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El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el 23 de febrero dos normas de ámbito laboral, de las que resumimos a continuación las cuestiones más relevantes a partir de información facilitada por Foment del Treball/CEOE. 

 1. Real Decreto-ley 2/202, de 22 de febrero, por el que se adoptan medidas urgentes para la protección de los trabajadores autónomos, para la transición hacia los mecanismos estructurales de defensa del empleo, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma, y se prorrogan determinadas medidas para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica: 

 ERTES COVID:  

 Se prorrogan hasta el 31 de marzo, de forma automática, los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES) regulados por el Real Decreto-Ley 18/2021, de 28 de septiembre, vigentes a 24 de febrero de 2022, si bien con cambios en la cuantía de las exoneraciones en las cotizaciones sociales, que serán: 

  • del 90% en los casos de ERTE por impedimento 
  • del 60% en empresas que, acogidas a un ERTE COVID desarrollen procesos de formación. 
  • Para aquellos supuestos en los que no se pongan a disposición de los trabajadores acciones formativas, las exoneraciones serán del 30% en empresas de menos de 10 trabajadores y del 20% en empresas de 10 o más trabajadores. 

 Las empresas podrán adaptarse a los mecanismos permanentes de flexibilidad interna previstos en la reforma laboral aprobada en diciembre, concretamente en el artículo 47 (expedientes temporales de empleo) y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores (Mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo – Mecanismo RED). 

  • Protección por desempleo de los trabajadores en ERTE:  

Se mantiene durante el mes de marzo la protección por desempleo prevista para los trabajadores en ERTE por el Real Decreto-Ley 18/2021, de 28 de septiembre, del 70% de la base reguladora, con el mismo régimen del contador a cero y la exención de periodo de carencia, mecanismo de protección que, a partir de ahora, se aplicará con carácter estructural a los ERTE de Fuerza Mayor previstos en el artículo 47, apartados 5 y 6, del Estatuto de los Trabajadores. 

También se prolonga un mes más la prestación extraordinaria para las personas con contrato fijo discontinuo. 

  • Plan MECUIDA:  

El Plan MECUIDA, que regula el derecho de adaptar y/o reducir la jornada laboral de las personas trabajadoras para atender a los deberes de cuidado como consecuencia del COVID-19, extiende su vigencia hasta el 30 de junio. 

  

  • Cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave:  

 Aquellas personas que percibían la prestación por cuidado de hijos o personas sujetas a guarda con fines de adopción o acogida con carácter permanente por cáncer u enfermedad grave y que se les hubiera extinguido antes del 1 de enero de 2022, al haber cumplido los 18 años el menor antes de esa esa fecha, podrán volver a solicitar la reducción de jornada y su correspondiente prestación.  Eso sí, deben seguir acreditando los requisitos para acceder a ella y el hijo, hija o persona que hubiere estado sujeta a guarda con fines de adopción o a acogimiento de carácter permanente a su cargo no haya cumplido aún 23 años, ya que desde el 1 enero esta prestación de extiende por encima de la mayoría de edad hasta los 23 años, en caso de persistir la situación. 

 2. Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, que fija el salario mínimo interprofesional para 2022. 

 El salario mínimo para cualquier actividad en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, y en el que se incluye las empleadas de hogar, queda fijado en 33,33 euros/día o 1.000 euros/mes (14.000 anuales), según el salario esté fijado por días o por meses, con efectos del 1 de enero de 2022. 

 En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie que pueda percibir el trabajador pueda, en ningún caso, deducirse de la cuantía integra de aquel. 

Jordi Altafaja Diví

Jordi.altafaja@pich.bnfix.com

Socio responsable del Área Laboral

📸 Alex-kotliarskyi para Unsplash

El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado hoy, 30 de diciembre, el Real Decreto-Ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Con el otoño que va poco a poco instalándose por todas partes, nos complace arrancar la newsletter de octubre 2021 invitándoles a asistir a las sesiones en abierto que ha organizado la red BNFIX Global dentro de su tradicional encuentro anual, que este año ha llegado a su decimoctava edición y de la cual os informamos con detalle más adelante.

El Boletín Oficial del Estado de ayer, 29 de septiembre de 2021,  publica dos normas de carácter laboral con trascendencia en el ámbito económico y social. Por un lado, y por medio del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, se ha acordado el aumento del salario mínimo interprofesional, SMI,  para 2021, y por medio del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, se ha acordado la prórroga de los ERTE para aquellas actividades especialmente castigadas por la crisis sanitaria. De ambos textos hemos recogido los “puntos clave” en materia laboral.

Salario Mínimo Interprofesional:  se ha acordado un incremento del 1,60%, que representa un aumento de 15 euros mensuales, pasando de 950 a 965 euros brutos mensuales, y que en cómputo anual pasa de 13.300 euros a 13.510 euros brutos anuales.
¿Desde cuándo es de aplicación la subida del salario mínimo aprobada?
El alza se aplica con efectos retroactivos desde el 1 de septiembre de 2021.
Debemos tener presente que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo aquellos trabajadores cuyo salario en su conjunto, y en cómputo anual, fuesen superiores a dicho salario mínimo.
Dichas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores de su empresa, en cómputo anual y a jornada completa.En cuan

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) vinculados a la crisis pandémica derivada del COVID-19, y después de una primera lectura, destacamos los siguientes puntos de interés:

El Real Decreto-ley 18/2021 que regula la prórroga de los mismos ha establecido un mecanismo diferente al que habitualmente estábamos acostumbrados. Así, dicha prórroga se autorizará previa presentación, por parte de la empresa o entidad titular, de una nueva solicitud al efecto, acompañada de la documentación requerida al respecto, ante la autoridad laboral que autorizó o tramitó el expediente actualmente en vigor.
Se fija un plazo para la presentación de las nuevas solicitudes, entre el 1 y el 15 de octubre de 2021. Si no se presentara la documentación en el plazo establecido, el expediente de regulación temporal de empleo se dará por finalizado y no será de aplicación desde el 1 de noviembre de 2021.

Se modifica, por tanto, la fecha de finalización de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo que tenían una vigencia prevista hasta el 30 de septiembre, siendo la fecha prorrogada hasta el 31 de octubre de 2021. De este modo se da un margen suficiente para que las empresas puedan valorar las nuevas opciones y tomar las decisiones que consideren oportunas.

La autoridad laboral, cuando reciba la nueva solicitud, remitirá el expediente a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los efectos de realizar el informe correspondiente en su caso, y será en el plazo de 10 días hábiles desde la presentación de la solicitud por parte de la empresa, que la autoridad laboral deberá dictar resolución.
En el supuesto de resolver estimatoriamente, se prorrogará el expediente solicitado hasta el 28 de febrero de 2022. En caso de ausencia de resolución expresa, se entenderá estimada la solicitud de prórroga.

Del mismo modo, las empresas y entidades afectadas por nuevas restricciones y medidas de contención sanitaria vinculadas a la COVID-19, que sean adoptadas por las autoridades competentes entre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 2022, podrán solicitar un nuevo expediente de regulación temporal de empleo por impedimento o limitaciones a la actividad, de acuerdo con los requisitos contemplados en los apartados anteriores.

Exenciones por formación

Además, las exenciones en la cotización a la Seguridad Social para aquellas empresas que tengan aprobado el Expediente de Regulación Temporal de Empleo serán superiores en aquellas empresas que desarrollen acciones formativas para cada una de las personas afectadas por el nuevo ERTE.

Dichas acciones formativas tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras afectadas por los expedientes. Con ellas se priorizará el desarrollo de acciones formativas dirigidas a atender las necesidades formativas reales de las empresas y los trabajadores de las mismas, incluyendo en estas formaciones aquellas que se vinculen con la adquisición de competencias digitales, o aquellas que permitan recualificar a los trabajadores, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa.

El plazo para la presentación efectiva de las acciones formativas comentadas en el apartado anterior finalizará el 30 de junio de 2022.

El Servicio Público de Empleo Estatal será el encargado de verificar la realización de la formación. Cuando no se hayan realizado de forma correcta, la Tesorería General de la Seguridad Social informará de tal situación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que ésta inicie los expedientes sancionadores y liquidatorios de cuotas que correspondan por la diferencia de los importes aplicados y los establecidos reglamentariamente.
Sin perjuicio de las exoneraciones que resultaren de aplicación en el expediente que fuera de aplicación en su empresa, las empresas que formen a personas afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones de formación programada, que variará según el tamaño de la empresa.

¿De qué exoneraciones puedo beneficiarme si cumplo los requisitos anteriores?

En los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por limitaciones en la actividad

En el supuesto de tener a 10 o más trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020, los porcentajes de exoneración son los siguientes:
• 40% en el supuesto de que la empresa no desarrolle acciones formativas.
• 80% en el supuesto de que la empresa desarrolle las acciones formativas.

En el supuesto de tener a menos de 10 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020, los porcentajes de exoneración son los siguientes:
• 50% en el supuesto de que la empresa no desarrolle acciones formativas.
• 80% en el supuesto de que la empresa desarrolle las acciones formativas.

En los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por impedimento de la actividad
Podrán aplicar una exoneración del 100% de la aportación empresarial devengada a partir del mes de noviembre de 2021 y hasta el 28 de febrero de 2022.

Por último, se prorrogan las limitaciones relacionadas con el reparto de dividendos, la transparencia fiscal, la salvaguarda del empleo, la realización de horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalizaciones vigentes en las normativas anteriores.
Como siempre, quedamos a su disposición para atender cualquier duda sobre este tema, o quieren ampliar información ya sea de este tema o cualquier otro.

Sara Bueno

Sara.bueno@pich.bnfix.com

Área laboral

Montse Teruel, del área Laboral, ha elaborado una presentación muy completa en la que, de manera muy gráfica, explica las principales novedades del RDL 30/2020 de medidas en defensa del empleo y que tiene como principal medida la prórroga de los ERTE por fuerza mayor hasta el 31 de enero.

Presentación. III Acuerdo en defensa del empleo. pdf

 

 

Vídeo sobre la prórroga de los ERTE. Montse Teruel

 

Septiembre es el mes en el que se va a reanudar el diálogo social para un posible acuerdo en dar continuidad a los mecanismos que han tenido por objeto estabilizar el empleo, y sostener el tejido productivo, que se han dado en los diferentes Reales Decreto Ley publicado desde el inicio del Estado de Alarma el pasado 14 de marzo hasta antes del verano.
Recordemos cómo está la situación actualmente según el último Real Decreto Ley publicado en fecha 27 de junio de 2020 (RDL 24/2020), conocido como el RDL que prorrogaba los ERTES hasta el 30 de septiembre de 2020.

Mantenimiento de los ERTE por FUERZA MAYOR por COVID 19
La norma estableció mantener los expedientes, solicitados antes de la entrada en vigor de la norma, basados en causas de fuerza mayor que tuviesen su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID 19, que implicasen suspensión o cancelación de actividades; y prorrogarlos hasta el 30 de septiembre.
Asimismo, dio continuidad a la medida establecida en el RD 18/2020 de 12 de mayo a la posibilidad de reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Cabe señalar en este punto que si la empresa se encuentra aplicando un ERTE, no se pueden realizar horas extraordinarias, establecerse o reanudarse externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o a través de ETT, durante la duración del mismo.

ERTE ETOP. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Para la tramitación de los expedientes de regulación temporal de empleo basados en causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción se mantienen las medidas excepcionales establecidas en el RD 8/2020, como la organización de la representación de los trabajadores por tres componentes y el plazo de periodo de consultas que no debe superar el plazo máximo de 7 días.

La norma, además,facilitó que se pudiera negociar dicho nuevo ERTE ETOP mientras estuviese vigente el ERTE de Fuerza Mayor, en caso de que las causas que constaran el ERTE de Fuerza Mayor no se sostuvieran y la empresa necesitara medidas flexibilizadoras para dar continuidad a la actividad.

Medidas en materia de protección del desempleo.
Se prorrogó hasta el 30 de septiembre de 2020 la protección del desempleo del Art. 25 del RD 8/2020, es decir, no computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo a los efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos.

Medidas en materia de COTIZACION vinculadas a los expedientes de regulación temporal de empleo. Exoneraciones de Cuotas

Se establecen las exoneraciones del abono de la parte empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta en los siguientes porcentajes, según la incorporación de los trabajadores del ERTE (situación en activo) o bien si están en situación de ERTE :

Salvaguarda del empleo
El compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses, se extenderá a la empresa que apliquen un expediente de regulación de empleo temporal basada en causas ETOP y se beneficien de las exoneraciones de la seguridad social establecidas.
Para las empresas que haya solicitado un ERTE después del 27 de junio de 2020, el inicio del plazo se establece en la entrada en vigor de la norma.

Medidas Extraordinarias para la protección del empleo.
Se prorrogan hasta el 30 de septiembre, las medidas de protección de empleo establecidas en el Art. 2 del RDL 9/2020. La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Así como la establecida en el Art. 5 del mismo RD sobre la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, para aquellas personas trabajadores que estén incluidos en un ERTE.

ERTES FUERZA MAYOR. A partir del 1 de julio por NUEVAS REESTRICCIONES, en base al Art. 47.3 del E.T.
Las empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de sus centros de trabajo podrán beneficiarse de las exenciones a continuación previa autorización de un nuevo expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor en base a lo previsto en el Art. 47.3 del ET.

Tendremos que estar atentos a las materias que se van a debatir durante este mes de septiembre y que sin duda afectaran al Real Decreto aquí expuesto y que hemos querido compartir con ustedes a modo de recordatorio. Quedamos a su disposición para aclarar todas aquellas dudas que les puedan surgir puedan abordar.

Montse Teruel

montse.teruel@pich.bnfix.com

Área Laboral

 

 

 

 

Haciéndonos eco de las últimas medidas oficiales aprobadas para hacer frente a los efectos económicos y empresariales de la crisis sanitaria de la COVID-19, os hacemos llegar una nueva circular covid, y ya van 24.

Arrancamos con una información de Carolina Mateo, del Área de Fiscalidad Internacional, que explica las novedades fiscales del Real Decreto-Ley 19/2020 que afectan a la declaración del Impuesto de Sociedades correspondiente al ejercicio 2019, así como las condiciones del aplazamiento sin garantías de determinadas deudas de autoliquidaciones tributarias. Pueden consultar estas novedades pinchando AQUÍ

Continuamos con una breve nota de Montse Teruel, del Área Laboral, sobre la declaración responsable sobre la situación del ERTE de Fuerza Mayor, que se comunicará a partir del uno de junio a la Tesorería General de la Seguridad Social. La encontrará haciendo clic AQUÍ

Finalmente, María Ardila, del Área de Auditoría, recuerda, por un lado, el aplazamiento de los plazos para la presentación de las cuentas anuales de las empresas y, por otro, habla de los hechos posteriores al cierre del ejercicio que pueden afectar el principio de empresa en funcionamiento y sobre los que hay que tener un especial cuidado a la hora de incluirlos en la memoria. AQUÍ

Esperamos, como siempre, que todas estas informaciones les resulten de interés y nos ponemos a su servicio para resolver aquellas dudas que les puedan generar

Jordi Altafaja · jordi.altafaja@pich.bnfix.com
socio · responsable Àrea Laboral

ENLACES 

Nuevas medidas fiscales del RD 19/2020. Carolina Mateo

 

Declaración responsable sobre los ERTE por Fuerza Mayor. Montse Teruel

 

Cuentas Anuales. Hechos posteriores. María Ardila

Como ya sabrán, el Congreso de los Diputados aprobó ayer una cuarta prórroga del estado de alarma, que se extenderá hasta el próximo 24 de mayo. Con la prórroga se amplía 15 días más la vigencia de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por fuerza mayor. En esta línea, varias organizaciones empresariales han pedido mantener los ERTE de fuerza mayor más allá de la vigencia del estado de alarma. A la espera de una normativa que lo concrete con más garantías, el pasado lunes les enviamos un Criterio Técnico de la Dirección General de Trabajo sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción de jornada en esta fase de desconfinamiento. Es un criterio técnico que debe tratarse con cautela y ajustar a cada caso, pero permite a las empresas ir adaptándose, poco a poco, a cada momento de esta crisis. Posiblemente el trato que se haga de los ERTEs de los trabajadores, y de los autónomos, en relación al tema de la Covid, durante las próximas semanas, constituirá una de las decisiones económicas y sociales más importantes que se han tomado en los últimos años. Con una norma tanto cambiante, cualquier decisión que se tome tiene que estar valorada y mesurada con mucha atención y siempre tiene que ser hecha de manera individualizada.

Por otra parte, les recordamos que el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el lunes 4 de mayo la resolución que regula el nuevo subsidio extraordinario para personas trabajadoras del hogar perjudicadas económicamente por la Covid-19. Dado el gran número de consultas que hemos recibido sobre el tema, hemos preparado una circular en la que explica como tramitar la ayuda y en qué plazo, quien se puede beneficiar, el volumen de la ayuda, la duración y otros aspectos que conviene tener presentes a la hora de hacer la solicitud.

Finalmente, les invitamos a ver un vídeo hecho por nuestro colaborador, el economista y profesor experto en financiación de líneas públicas, Salvador Marín, el segundo que prepara sobre la línea de avales del ICO, ahora que se ha aprobado un tercer tramo por un importe de 20.000 millones de euros más. En el vídeo, Marín recuerda los requisitos a cumplir para acceder, al tiempo que invita a buscar, además, formas alternativas de financiación.

Confiamos, una vez más, que esta información les resulte útil, y seguimos a su lado para atender todas sus consultas

Jordi Altafaja · jordi.altafaja@pich.bnfix.com
Soci responsable àrea Laboral

ENLLAÇOS

Subsidi per a treballadores de la llar

 

Tercer tramo de avales ICO y otras formas de financiación. Vídeo de Salvador Marín

Debido a la excepcional situación que estamos atravesando en España estos días, los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) se han convertido en un concepto de creciente interés. A la espera de que en los próximos días el BOE publique  alguna normativa que pueda variar en algo  el procedimiento para agilizarlo, hemos creído conveniente anticiparnos y confeccionar esta  nota, dadas las peculiaridades del procedimiento, cuya tramitación no es sencilla.

BREVE NOTA SOBRE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE Y ERTE)

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE)

Un Expediente de Regulación de Empleo, es un procedimiento de carácter especial dirigido a suspender (ERTE) o extinguir (ERE) las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas justificativas de índole económica, técnica, organizativa, de producción o de fuerza mayor.

En tales casos, se iniciará un ERE para la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:

  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un periodo de 90 días la extinción afecte al menos a:
    • Diez trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores.
    • El 10% de la plantilla en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
    • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 ó más trabajadores.
    • Cese total de la actividad empresarial por las mismas causas anteriormente descritas, cuando afecte a mas de 5 trabajadores.

(Cuando la extinción de contratos afecte a un número de trabajadores inferior a los detallados anteriormente, y la causa sea económica, técnica, organizativa o de producción, el procedimiento no será colectivo sino individual tal como establece el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.)

En los casos que con motivo de un Expediente de Regulación de Empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos, y como mínimo en todos los casos, de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

En los supuestos de fuerza mayor la Autoridad Laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE)

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo es un mecanismo legal por el que las empresas pueden suspender contratos de trabajo o reducir jornadas de manera temporal, cuando atraviesen por dificultades económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor, que pongan en riesgo la continuidad de la compañía. Está recogido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabadores, y el RD 1483/2012.

  • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
  • Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  • El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
  • A la comunicación de inicio del expediente, se adjuntará toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar. La documentación justificativa de la concurrencia de la causa alegada requerirá necesariamente la acreditación de que se trata de una situación coyuntural de la empresa.

 Suspensión (ERTE) o extinción de la relación laboral (ERE) por fuerza mayor. A tales efectos, se entiende como causa de fuerza mayor, aquel acontecimiento extraordinario que se desata desde el exterior, imprevisible, y que no hubiera sido posible evitar aun aplicando la mayor diligencia. Nuestro Tribunal Supremo ha venido exigiendo como requisitos que han de concurrir para apreciar fuerza mayor que el hecho sea, además de imprevisible, inevitable o irresistible. Jurisprudencialmente, se ha venido reconociendo como causa de fuerza mayor “impropia”, cuando el cese total o parcial de la actividad de una empresa viene determinada por una decisión de la Administración.

Las diferencias con los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) son las siguientes:

  • Un ERTE es temporal, el trabajador vuelve tras un periodo de tiempo a la empresa, mientras que en un ERE el despido es definitivo.
  • En un ERTE no se tiene en cuenta el numero de trabajadores de la empresa, mientras que en un ERE sí.
  • En el ERTE el empleado no cobra ninguna indemnización (si tienen derecho cobrarían el paro en ese periodo), y en el ERE los empleados cobran como mínimo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
  • Por causas de fuerza mayor, la autoridad laboral debe constatar la existencia de la fuerza mayor y aprobar la medida extintiva o de suspensión de contratos.

15 de marzo de 2020

Jordi Altafaja Diví

Socio Área Laboral