incumplimiento, elaborar planes de igualdad aporta un sinfín de ventajas a las empresas, que van desde el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 a la mejora de la competitividad, la motivación y la reputación; es garantía de calidad y excelencia empresarial… sin olvidar las ventajas que da de cara a la contratación pública, que incluye incentivo sociales, o los distintivos que permite obtener de la Administración Pública.

En el turno de ruegos y preguntas, Víctor Mateo y Ramon Madrid instaron a las empresas a aprovechar la “obligación” y hacer de ella una oportunidad para elaborar a conciencia los planes de igualdad y “ordenar” sus políticas retributivas, en muchos casos poco definidas y marcadas hasta ahora por la “improvisación”.

Ara fa gairebé un any que es va aprovar el Reial Decret de mesures urgents per garantir la igualtat d’oportunitats entre homes i dones a la feina i que preveia, entre altres coses, l’obligació de les empreses d’elaborar un pla d’igualtat. Quan està a punt d’esgotar-se el período transitori perquè les empreses de 150 a 250 treballadors tinguin a punt aquests plans (les de més de 250 ja estaven obligades amb anterioritat), i arran d’una sentencia sobre la nul·litat dels mateixos, hem cregut oportú redactar una circular en què us recordem alguns punts clau d’aquesta regulació, obligatòria per a empreses a partir de 50 treballadors, i els diferents terminis en funció del nombre d’empleats.

CICICULAR. FIN DEL PRIMER PERIODO TRANSITORIO PARA LA OBLIGACIÓN DE LAS EMPRESAS DE REALIZAR UN PLAN DE IGUALDAD

Transcurrido casi un año desde que se aprobó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que se publicó en el BOE, el 7 de marzo de 2019,  y atendiendo a que recientemente se ha publicado la sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019 (Sentencia 143/2019 Rec. Núm. 163/2019) que se pronuncia sobre la nulidad de los planes de igualdad  negociados con comisiones ad hoc (comisiones creadas específicamente para el supuesto concreto), creemos conveniente realizarles un breve recordatorio sobre la reforma que  planteó el citado Real Decreto.

En este sentido, la obligación de efectuar dichos planes de igualdad se deberá efectuar en empresas de cincuenta, o más trabajadores, rebajando sustancialmente el número de trabajadores establecido en la anterior normativa. Ante dicha reducción, el Real Decreto-ley 6/2019 estableció un periodo transitorio para la adaptación progresiva a la nueva normativa.

Así pues, se estableció el siguiente periodo transitorio teniendo en cuenta que la norma se publicó el 7 de marzo de 2019:

Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de más de 250 trabajadores ya tenían con anterioridad esta obligación (de acuerdo con la  Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres )

Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el Boletín Oficial del Estado.

De acuerdo con lo anteriormente expuesto, el próximo 7 de marzo de 2020 finaliza el plazo para la aprobación de los planes de igualdad en las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras.

Queremos hacer hincapié en que la elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, ya que de esta forma resulta más efectiva su protección. Por tanto, de acuerdo con la sentencia citada anteriormente de la Audiencia Nacional, se ha declarado que es contrario al artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad, y por tanto nulo negociar el plan con comisiones ad hoc, es decir especialmente creadas para ello.

En el supuesto de que no se acuerde el plan de igualdad en el seno de la negociación colectiva, deberá negociarse los mismos con los representantes unitarios de los trabajadores, o sindicales que representen a la totalidad de los trabajadores de la empresa.

Por último, hay que tener presente que la ley de infracciones y sanciones en el orden social establece en su artículo 13.7, que el incumplimiento de dicha obligación tiene la consideración de infracción muy grave, y por tanto, susceptible de ser sancionado con una multa de hasta 187.515 Euros.

Como siempre, quedamos a su disposición para atender cualquier consulta o aclaración que precisen realizar sobre este tema, o cualquier otro que sea de su interés, aprovechando así mismo la ocasión para saludarles muy atentamente.

Montse Teruel

área laboral

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