Listado de la etiqueta: laboral

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el 23 de febrero dos normas de ámbito laboral, de las que resumimos a continuación las cuestiones más relevantes a partir de información facilitada por Foment del Treball/CEOE. 

 1. Real Decreto-ley 2/202, de 22 de febrero, por el que se adoptan medidas urgentes para la protección de los trabajadores autónomos, para la transición hacia los mecanismos estructurales de defensa del empleo, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma, y se prorrogan determinadas medidas para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica: 

 ERTES COVID:  

 Se prorrogan hasta el 31 de marzo, de forma automática, los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES) regulados por el Real Decreto-Ley 18/2021, de 28 de septiembre, vigentes a 24 de febrero de 2022, si bien con cambios en la cuantía de las exoneraciones en las cotizaciones sociales, que serán: 

  • del 90% en los casos de ERTE por impedimento 
  • del 60% en empresas que, acogidas a un ERTE COVID desarrollen procesos de formación. 
  • Para aquellos supuestos en los que no se pongan a disposición de los trabajadores acciones formativas, las exoneraciones serán del 30% en empresas de menos de 10 trabajadores y del 20% en empresas de 10 o más trabajadores. 

 Las empresas podrán adaptarse a los mecanismos permanentes de flexibilidad interna previstos en la reforma laboral aprobada en diciembre, concretamente en el artículo 47 (expedientes temporales de empleo) y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores (Mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo – Mecanismo RED). 

  • Protección por desempleo de los trabajadores en ERTE:  

Se mantiene durante el mes de marzo la protección por desempleo prevista para los trabajadores en ERTE por el Real Decreto-Ley 18/2021, de 28 de septiembre, del 70% de la base reguladora, con el mismo régimen del contador a cero y la exención de periodo de carencia, mecanismo de protección que, a partir de ahora, se aplicará con carácter estructural a los ERTE de Fuerza Mayor previstos en el artículo 47, apartados 5 y 6, del Estatuto de los Trabajadores. 

También se prolonga un mes más la prestación extraordinaria para las personas con contrato fijo discontinuo. 

  • Plan MECUIDA:  

El Plan MECUIDA, que regula el derecho de adaptar y/o reducir la jornada laboral de las personas trabajadoras para atender a los deberes de cuidado como consecuencia del COVID-19, extiende su vigencia hasta el 30 de junio. 

  

  • Cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave:  

 Aquellas personas que percibían la prestación por cuidado de hijos o personas sujetas a guarda con fines de adopción o acogida con carácter permanente por cáncer u enfermedad grave y que se les hubiera extinguido antes del 1 de enero de 2022, al haber cumplido los 18 años el menor antes de esa esa fecha, podrán volver a solicitar la reducción de jornada y su correspondiente prestación.  Eso sí, deben seguir acreditando los requisitos para acceder a ella y el hijo, hija o persona que hubiere estado sujeta a guarda con fines de adopción o a acogimiento de carácter permanente a su cargo no haya cumplido aún 23 años, ya que desde el 1 enero esta prestación de extiende por encima de la mayoría de edad hasta los 23 años, en caso de persistir la situación. 

 2. Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, que fija el salario mínimo interprofesional para 2022. 

 El salario mínimo para cualquier actividad en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, y en el que se incluye las empleadas de hogar, queda fijado en 33,33 euros/día o 1.000 euros/mes (14.000 anuales), según el salario esté fijado por días o por meses, con efectos del 1 de enero de 2022. 

 En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie que pueda percibir el trabajador pueda, en ningún caso, deducirse de la cuantía integra de aquel. 

Jordi Altafaja Diví

Jordi.altafaja@pich.bnfix.com

Socio responsable del Área Laboral

📸 Alex-kotliarskyi para Unsplash

El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado hoy, 30 de diciembre, el Real Decreto-Ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

El Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya del 9 de desembre ha publicat l’ORDRE EMT/226/2021, de 3 de desembre, per la qual s’estableix el calendari de festes locals a Catalunya per a l’any 2022. Amb la publicació d’aquestes festes locals, juntament amb les autonòmiques que es varen publicar el passat 30 de juny de 2021, i que ja us vam informar mitjançant la nostre circular núm. 210107, les empreses ja poden confeccionar el Calendari Laboral per l’any 2022, tal i com exigeix l’article 34.6 de l’Estatut dels Treballadors.
Per tant, el calendari oficial de festes laborals per a l’any 2022 queda de la següent manera:

1 de gener (Cap d’Any)
6 de gener (Reis)
15 d’abril (Divendres Sant)
18 d’abril (Dilluns de Pasqua Florida)
6 de juny (Dilluns de Pasqua Granada).
24 de juny (Sant Joan)
15 d’agost (L’Assumpció)
12 d’octubre (Festa Nacional d’Espanya).
1 de novembre (Tots Sants).
6 de desembre (Dia de la Constitució)
8 de desembre (La Immaculada)
26 de desembre (Sant Esteve)
17 de juny (Festa d’Aran (substitueix Sant Esteve al territori d’Aran))

A més de les festes esmentades, seran fixades dues festes locals, retribuïdes i no recuperables, a proposta dels ajuntaments, que poden veure clicant AQUÍ.

Cal recordar que pel que fa referència a la resta de l’Estat, s’haurà d’estar al cas de les festes autonòmiques i locals pròpies de cada autonomia, publicades als respectius butlletins oficials.

Restem a la seva disposició per tal d’atendre qualsevol consulta o aclariment que precisi realitzar-nos referent a aquest tema, així com de qualsevol altre. Atentament,

Sara Bueno 

sara.bueno@pich.bnfix.com

Àrea laboral

El Boletín Oficial del Estado (BOE) de 21 de octubre ha publicado la resolución de 14 de octubre, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales por autonomías para el año 2022.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 45.4 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, las diecisiete Comunidades Autónomas y las Ciudades de Ceuta y Melilla, han remitido al Ministerio de Trabajo y Economía Social la relación de fiestas laborales correspondientes al año 2022.

La remisión de dicha relación tiene por objeto dar publicidad a las mismas mediante
su publicación en el BOE (Boletín Oficial del Estado).

Asímismo, verán anexo a este escrito la relación de fiestas correspondientes a cada
comunidad autónoma.

Calendario de fiestas laborales por autonomías. 2022

Sara Bueno

sara.bueno@pich.bnfix.com

Àrea laboral

 

Con el otoño que va poco a poco instalándose por todas partes, nos complace arrancar la newsletter de octubre 2021 invitándoles a asistir a las sesiones en abierto que ha organizado la red BNFIX Global dentro de su tradicional encuentro anual, que este año ha llegado a su decimoctava edición y de la cual os informamos con detalle más adelante.

El Boletín Oficial del Estado de ayer, 29 de septiembre de 2021,  publica dos normas de carácter laboral con trascendencia en el ámbito económico y social. Por un lado, y por medio del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, se ha acordado el aumento del salario mínimo interprofesional, SMI,  para 2021, y por medio del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, se ha acordado la prórroga de los ERTE para aquellas actividades especialmente castigadas por la crisis sanitaria. De ambos textos hemos recogido los “puntos clave” en materia laboral.

Salario Mínimo Interprofesional:  se ha acordado un incremento del 1,60%, que representa un aumento de 15 euros mensuales, pasando de 950 a 965 euros brutos mensuales, y que en cómputo anual pasa de 13.300 euros a 13.510 euros brutos anuales.
¿Desde cuándo es de aplicación la subida del salario mínimo aprobada?
El alza se aplica con efectos retroactivos desde el 1 de septiembre de 2021.
Debemos tener presente que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo aquellos trabajadores cuyo salario en su conjunto, y en cómputo anual, fuesen superiores a dicho salario mínimo.
Dichas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores de su empresa, en cómputo anual y a jornada completa.En cuan

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) vinculados a la crisis pandémica derivada del COVID-19, y después de una primera lectura, destacamos los siguientes puntos de interés:

El Real Decreto-ley 18/2021 que regula la prórroga de los mismos ha establecido un mecanismo diferente al que habitualmente estábamos acostumbrados. Así, dicha prórroga se autorizará previa presentación, por parte de la empresa o entidad titular, de una nueva solicitud al efecto, acompañada de la documentación requerida al respecto, ante la autoridad laboral que autorizó o tramitó el expediente actualmente en vigor.
Se fija un plazo para la presentación de las nuevas solicitudes, entre el 1 y el 15 de octubre de 2021. Si no se presentara la documentación en el plazo establecido, el expediente de regulación temporal de empleo se dará por finalizado y no será de aplicación desde el 1 de noviembre de 2021.

Se modifica, por tanto, la fecha de finalización de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo que tenían una vigencia prevista hasta el 30 de septiembre, siendo la fecha prorrogada hasta el 31 de octubre de 2021. De este modo se da un margen suficiente para que las empresas puedan valorar las nuevas opciones y tomar las decisiones que consideren oportunas.

La autoridad laboral, cuando reciba la nueva solicitud, remitirá el expediente a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los efectos de realizar el informe correspondiente en su caso, y será en el plazo de 10 días hábiles desde la presentación de la solicitud por parte de la empresa, que la autoridad laboral deberá dictar resolución.
En el supuesto de resolver estimatoriamente, se prorrogará el expediente solicitado hasta el 28 de febrero de 2022. En caso de ausencia de resolución expresa, se entenderá estimada la solicitud de prórroga.

Del mismo modo, las empresas y entidades afectadas por nuevas restricciones y medidas de contención sanitaria vinculadas a la COVID-19, que sean adoptadas por las autoridades competentes entre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 2022, podrán solicitar un nuevo expediente de regulación temporal de empleo por impedimento o limitaciones a la actividad, de acuerdo con los requisitos contemplados en los apartados anteriores.

Exenciones por formación

Además, las exenciones en la cotización a la Seguridad Social para aquellas empresas que tengan aprobado el Expediente de Regulación Temporal de Empleo serán superiores en aquellas empresas que desarrollen acciones formativas para cada una de las personas afectadas por el nuevo ERTE.

Dichas acciones formativas tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras afectadas por los expedientes. Con ellas se priorizará el desarrollo de acciones formativas dirigidas a atender las necesidades formativas reales de las empresas y los trabajadores de las mismas, incluyendo en estas formaciones aquellas que se vinculen con la adquisición de competencias digitales, o aquellas que permitan recualificar a los trabajadores, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa.

El plazo para la presentación efectiva de las acciones formativas comentadas en el apartado anterior finalizará el 30 de junio de 2022.

El Servicio Público de Empleo Estatal será el encargado de verificar la realización de la formación. Cuando no se hayan realizado de forma correcta, la Tesorería General de la Seguridad Social informará de tal situación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que ésta inicie los expedientes sancionadores y liquidatorios de cuotas que correspondan por la diferencia de los importes aplicados y los establecidos reglamentariamente.
Sin perjuicio de las exoneraciones que resultaren de aplicación en el expediente que fuera de aplicación en su empresa, las empresas que formen a personas afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones de formación programada, que variará según el tamaño de la empresa.

¿De qué exoneraciones puedo beneficiarme si cumplo los requisitos anteriores?

En los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por limitaciones en la actividad

En el supuesto de tener a 10 o más trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020, los porcentajes de exoneración son los siguientes:
• 40% en el supuesto de que la empresa no desarrolle acciones formativas.
• 80% en el supuesto de que la empresa desarrolle las acciones formativas.

En el supuesto de tener a menos de 10 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020, los porcentajes de exoneración son los siguientes:
• 50% en el supuesto de que la empresa no desarrolle acciones formativas.
• 80% en el supuesto de que la empresa desarrolle las acciones formativas.

En los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por impedimento de la actividad
Podrán aplicar una exoneración del 100% de la aportación empresarial devengada a partir del mes de noviembre de 2021 y hasta el 28 de febrero de 2022.

Por último, se prorrogan las limitaciones relacionadas con el reparto de dividendos, la transparencia fiscal, la salvaguarda del empleo, la realización de horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalizaciones vigentes en las normativas anteriores.
Como siempre, quedamos a su disposición para atender cualquier duda sobre este tema, o quieren ampliar información ya sea de este tema o cualquier otro.

Sara Bueno

Sara.bueno@pich.bnfix.com

Área laboral

Gobierno y agentes sociales están inmersos desde hace meses en la negociación de una reforma laboral que afectará principalmente a las condiciones de contratación y a la negociación colectiva.

En concreto, el último borrador al que hemos tenido acceso presenta propuestas de reforma sobre las siguientes materias:

  • Contratos formativos, temporales y fijo-discontinuo.
  • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • Subcontratación de obras y servicios.
  • Mecanismos de sostenibilidad del empleo.
  • Extinción del contrato de trabajo y despido.
  • Concurrencia y vigencia de convenios colectivos.

Si bien tendremos que esperar a disponer del texto consensuado por las partes negociadoras para hacer una valoración en profundidad del mismo, creemos que si prospera, y dadas las materias que trata, se traducirá en una reforma de las relaciones laborales que esperamos que mejoren la productividad y eficiencia de las empresas.

 

Jordi Altafaja Diví

jordi.altafaja@pich.bnfix.com

Área Laboral

 

Ya llegó nuestra última newsletter, de junio 2021. Con el verano acabado de estrenar y la perspectiva de que estamos al final del túnel de una crisis sanitaria que va a la baja,  la pandemia sigue estando presente con diversas informaciones sobre ayudas y buenas prácticas bancarias para contribuir a que las empresas salgan adelante.

Asimismo, les recordamos el calendario de diversas obligaciones fiscales y legales de estas semanas, hablamos de la relación entre ODS e  igualdad de género y les invitamos a leer el último informe de coyuntura de Foment del Treball.

 

 

 

 

 

Las empresas han asistido, en poco tiempo, a un aumento notable de sus obligaciones en el ámbito laboral, que van desde las notificaciones electrónicas y la obligación de relacionarse con la administración a través de medios telemáticos hasta el registro horario y los planes de igualdad. A medida que entraban en vigor todas estas obligaciones, hemos realizado un análisis de la norma para ofrecerles la posibilidad de cumplir con dichas obligaciones de forma eficiente, intentando siempre evaluar la obligación legal con la realidad concreta y específica de cada empresa y sector.

Tal y como informamos hace unos días, el pasado día 14 entró en vigor el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que obliga a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, de confeccionar anualmente un registro salarial. La finalidad del mismo es garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Dicho registro salarial, o registro retributivo, consiste en realizar un documento en el que deberán constar los valores medios de los salarios, complementos salariales y extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexos y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo equivalentes o de igual valor. El objetivo es garantizar la transparencia en las retribuciones de cada uno de ellos y el principio de igual retribución, por trabajo de igual valor, con independencia del sexo del trabajador.

Como siempre, quedamos a su disposición para analizar y concretar el diseño específico de este registro en su empresa, así como atender cualquier consulta o aclaración que precisen realizar sobre este tema o cualquier otro.

Jordi Altafaja

jordi.altafaja@pich.bnfix.com

socio responsable área laboral
BNFIX PICH

Tax · Legal · Audit

En los últimos meses se han publicado diversas novedades legales que promueven la plena igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Una de ellas es el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro- Además, modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de empleo.

Una segunda novedad es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. A estas novedades deben sumarse las medidas incluidas en la nueva regulación que busca favorecer la conciliación laboral y familiar y el teletrabajo en tiempos de COVID19, el complemento de maternidad en las pensiones, la reducción de la brecha salarial, etcétera.

Para tener una visión global de los planes de igualdad y de su aplicación específica en la empresa (son obligatorios en las compañías de más de 50 trabajadores), así como de otras medidas que fomentan la plena igualdad de hombres y mujeres en el trabajo, adjuntamos una presentación de nuestra responsable de Nóminas y Seguridad Social del área laboral de BNFIX PICH, Montse Teruel, que creemos que puede serles de utilidad.

 

Planes de igualdad: normativa que hay que tener en cuenta