Con el otoño que va poco a poco instalándose por todas partes, nos complace arrancar la newsletter de octubre 2021 invitándoles a asistir a las sesiones en abierto que ha organizado la red BNFIX Global dentro de su tradicional encuentro anual, que este año ha llegado a su decimoctava edición y de la cual os informamos con detalle más adelante.
Listado de la etiqueta: laboral
El Boletín Oficial del Estado de ayer, 29 de septiembre de 2021, publica dos normas de carácter laboral con trascendencia en el ámbito económico y social. Por un lado, y por medio del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, se ha acordado el aumento del salario mínimo interprofesional, SMI, para 2021, y por medio del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, se ha acordado la prórroga de los ERTE para aquellas actividades especialmente castigadas por la crisis sanitaria. De ambos textos hemos recogido los “puntos clave” en materia laboral.
Salario Mínimo Interprofesional: se ha acordado un incremento del 1,60%, que representa un aumento de 15 euros mensuales, pasando de 950 a 965 euros brutos mensuales, y que en cómputo anual pasa de 13.300 euros a 13.510 euros brutos anuales.
¿Desde cuándo es de aplicación la subida del salario mínimo aprobada?
El alza se aplica con efectos retroactivos desde el 1 de septiembre de 2021.
Debemos tener presente que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo aquellos trabajadores cuyo salario en su conjunto, y en cómputo anual, fuesen superiores a dicho salario mínimo.
Dichas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores de su empresa, en cómputo anual y a jornada completa.En cuan
Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) vinculados a la crisis pandémica derivada del COVID-19, y después de una primera lectura, destacamos los siguientes puntos de interés:
El Real Decreto-ley 18/2021 que regula la prórroga de los mismos ha establecido un mecanismo diferente al que habitualmente estábamos acostumbrados. Así, dicha prórroga se autorizará previa presentación, por parte de la empresa o entidad titular, de una nueva solicitud al efecto, acompañada de la documentación requerida al respecto, ante la autoridad laboral que autorizó o tramitó el expediente actualmente en vigor.
Se fija un plazo para la presentación de las nuevas solicitudes, entre el 1 y el 15 de octubre de 2021. Si no se presentara la documentación en el plazo establecido, el expediente de regulación temporal de empleo se dará por finalizado y no será de aplicación desde el 1 de noviembre de 2021.
Se modifica, por tanto, la fecha de finalización de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo que tenían una vigencia prevista hasta el 30 de septiembre, siendo la fecha prorrogada hasta el 31 de octubre de 2021. De este modo se da un margen suficiente para que las empresas puedan valorar las nuevas opciones y tomar las decisiones que consideren oportunas.
La autoridad laboral, cuando reciba la nueva solicitud, remitirá el expediente a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los efectos de realizar el informe correspondiente en su caso, y será en el plazo de 10 días hábiles desde la presentación de la solicitud por parte de la empresa, que la autoridad laboral deberá dictar resolución.
En el supuesto de resolver estimatoriamente, se prorrogará el expediente solicitado hasta el 28 de febrero de 2022. En caso de ausencia de resolución expresa, se entenderá estimada la solicitud de prórroga.
Del mismo modo, las empresas y entidades afectadas por nuevas restricciones y medidas de contención sanitaria vinculadas a la COVID-19, que sean adoptadas por las autoridades competentes entre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 2022, podrán solicitar un nuevo expediente de regulación temporal de empleo por impedimento o limitaciones a la actividad, de acuerdo con los requisitos contemplados en los apartados anteriores.
Exenciones por formación
Además, las exenciones en la cotización a la Seguridad Social para aquellas empresas que tengan aprobado el Expediente de Regulación Temporal de Empleo serán superiores en aquellas empresas que desarrollen acciones formativas para cada una de las personas afectadas por el nuevo ERTE.
Dichas acciones formativas tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras afectadas por los expedientes. Con ellas se priorizará el desarrollo de acciones formativas dirigidas a atender las necesidades formativas reales de las empresas y los trabajadores de las mismas, incluyendo en estas formaciones aquellas que se vinculen con la adquisición de competencias digitales, o aquellas que permitan recualificar a los trabajadores, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa.
El plazo para la presentación efectiva de las acciones formativas comentadas en el apartado anterior finalizará el 30 de junio de 2022.
El Servicio Público de Empleo Estatal será el encargado de verificar la realización de la formación. Cuando no se hayan realizado de forma correcta, la Tesorería General de la Seguridad Social informará de tal situación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que ésta inicie los expedientes sancionadores y liquidatorios de cuotas que correspondan por la diferencia de los importes aplicados y los establecidos reglamentariamente.
Sin perjuicio de las exoneraciones que resultaren de aplicación en el expediente que fuera de aplicación en su empresa, las empresas que formen a personas afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones de formación programada, que variará según el tamaño de la empresa.
¿De qué exoneraciones puedo beneficiarme si cumplo los requisitos anteriores?
En los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por limitaciones en la actividad
En el supuesto de tener a 10 o más trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020, los porcentajes de exoneración son los siguientes:
• 40% en el supuesto de que la empresa no desarrolle acciones formativas.
• 80% en el supuesto de que la empresa desarrolle las acciones formativas.
En el supuesto de tener a menos de 10 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020, los porcentajes de exoneración son los siguientes:
• 50% en el supuesto de que la empresa no desarrolle acciones formativas.
• 80% en el supuesto de que la empresa desarrolle las acciones formativas.
En los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por impedimento de la actividad
Podrán aplicar una exoneración del 100% de la aportación empresarial devengada a partir del mes de noviembre de 2021 y hasta el 28 de febrero de 2022.
Por último, se prorrogan las limitaciones relacionadas con el reparto de dividendos, la transparencia fiscal, la salvaguarda del empleo, la realización de horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalizaciones vigentes en las normativas anteriores.
Como siempre, quedamos a su disposición para atender cualquier duda sobre este tema, o quieren ampliar información ya sea de este tema o cualquier otro.
Sara Bueno
Sara.bueno@pich.bnfix.com
Área laboral
Gobierno y agentes sociales están inmersos desde hace meses en la negociación de una reforma laboral que afectará principalmente a las condiciones de contratación y a la negociación colectiva.
En concreto, el último borrador al que hemos tenido acceso presenta propuestas de reforma sobre las siguientes materias:
- Contratos formativos, temporales y fijo-discontinuo.
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- Subcontratación de obras y servicios.
- Mecanismos de sostenibilidad del empleo.
- Extinción del contrato de trabajo y despido.
- Concurrencia y vigencia de convenios colectivos.
Si bien tendremos que esperar a disponer del texto consensuado por las partes negociadoras para hacer una valoración en profundidad del mismo, creemos que si prospera, y dadas las materias que trata, se traducirá en una reforma de las relaciones laborales que esperamos que mejoren la productividad y eficiencia de las empresas.
Jordi Altafaja Diví
jordi.altafaja@pich.bnfix.com
Área Laboral
Ya llegó nuestra última newsletter, de junio 2021. Con el verano acabado de estrenar y la perspectiva de que estamos al final del túnel de una crisis sanitaria que va a la baja, la pandemia sigue estando presente con diversas informaciones sobre ayudas y buenas prácticas bancarias para contribuir a que las empresas salgan adelante.
Asimismo, les recordamos el calendario de diversas obligaciones fiscales y legales de estas semanas, hablamos de la relación entre ODS e igualdad de género y les invitamos a leer el último informe de coyuntura de Foment del Treball.
Las empresas han asistido, en poco tiempo, a un aumento notable de sus obligaciones en el ámbito laboral, que van desde las notificaciones electrónicas y la obligación de relacionarse con la administración a través de medios telemáticos hasta el registro horario y los planes de igualdad. A medida que entraban en vigor todas estas obligaciones, hemos realizado un análisis de la norma para ofrecerles la posibilidad de cumplir con dichas obligaciones de forma eficiente, intentando siempre evaluar la obligación legal con la realidad concreta y específica de cada empresa y sector.
Tal y como informamos hace unos días, el pasado día 14 entró en vigor el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que obliga a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, de confeccionar anualmente un registro salarial. La finalidad del mismo es garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Dicho registro salarial, o registro retributivo, consiste en realizar un documento en el que deberán constar los valores medios de los salarios, complementos salariales y extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexos y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo equivalentes o de igual valor. El objetivo es garantizar la transparencia en las retribuciones de cada uno de ellos y el principio de igual retribución, por trabajo de igual valor, con independencia del sexo del trabajador.
Como siempre, quedamos a su disposición para analizar y concretar el diseño específico de este registro en su empresa, así como atender cualquier consulta o aclaración que precisen realizar sobre este tema o cualquier otro.
Jordi Altafaja
socio responsable área laboral
BNFIX PICH
Tax · Legal · Audit
En los últimos meses se han publicado diversas novedades legales que promueven la plena igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
Una de ellas es el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro- Además, modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de empleo.
Una segunda novedad es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. A estas novedades deben sumarse las medidas incluidas en la nueva regulación que busca favorecer la conciliación laboral y familiar y el teletrabajo en tiempos de COVID19, el complemento de maternidad en las pensiones, la reducción de la brecha salarial, etcétera.
Para tener una visión global de los planes de igualdad y de su aplicación específica en la empresa (son obligatorios en las compañías de más de 50 trabajadores), así como de otras medidas que fomentan la plena igualdad de hombres y mujeres en el trabajo, adjuntamos una presentación de nuestra responsable de Nóminas y Seguridad Social del área laboral de BNFIX PICH, Montse Teruel, que creemos que puede serles de utilidad.
Ya podéis leer la newsletter de febrero del 2021 de PICH BNFIX,con las últimas novedades fiscales, laborales, de auditoría, contabilidad…
Desde marzo de 2019, y con un período transitorio que se prolongará hasta el 2022, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en sus organizaciones. Una nueva normativa que hay que afrontar como una nueva oportunidad.
Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobados los planes de igualdad las empresas de entre 151 y 250 trabajadores.
A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas de entre 101 y 150.
A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad, las empresas de entre 50 y 100.
Las últimas reformas legislativas (Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020) obligan también a las empresas a registrar sus planes de Igualdad, así como a disponer de una auditoría retributiva. Este nuevo marco normativo, si bien consagra el derecho a la negociación colectiva en materia de igualdad, determina que, en última instancia, la obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa.
En este sentido, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RDL 5/2000) establece sanciones que van desde los 6.251 euros a los 187.515 euros por el incumplimiento de estas obligaciones.
Asimismo, integrar el Plan de igualdad como garantía de calidad y de excelencia empresarial facilitará el reporte de memorias de sostenibilidad y estados de Información no Financiera, así como el cumplimiento del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 y la Agenda 2030.
Sara Bueno Torres
Área laboral
sara.bueno@pich.bnfix.com
BNFIX PICH
Tax · Legal · Audit
CUÁNDO/ Viernes 15 de enero de 2021. De 9:00h a 10:30 h.
DÓNDE / Sesión Digital (Streaming) – Aforo limitado
PRECIO/ Gratuito
PONENTE / Ana Jimenez Alfaro
PRESENTADO POR / Ramón Madrid · BNFIX Oficina Murcia
MODERADO POR / Victor Mateo · BNFIX Oficina Murcia
Desde marzo de 2019, y con un período transitorio hasta 2022, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en sus organizaciones.
Las últimas reformas legislativas, que entrarán en vigor el 14 de enero de 2021, obligarán también a las empresas a registrar sus planes de Igualdad, así como a disponer de una auditoría retributiva.
Para tratar de todo ello, en esta ocasión contaremos con la siguiente ponente:
/ Ana Jiménez-Alfaro: Licenciada en Derecho, investigadora en la Cátedra de RSC de la Universidad de Murcia, profesora universitaria en cursos y másters, entre otras responsabilidades, y colaboradora de BNFIX.
Dado que el aforo es limitado, rogamos que en el caso de estar interesado en asistir nos lo comunique llamando al tlf. 93 301 20 22 (Silvia Cuenca), o bien mediante mail: silvia.cuenca@pich.bnfix.com.
Esperamos que les sea de interés y si así fuera, esperamos poder contar con su asistencia
Jordi Altafaja
jordi.altafaja@pich.bnfix.com
BNFIX PICH tax · legal · audit
El Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya del 2 de diciembre ha publicado la Orden que establece el calendario de fiestas locales en Catalunya para 2021. Con la publicación de estas fiestas locales, junto con las autonómicas que se publicaron el pasado 17 de junio, y de las que ya informamos mediante nuestra circular 200619, las empresas ya pueden confeccionar el calendario laboral para el año que viene, tal y como exige el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores.
El calendario oficial de fiestas laborales para el año 2021 es el siguiente:
1 de enero (Año Nuevo)
06 de enero (Reyes)
02 de abril (Viernes Santo)
05 de abril (Lunes de Pascua)
1 de mayo (Fiesta del Trabajo).
24 de junio (San Juan)
11 de septiembre (Día Nacional de Cataluña)
12 de octubre (Fiesta Nacional de España).
1 de noviembre (Todos los Santos).
6 de diciembre (Día de la Constitución)
8 de diciembre (La Inmaculada)
25 de diciembre (Navidad)
17 de junio (Fiesta de Aran – sustituye Lunes de Pascua en el territorio de Aran)
Además de las mencionadas, serán fijadas dos fiestas locales, retribuidas y no recuperables, a propuesta de los ayuntamientos, que pueden ver anexo a este escrito.
En cuanto al resto del Estado, se deberá estar pendiente de las fiestas autonómicas y locales propias de cada autonomía, publicadas en los respectivos boletines oficiales. Estamos a su disposición para atender cualquier consulta o aclaración que precise realizarnos sobre este o cualquier otro tema.
Sara Bueno Torres
Àrea laboral
sara.bueno@pich.bnfix.com
BNFIX PICH
Tax · Legal · Audit