Mesos després que entrés en vigor l’obligatorietat del registre de jornada dels treballadors de les empreses, hem volgut posar sobre el paper algunes reflexions a partir de les situacions, casos i problemes més habituals que està ocasionant a les nostres empreses. Més enllà dels dubtes purament “tècnics” sobre com havia de fer-se aquest registre o sobre què es considera temps de treball, i que ha deixat palesa la necessitat d’adaptar la normativa als nous usos de l’era digital, la nova regulació ha plantejat no pocs interrogants relacionats amb la seva compatibilitat, o no, amb la protecció de les dades i la intimitat dels treballadors. A més, ha obert el debat sobre el “presencialisme”, sobre la flexibilitat com a forma de treball habitual de moltes companyies o sobre els sectors econòmics on, deixant de banda els abusos, està generalitzada la realització de més hores a canvi de més sou. Així, doncs, creiem que la lectura d’aquest text pot ser molt enriquidora per a tothom i us encoratgem que ens feu arribar les vostres experiències al respecte perquè, com bé diem al text, s’hauria d’abordar de forma individual la situació de cada companyia i de cada treballador.

TRANSCURRIDOS CASI 6 MESES DE LA OBLIGATORIEDAD DE LLEVAR EL REGISTRO DE JORNADA. ¿DONDE ESTAMOS?

Desde que el pasado 12 de marzo se modificó el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), estableciéndose con efectos del siguiente 12 de mayo, la obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, muchos han sido los artículos, notas, circulares, comentarios, etc… que se han ido publicando, no solo con la voluntad de informar a las empresas de esta nueva obligación, sino también con la de intentar esclarecer las no pocas dudas que se plantean en el día a día tanto a las empresas, como a los profesionales que las asesoramos.

Si bien inicialmente, las dudas que se nos planteaban eran sobre cómo se debía llevar este registro, y si afectaba a todas las actividades y trabajadores, o si había alguna grieta en la norma por la cual pasando de perfil poder eludir esta obligación. Transcurridos casi 6 meses desde su publicación, parece ser palmario que afecta a todas las actividades sin exclusión, a todos los trabajadores por cuenta ajena independientemente de su actividad y/o categoría profesional, y que técnicamente, se puede dar solución a cualquier situación que se planteé, siempre y cuando que el sistema utilizado proporcione una información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por los propios trabajadores. Asimismo, no solo deberemos tener presente la normativa laboral, sino que también tendremos que estar muy atentos a respetar la normativa en materia de protección de los datos personales que puedan recabarse de los trabajadores, así como su custodia. Ya sean personales, o que puedan afectar a su intimidad.

Lo que ha surgido como una “zona gris”, son si determinadas situaciones han de considerarse “tiempo de trabajo”, a efectos del cómputo de la jornada máxima anual, como por ejemplo: que desplazamientos tienen esa consideración, y cuáles no, que pausas durante la jornada de trabajo no contempladas en el ET, o en el convenio colectivo de aplicación, tienen esa misma consideración, etc…. Dado que ni el ET, ni la mayor parte de convenios colectivos disponen de un listado exhaustivo que contemple todas las situaciones posibles, hemos de consultar los pronunciamientos judiciales en casos similares, y en este sentido, o no hay unanimidad, o pequeñas diferencias en los supuestos a comparar, puede dar lugar a un tratamiento u otro. Por tanto, cualquier situación que se presente, deberá tratarse individualizadamente y atendiendo al caso concreto que se planteé.

En otro orden de cosas, determinadas actividades o empresas, ya sea por el propio sistema de organización, por tener una representación legal de los trabajadores activa, o por su propia idiosincrasia, tienen muy estructurada la jornada y el horario de trabajo, y por ya venirlo realizando, esta nueva obligación de registrar día a día la jornada, no ha generado ningún quebradero de cabeza. Pero también nos encontramos que, en muchas otras empresas, principalmente pequeñas empresas, o de determinados sectores, donde el presencialismo o la realización de horas extras habituales está muy arraigado, se ha generado un problema de, a mi entender, no fácil solución. Pues, hasta la entrada en vigor del registro horario, se le daba un tratamiento mucho más laxo a la jornada de trabajo, aplicándose en muchos casos aquella máxima de “hoy por ti y mañana por mí”. Y, cuando se generan una serie de hábitos, y/o costumbres en una empresa, aunque en teoría sí, en la práctica no pueden modificarse de la noche a la mañana, por más que así lo establezca una modificación legislativa, sin riesgo a desencadenar un “motín a bordo”. Pues, dejando casos abusivos al margen, en un buen numero de supuestos la practica habitual del sector o de la profesión, lleva aparejado una mayor jornada con una mayor retribución.

En estos últimos supuestos, la solución si la hay, no es única y deberá encontrarse en la conjunción de varios factores. Por un lado, mediante un cambio de mentalidad, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, en la percepción del trabajo, buscando la productividad, eficiencia y flexibilidad en el desempeño del trabajo, en detrimento del presencialismo. Por otro, con la búsqueda de puntos de encuentro que permitan conciliar las necesidades productivas de las empresas y las personales de los trabajadores, respetando la legislación laboral. Y por último, facilitaría mucho las cosas una actualización normativa a la era digital, estableciendo conceptos claros sobre flexibilidad, distribución y consideración de la jornada de trabajo.

En la confianza de que haya resultado de su interés, los miembros del departamento laboral quedamos a su disposición para atender cualquier consulta o aclaración que precisen realizar en referencia a este tema, o cualquier otro.

Jordi Altafaja Diví

Socio · responsable área laboral

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