El 30 de junio pasado entraron en vigor las diferentes medidas del Real Decreto-ley 5/2023 de 28 de junio, que aprueba un sinfín de medidas e introduce diversos cambios en materia laboral y de Seguridad Social de los que informamos a continuación.
El DOGC del 20 de diciembre ha publicado la Orden con el calendario de fiestas locales en Cataluña para el año 2023. Con la publicación de estas fiestas locales, junto con las autonómicas publicadas el 21 de abril, las empresas ya pueden confeccionar el calendario laboral para el próximo año.
El Ministerio de Industria, Comercio y Turismo ha publicado, en el BOE del 16 de diciembre, la Orden ICT/1238/2022 que regula las subvenciones para impulsar la mejora de la productividad en pequeñas y medianas empresas industriales a través de proyectos piloto de reducción de la jornada laboral.
El Gobierno de España decretó de nuevo el estado de alarma el domingo 25, mediante el Real Decreto 926/2020, con el fin de restringir la movilidad nocturna y, así, contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-Cov-2
La limitación de la libertad de circulación de las personas en horario nocturno se establece entre las 23:00 y las 6:00 horas, pero permite que sean las comunidades autónomas las que, en una horquilla de 22:00 a 00:00 y de 5:00 a 7:00, fijen el inicio y fin de la restricción de movilidad.
En Catalunya, y una vez decretado el estado de alarma por el Gobierno, el Govern de la Generalitat publicó la Resolución SLT/2620/2020 por la cual se adoptan medidas de restricción de la movilidad nocturna y se establece la prohibición de desplazamientos y la circulación por las vías públicas entre las 22:00 y las 6:00 de la mañana; además, destaca la limitación los horarios de cierre de las actividades de servicios y comercio minorista y de restauración a las 21:00, entre otras medidas, y con las excepciones y observaciones que se contemplan en la resolución adjunta ( RESOLUCIO SLT/2620/2020)
Recordamos que esta resolución se suma a dos resoluciones anteriores de calado, publicadas en la dos últimas semanas por el Govern, la SLT/2546/2020 y la SLT/2568/2020; entre otras medidas, éstas limitaban los aforos en comercios y establecimientos al 30%, declaraban la suspensión de las actividades de hostelería y restauración, limitando la actividad a prestar servicios de entrega a domicilio o recogida en el establecimiento con cita previa, y se suspendían la celebración presencial de congresos, convenciones y ferias comerciales.
Todas estas resoluciones tienen una incidencia en el tejido empresarial que empezaba lentamente a activarse después de la finalización del estado de alarma anterior.
Por este motivo, será preciso recurrir al Real Decreto-Ley 30/2020, de prorroga de los ERTES para todas aquellas empresas que se vean afectadas por estas medidas, y que requieran un ajuste en sus plantillas, y que tratamos en capítulo aparte.
Por último, aunque la pandemia ha dejado en un segundo plano a los concursos de acreedores, muchas empresas deben plantearse un análisis de la situación financiera y de solvencia de la misma de cara a tomar decisiones en el futuro.
Como siempre quedamos a su disposición
Montse Teruel
Área Laboral
montse.teruel@pich.bnfix.com
El Boletín Oficial del Estado publicó el 23 de septiembre el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, del cual hemos recogido aquello que consideramos “los puntos clave” de la norma, en vigor desde el 13 de octubre.
En primer lugar hemos de tener presente que se aplicará a las relaciones de trabajo en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se desarrollen a distancia con carácter regular.
¿Qué se entiende como trabajo a distancia con carácter regular?
Se entenderá como tal aquel que se preste en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Creemos importante diferenciar el “trabajo a distancia”, del “teletrabajo” y del “trabajo presencial”:
¿Cuáles son las limitaciones en el trabajo a distancia?
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje se establecen limitaciones en el trabajo a distancia. Solo se podrá realizar un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos.
Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación
Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán igualdad de trato y de oportunidades, y no deberán recibir ningún tipo de discriminación por ello, puesto que tendrán los mismos derechos que si prestasen sus servicios en el centro de trabajo de la empresa.
Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia
Trabajar a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora, y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en el Real Decreto que tratamos.
Este acuerdo podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.
La negativa del trabajador a realizar su trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Contenido del acuerdo de trabajo a distancia
Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia los siguientes:
Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el correcto desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensar los gastos derivados para el trabajador de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
Los trabajadores que presten sus servicios mediante el trabajo a distancia se encuentran en total igualdad de derechos que los que trabajan de forma presencial, en todos los aspectos. Tienen derecho, por tanto, a la formación, a la promoción profesional, con repercusión en el tiempo de trabajo (horario flexible en los términos acordados, y al registro horario adecuado), a la prevención de riesgos laborales, colectivos de las personas que trabajan a distancia o aquellos relacionados con el uso de medios digitales. Estos últimos son derechos como por ejemplo, a la intimidad y a la protección de datos o a la desconexión digital.
Como bien saben, en BNFIX PICH les ofrecemos un resumen del nuevo Real Decreto-ley que regula el trabajo a distancia, pero si tienen cualquier duda sobre este tema, quieren ponerlo en práctica en su empresa, o quieren ampliar información ya sea de este tema o de cualquier otro, estamos a su disposición.
Sin más, aprovecho la ocasión para saludarlos atentamente.
Sara Bueno
sara.bueno@pich.bnfix.com
Área Laboral
El Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña del 17 de Junio ha publicado la ORDEN TSF / 81/2020, de 14 de junio, que establece el calendario oficial de fiestas laborales en Cataluña para el año 2021. Es el siguiente:
1 de enero (Año Nuevo)
06 de enero (Reyes)
02 de abril (Viernes Santo)
05 de abril (Lunes de Pascua)
1 de mayo (Fiesta del Trabajo).
24 de junio (San Juan)
11 de septiembre (Día Nacional de Cataluña)
12 de octubre (Fiesta Nacional de España).
1 de noviembre (Todos los Santos).
6 de diciembre (Día de la Constitución)
8 de diciembre (La Inmaculada)
25 de diciembre (Navidad)
17 de junio (Fiesta de Aran – sustituye Lunes de Pascua al territorio
de Aran)
Además de las mencionadas, serán fijadas dos fiestas locales, retribuidas y no recuperables, a propuesta de los ayuntamientos, que quedamos pendientes de su publicación. Por lo que se refiere al resto del Estado, se deberá estar pendiente de las fiestas autonómicas y locales propias de cada autonomía, publicadas en los respectivos boletines oficiales. Estamos a su disposición para atender cualquier consulta o aclaración que precise realizarnos referente a este tema, así como de cualquier otro.
Sara Bueno
área laboral
Sara Bueno
àrea laboral BNFIX PICH ADV
El 8 de març passat va entrar en vigor una modificació legal relacionada amb l’adaptació de la jornada laboral per motius familiars. Es tracta d’una possibilitat que ja estava recollida a l’ordenament, poc coneguda i que requeria un desenvolupament convencional i que, per tant, gairebé cap conveni recollia. Per això, a la pràctica no es podia gaudir d’aquest dret.
Amb la reforma introduïda al Reial Decret-Llei 6/2019 de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones, i en vigor el 8 de març, es pot sol·licitar aquesta adaptació sense que s’hagi de desenvolupar en negociació col·lectiva. N’hi ha prou a iniciar una negociació entre les parts implicades que valori les necessitats del treballador amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa. Per aprofundir en el tema, hem preparat una completa circular que aborda els drets del treballador en aquest camp i com s’ha de fer la negociació a l’empresa. En tractar-se d’un tema en què la casuística pot ser complexa, som a la vostra disposició per aclarir tots aquells dubtes que la norma pugui generar.
CIRCULAR. BREVE ANALISIS SOBRE LA ADAPTACION DE LA JORNADA DE TRABAJO POR MOTIVOS FAMILIARES, MAL CONOCIDA COMO “JORNADA A LA CARTA”
Tras la reciente formación del gobierno PSOE-UP, se prevé que en esta legislatura se publicarán numerosas modificaciones legislativas en el ámbito laboral, tales como la supresión del despido por absentismo, la ultraactividad de los convenios colectivos o la prevalencia del convenio de empresa sobre el de sector, entre otras.
A la espera de conocer cómo se concretan estas modificaciones legislativas, de las cuales les
informaremos puntualmente, hacemos a continuación un breve análisis de los cambios introducidos en 2019 relacionados con la adaptación de la jornada laboral por motivos familiares. Si bien dicha posibilidad ya estaba recogida en nuestro ordenamiento, para su ejercicio efectivo requería de un desarrollo convencional, de modo que casi ningún convenio recogía esta figura; por tanto, en la práctica, esta adaptación por motivos familiares no podía ejercitarse en la
mayoría de los supuestos.
Pues bien, con la reforma del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de uno de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y que entró en vigor el 8 de marzo del 2019, el derecho a solicitar la jornada deja de estar supeditado a su posterior desarrollo en negociación colectiva, con lo cual, cualquier persona trabajadora podrá solicitar la adaptación de la jornada de trabajo por motivos familiares, y en consecuencia, se deberá iniciar un proceso de negociación entre las partes implicadas, que pondere las necesidades de la persona trabajadora, con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa.
Con la reforma citada, el art. 38.4 del Estatuto de los trabajadores queda redactado de la
siguiente manera:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 6/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”.
Visto el nuevo redactado del citado artículo, conviene realizar las siguientes precisiones:
– En primer lugar; se establece un derecho a solicitar, es decir, es una expectativa de derecho, y no un derecho a adaptar. Por tanto, la empresa podrá denegar dicha petición, si existen razones concretas de índole organizativas o productivas que justifiquen la denegación de la concreción horario de la persona trabajadora. En contraprestación, el trabajador deberá acreditar las dificultades propias para conciliar sus obligaciones laborales con su vida familiar y su interés en el nuevo horario o en la forma de realizar el trabajo. No estamos ante un derecho
incondicionado de la persona trabajadora.
– Se tiene derecho a solicitar adaptaciones de la duración, y distribución de la jornada de trabajo, en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia sin necesidad de reducir el tiempo de prestación de servicios. Esto quiere decir, que la persona trabajadora no tendrá necesidad de ver reducido su salario de manera proporcional, como así ocurre cuando se quiere conciliar a través de la reducción de jornada por guarda legal, lo que será un incentivo para que se soliciten conciliaciones de la vida laboral a través de esta vía.
– En estas adaptaciones quedan incluidas entre otras, la posibilidad de modificar el horario, de cambios de turnos, trabajar desde casa o exclusión de trabajar determinados festivos, siempre y cuando no existan razones concretas de índole organizativas que justifiquen la denegación. En este sentido, a título meramente informativos, debemos citar la SJS núm. 1 de Cáceres de 15 de julio de 2019, que deniega la srcitud de adaptación de la jornada de una prsona trabajadora que reclamaba el turno de mañana con el objetivo de conciliar mejor la vida familiar y laboral. El juzgado deniega la solicitud ya que la empresa logra acreditar que la mayor actividad de la empresa se desarrolla por la tarde. Por el contrario, en otras situaciones debido a que la empresa es de grandes dimensiones y tiene muchos puestos de trabajo se ha aceptado la adaptación propuesta. (SJS núm. 1 de Ibiza de 23/09/2019.
– La adaptación de la jornada no solo está prevista para cuidados de menores de 12 años, sino también se puede utilizar cuando existen otras necesidades de carácter familiar de personas dependientes o situaciones similares.
– En la negociación colectiva se pactarán los “términos de su ejercicio”, pero ya no existe la dependencia de la regulación convencional establecida en la normativa anterior para la solicitud de este tipo de adaptaciones, tal como se ha anticipado.
– Se establece una obligación de negociación, entre la empresa y la persona trabajadora, una vez solicitado el derecho de adaptar la jornada laboral durante un periodo máximo de 30 días. El deber de negociar de buena fe, incumbe a ambas partes, y finalizado el plazo de negociación citado anteriormente, la empresa por escrito deberá, o bien aceptar la aceptación de la petición, o bien planteará una propuesta alternativa. O por último, manifestará la negativa a su ejercicio por
dificultades empresariales. En este último caso, se deberán indicar las razones objetivas en las que se sustenta la negativa, no admitiéndose una denegación por razones inconcretas.
– La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso, una vez concluido el periodo acordado de adaptación, o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el tiempo de adaptación pactado. En este punto hay que precisar que no estamos en este supuesto ante un derecho incondicionado por parte del trabajador, sino que habrá que tener en cuenta también las necesidades organizativas de la empresa.
– El derecho a solicitar la adaptación se entiende sin perjuicio a los derechos que tenga la persona trabajadora de acuerdo con el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.
– Por último, en cuanto a las precisiones del precepto legal, el precepto establece que las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa, y la persona trabajadora, serán resueltas por la Jurisdicción Social, a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la ley de Jurisdicción Social. Una vez realizada estas precisiones, conviene concluir, que estamos ante una nueva media tendente a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabadores, sin
necesidad de mermar el salario del solicitante, que, en caso de requerirse por la persona trabajadora, se deberá iniciar un proceso de negociación de buena fe para conciliar los distintos derechos en liza. Hay que comentar, que ante tales circunstancias, la casuística será enorme, con lo que no se podrán establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que habrá de estar a las circunstancias concurrentes en cada concreto, ponderándose los argumentos de la persona trabajadora, y las razones empresariales.
En consecuencia, y visto lo anteriormente expuesto, en caso de recibir una solicitud de adaptación, habrá que comunicarlo a su asesor laboral, máxime teniendo en cuenta que estos preceptos no solo deben ser interpretados por los tribunales desde un punto de vista de legalidad ordinaria, sino que también, como el Tribunal Constitucional ha establecido en numerosas sentencias, deben ponderarse todas las circunstancias concurrentes, en concreto, por una lado la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la persona trabajadora pudiera tener la concreta opción planteada, y en su caso, las dificultades que esta medida pudiera ocasionar en el funcionamiento normal de la empresa. La empresa no puede denegar la solicitud sin causa alguna o arbitrariamente, pudiéndose, en caso de materializarse dicha conducta, establecerse en sede judicial indemnización por daños y perjuicios a favor de la persona
trabajadora.
Quedamos a su disposición para aclarar cuantas dudas pueden surgir sobre este tema, o
cualquier otro que sea de su interés.
Pere Alonso
Abogado · Área laboral
BNFIX PICH tax · legal · audit
Mesos després que entrés en vigor l’obligatorietat del registre de jornada dels treballadors de les empreses, hem volgut posar sobre el paper algunes reflexions a partir de les situacions, casos i problemes més habituals que està ocasionant a les nostres empreses. Més enllà dels dubtes purament “tècnics” sobre com havia de fer-se aquest registre o sobre què es considera temps de treball, i que ha deixat palesa la necessitat d’adaptar la normativa als nous usos de l’era digital, la nova regulació ha plantejat no pocs interrogants relacionats amb la seva compatibilitat, o no, amb la protecció de les dades i la intimitat dels treballadors. A més, ha obert el debat sobre el “presencialisme”, sobre la flexibilitat com a forma de treball habitual de moltes companyies o sobre els sectors econòmics on, deixant de banda els abusos, està generalitzada la realització de més hores a canvi de més sou. Així, doncs, creiem que la lectura d’aquest text pot ser molt enriquidora per a tothom i us encoratgem que ens feu arribar les vostres experiències al respecte perquè, com bé diem al text, s’hauria d’abordar de forma individual la situació de cada companyia i de cada treballador.
Desde que el pasado 12 de marzo se modificó el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), estableciéndose con efectos del siguiente 12 de mayo, la obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, muchos han sido los artículos, notas, circulares, comentarios, etc… que se han ido publicando, no solo con la voluntad de informar a las empresas de esta nueva obligación, sino también con la de intentar esclarecer las no pocas dudas que se plantean en el día a día tanto a las empresas, como a los profesionales que las asesoramos.
Si bien inicialmente, las dudas que se nos planteaban eran sobre cómo se debía llevar este registro, y si afectaba a todas las actividades y trabajadores, o si había alguna grieta en la norma por la cual pasando de perfil poder eludir esta obligación. Transcurridos casi 6 meses desde su publicación, parece ser palmario que afecta a todas las actividades sin exclusión, a todos los trabajadores por cuenta ajena independientemente de su actividad y/o categoría profesional, y que técnicamente, se puede dar solución a cualquier situación que se planteé, siempre y cuando que el sistema utilizado proporcione una información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por los propios trabajadores. Asimismo, no solo deberemos tener presente la normativa laboral, sino que también tendremos que estar muy atentos a respetar la normativa en materia de protección de los datos personales que puedan recabarse de los trabajadores, así como su custodia. Ya sean personales, o que puedan afectar a su intimidad.
Lo que ha surgido como una “zona gris”, son si determinadas situaciones han de considerarse “tiempo de trabajo”, a efectos del cómputo de la jornada máxima anual, como por ejemplo: que desplazamientos tienen esa consideración, y cuáles no, que pausas durante la jornada de trabajo no contempladas en el ET, o en el convenio colectivo de aplicación, tienen esa misma consideración, etc…. Dado que ni el ET, ni la mayor parte de convenios colectivos disponen de un listado exhaustivo que contemple todas las situaciones posibles, hemos de consultar los pronunciamientos judiciales en casos similares, y en este sentido, o no hay unanimidad, o pequeñas diferencias en los supuestos a comparar, puede dar lugar a un tratamiento u otro. Por tanto, cualquier situación que se presente, deberá tratarse individualizadamente y atendiendo al caso concreto que se planteé.
En otro orden de cosas, determinadas actividades o empresas, ya sea por el propio sistema de organización, por tener una representación legal de los trabajadores activa, o por su propia idiosincrasia, tienen muy estructurada la jornada y el horario de trabajo, y por ya venirlo realizando, esta nueva obligación de registrar día a día la jornada, no ha generado ningún quebradero de cabeza. Pero también nos encontramos que, en muchas otras empresas, principalmente pequeñas empresas, o de determinados sectores, donde el presencialismo o la realización de horas extras habituales está muy arraigado, se ha generado un problema de, a mi entender, no fácil solución. Pues, hasta la entrada en vigor del registro horario, se le daba un tratamiento mucho más laxo a la jornada de trabajo, aplicándose en muchos casos aquella máxima de “hoy por ti y mañana por mí”. Y, cuando se generan una serie de hábitos, y/o costumbres en una empresa, aunque en teoría sí, en la práctica no pueden modificarse de la noche a la mañana, por más que así lo establezca una modificación legislativa, sin riesgo a desencadenar un “motín a bordo”. Pues, dejando casos abusivos al margen, en un buen numero de supuestos la practica habitual del sector o de la profesión, lleva aparejado una mayor jornada con una mayor retribución.
En estos últimos supuestos, la solución si la hay, no es única y deberá encontrarse en la conjunción de varios factores. Por un lado, mediante un cambio de mentalidad, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, en la percepción del trabajo, buscando la productividad, eficiencia y flexibilidad en el desempeño del trabajo, en detrimento del presencialismo. Por otro, con la búsqueda de puntos de encuentro que permitan conciliar las necesidades productivas de las empresas y las personales de los trabajadores, respetando la legislación laboral. Y por último, facilitaría mucho las cosas una actualización normativa a la era digital, estableciendo conceptos claros sobre flexibilidad, distribución y consideración de la jornada de trabajo.
En la confianza de que haya resultado de su interés, los miembros del departamento laboral quedamos a su disposición para atender cualquier consulta o aclaración que precisen realizar en referencia a este tema, o cualquier otro.
Jordi Altafaja Diví
Socio · responsable área laboral
BNFIX PICH tax · legal · audit
La nueva regulación sobre el registro obligatorio de la jornada laboral ha hecho correr ríos de tinta sobre sus efectos en la organización de las empresas, sobre colectivos que quedan […]
Inspección de Trabajo ha publicado unos criterios de actuación (Criterio Técnico 101/2019) relacionados con la nueva normativa obligatoria del registro horario, entre los cuales figura la recomendación de registrar las pausas e interrupciones en el trabajo. Si bien no es obligatorio, es altamente recomendable para que no se considere tiempo efectivo de trabajo porque, tal y como recuerda, la jornada laboral no puede superar la establecida en el convenio colectivo. Por otro lado, el mencionado criterio recuerda que el registro horario tiene que ser objetivo, fiable y accesible, de forma que no pueda alterarse a posteriori y esté a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo. En cualquier caso, insiste en que el registro horario no es una finalidad en sí misma sino un instrumento para el control del desempeño de la normativa en materia de tiempo de trabajo.
Dada la importancia y el alcance de la norma, así como las posibles sanciones que se pueden derivar de su incumplimiento, el departamento laboral de Bnfix Pich ha preparado la siguiente circular:
A la luz de las últimas novedades legislativas, la publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de mayo de 2019, asunto C-55/18, y tras la divulgación de una guía por parte del ministerio de trabajo sobre el registro de horas extras, la Inspección de trabajo ha publicado en fecha 10 de junio de 2019, el criterio técnico 101/2019 sobre actuación de la inspección de trabajo y seguridad social en materia de registro horario que tiene como objetivo fijar criterios para la realización de las actuaciones inspectoras que se efectúen en relación al registro de jornada a tiempo completo establecido en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET)
Dado la actualidad del tema, las numerosas dudas que surgen sobre este asunto, así como nuestro compromiso de mantenerles informados de cuanto acontece sobre el registro horario, desde Pich Bnfix hemos creído necesario realizar algunas aclaraciones al respecto.
En primer lugar, el citado criterio técnico se aplica a los trabajadores con jornadas a tiempo completo, y a la obligación derivada de la nueva redacción del art. 34.9 del ET, si bien también se hace referencia a otro tipo de registros y especialidades, como el registro diario de los contratos a tiempo parcial del artículo 12.4 letra c) del ET, al registro de horas extraordinarias del art. 35.5 ET, a los registro de horas de trabajo y descanso contenidos en el Real Decreto 1591/1995, y los registros de jornada en los desplazamientos trasnacionales.
Es decir, no es obligatorio registrar las interrupciones o pausas en el trabajo, si bien es altamente recomendable para que no se apliquen determinadas presunciones legales de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de la jornada registrada, constituye tiempo de trabajo.
Refuerza esta recomendación, la dicción literal del art. 34 del ET:
En consecuencia, si no registramos determinadas pausas o descansos, realizados por el trabajador, se corre el riesgo de que se considere tiempo efectivo de trabajo con las consecuencias inherentes.
Así pues, el propio criterio técnico emitido por la Inspección de trabajo reconoce que la lectura que se haga del registro a la hora de determinar el posible incumplimiento de determinados límites en materia de tiempo de trabajo deberá hacerse de forma integral, considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de distribución de tiempo de trabajo.
Reconocimiento que va en la línea de lo establecido en la guía publicada por el Ministerio de Trabajo según la cual, el hecho de que un registro horario compute un exceso de jornada diaria, no se interpretara como jornadas extraordinarias o por encima de lo pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, (o cualquier otro periodo de referencia temporal), queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria.
En todo caso, el sistema de registro horario ha de ser objetivo, fiable y accesible. Debe por tanto garantizarse la veracidad del registro y su no alteración a posteriori de los datos, todo ello de conformidad con la normativa vigente sobre protección de datos.
El requisito de accesibilidad anteriormente citado implica la obligación de poner a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y/o la Inspección de Trabajo el registro horario, sin que, a no ser que lo especifique el convenio colectivo de aplicación, exista la obligación de entregar copia del registro a los trabajadores. Simplemente debe estar a su disposición.
Asimismo, también corresponderá a la inspección de trabajo verificar que la implantación del registro ha sido negociada con los representantes de los trabajadores. Circunstancia que será valorada por la inspección de trabajo en las posibles imposiciones de sanciones.
El propio criterio destaca que el registro de la jornada no constituye, un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control del cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, con sus consecuencias respecto de la salud laboral, así como en el abono y cotización de las horas extraordinarias.
Lo anterior, supone que, si hubiese certeza de que se cumple la normativa en materia de tiempo de trabajo o de que no se realizan horas extraordinarias, aunque no se lleve a cabo el registro de la jornada de trabajo, tras la valoración del inspector actuante, en cada caso, podría sustituirse el inicio del procedimiento sancionador por la formulación de un requerimiento para que se dé cumplimiento a la obligación legal de garantizar el registro diario de la jornada de trabajo. Sin embargo, dado que dicha certeza depende de las circunstancias concurrentes apreciadas por el inspector actuante, al efecto de evitar posibles sanciones, a pesar de que se cumpla con la normativa en materia de trabajo se recomienda la llevanza del registro horario de conformidad con lo establecido en el art. 34.9 del Estatuto de Trabajadores.
Debido a lo relevante de la cuestión, así como a su importancia, como ya hemos indicado con anterioridad, desde el departamento laboral de Pich- Bnfix nos comprometemos a informarles a la mayor premura de cualquier novedad que pueda surgir referente a la cuestión tratada.
Aprovechamos la ocasión para saludarles atentamente y nos despedimos con el objetivo de que la actual noticia haya sido de su total interés.
Pere Alonso
abogado · área laboral
BNFIX PICH tax · legal · audit
En Barcelona, a 17 de junio de 2019
Barcelona
c/ Fontanella 21. 08010
Madrid
(Concursal/Reestructuración)
c/ Conde de Xiquena, 4. 28004
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