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OBLIGACIONES y DISEÑOS de PLANES de IGUALDAD

Los planes de igualdad, las normas que lo regulan, sus principios y contenido han sido los protagonistas del primer Café con BNFIX de 2021, que tuvo lugar el 15 de enero en las oficinas BNFIX de Murcia.

El acto, nuevamente en formato virtual, estuvo dirigido por Ramon Madrid y moderado por Víctor Mateo, ambos de la citada oficina, y contó con la intervención de la abogada, consultora y experta en el tema Ana Jiménez Alfaro, también de la oficina de Murcia.

Al inicio de su ponencia, la consultora explicó la evolución legal desde la Ley de Igualdad 3/2007, “en su momento bastante estridente” pero “importante y necesaria” al marcarse como objetivo la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, más allá de la igualdad formal reconocida en la Constitución. Dicha norma introdujo diversas medidas innovadoras, entre ellas la regulación de los planes de igualdad, la legitimación del uso de prácticas positivas, la consagración del principio de presencia equilibrada y la definición de algunos conceptos básicos como discriminación directa e indirecta o acoso sexual por razón de sexo.

Tras esta ley marco, que demostró ser “insuficiente”, se llegó al posterior decreto 6/2019 que la modificaba, al tiempo que modificaba también el Estatuto de los Trabajadores y que ha supuesto, como medidas básicas, la ampliación del permiso de paternidad, la extensión de los planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores y el refuerzo de la igualdad de remuneración.

A lo largo de su intervención, la experta apuntó los principios que han de regir los planes de igualdad (igual retribución para igual trabajo, transparencia retributiva) y en qué se han de traducir (registro retributivo, auditoría, sistema de valoración de los puestos de trabajo, etcétera.)

Ana Jiménez explicó asimismo los pasos formales que deben cumplirse para su elaboración, el contenido mínimo que deben incluir, las áreas mínimas de intervención del plan, la documentación y registro del mismo, el régimen sancionador, etcétera.

Recordó, por otro lado, que con independencia de estar o no obligada a elaborar un plan de igualdad, la empresa está obligada por ley a garantizar dicha igualdad, promover acciones que eviten el acoso sexual y tener registros retributivos de toda la plantilla. Además, más allá de la obligación y del riesgo de sanción por incumplimiento, elaborar planes de igualdad aporta un sinfín de ventajas a las empresas, que van desde el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 a la mejora de la competitividad, la motivación y la reputación; es garantía de calidad y excelencia empresarial… sin olvidar las ventajas que da de cara a la contratación pública, que incluye incentivo sociales, o los distintivos que permite obtener de la Administración Pública.

En el turno de ruegos y preguntas, Víctor Mateo y Ramon Madrid instaron a las empresas a aprovechar la “obligación” y hacer de ella una oportunidad para elaborar a conciencia los planes de igualdad y “ordenar” sus políticas retributivas, en muchos casos poco definidas y marcadas hasta ahora por la “improvisación”.

El registre horari de la jornada laboral dels treballadors i les seves conseqüències han estat la novetat més destacada aquests últims mesos del Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació. En canvi, una altra mesura també aprobada aquest any mitjançant el reial Decret-llei 8/2019, de 8 de març, de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral a la jornada de treball; sembla haver passat desapercebuda; és la relativa a igualtat salarial entre homes i dones, que modifica l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors. En aquest sentit, el decret apunta que és obligatori, a més d’un igual salari per a una mateixa feina amb independència del sexe del treballador, que les empreses facin un registre de salaris, seguint determinats paràmetres, i al qual han de poder accedir els treballadors per mitjà dels seus representants legals a l’empresa. Per aprofundir sobre el tema, i atès el gran desconeixement sobre el mateix, hem preparat una circular detallada i, com sempre, ens posem a la vostra disposició per aclarir qualsevol dubte que aquesta nova obligació legal us pugui suscitar.

Registro salarial de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

Mucha atención se ha prestado a la nueva redacción del art. 38.9 del Estatuto de trabajadores, es decir el registro horario y sus consecuencias , que parece estar siempre de rabiosa actualidad,  sin embargo el nuevo registro salarial introducido también este año, por  el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y que modificó el art. 28 del Estatuto de los trabajadores ha pasado más desapercibido, a pesar de que la sanción por su incumplimiento es la misma que la establecida en el registro horario.

Dicha normativa, aplicable a todas las empresas independientemente del número de trabajadores, ha introducido dos puntos más, con el objetivo de evitar cualquier tipo de brecha salarial y discriminación directa o indirecta por razón de sexo, y con la intención de dar un paso más hacia la plena igualdad efectiva entre hombres y mujeres, quedando el redactado del precepto anteriormente citado de la siguiente manera:

“Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

  1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

  1. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  1. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”

Este registro, debe realizarse con independencia del número y el sexo de las personas trabajadoras contratadas y no existe un formato legal concreto para llevar a cabo la obligación, sino que debe ser el adecuado para conseguir información con la que podamos evitar la desigualdad real o discriminación indirecta, en la práctica mucho más difícil de detectar que la discriminación directa.

A tal efecto habrá que conocer la brecha salarial total, y la brecha por hora trabajada o incluso en la medida posible, a una media “ajustada” que tenga en cuenta los posibles efectos distorsionadores existentes en la empresa, y sociedad y debe venir desglosados el valor medio de los salarios, los complementos salariales y los extrasalariales.

Dicho registro deberá actualizarse cuando las circunstancias de la empresa cambien, a título de ejemplo, cuando cambien la política retributiva o cuando se contraten nuevos trabajadores.  Y si el promedio total resultante, es un 25 % a favor o en contra de uno u otro sexo, el empleador deberá justificar el motivo de dicha diferencia.

Finalmente, hay que manifestar que el incumplimiento de la obligación del registro de salarios viene tipificado en el art. 7.13 de la Ley Infracciones y Sanciones en el Orden Social como falta grave y la sanción pecuniaria oscilaría entre 626 euros y 6.250.

Aprovechamos la ocasión para saludarles atentamente quedando a su disposición para aclarar cualquier duda que tengan sobre el tema tratado.

 

Pere Alonso

advocat · àrea laboral