El Boletín Oficial del Estado (BOE) del 30 de junio pasado publicó la Orden IGD/703/2023 que aprueban las bases de concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa”, y efectúa la convocatoria correspondiente al año 2023.
El Consejo de Ministros del 7 de marzo pasado aprobó el Anteproyecto de Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en órganos de decisión. Con él se quiere garantizar a las mujeres y niñas las mismas oportunidades que los hombres y niños en el empleo, liderazgo y la adopción de decisiones a todos los niveles.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, por la igualdad de mujeres y hombres, estableció que las empresas estaban obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral. De esta ley se derivó la obligación de elaborar un Plan de Igualdad como herramienta para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres, un plan que deben negociar la empresa y los representantes legales de los trabajadores.
Posteriormente, el Real Decreto 901/2020 estableció un período transitorio para que las empresas elaboren un plan de igualdad dentro de la organización en función del número de trabajadores de la plantilla.
Así pues, los períodos transitorios para tener aprobado el plan de igualdad de la empresa se fijaron del siguiente modo:
Para poder computar correctamente el número de trabajadores de la empresa y saber si está obligada, en caso de estar en el umbral de los 50 trabajadores, la empresa deberá realizar un cómputo de trabajadores los días 30 de junio y 31 de diciembre, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa.
Los profesionales de PICH BNFIX estamos a su disposición para resolver todas aquellas dudas que la normativa les ocasione. Asimismo, les ofrecemos todo el apoyo necesario para la elaboración e implantación del Plan de Igualdad.
Otras informaciones de interés
Últimas novedades legislativas en materia de Planes de Igualdad. Presentación en Power Point
Montse Teruel · montse.teruel@pich.bnfix.com
Jordi Carbonell · jordi.carbonell@pich.bnfix.com
Área Laboral
Las últimas novedades legislativas en materia de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres están generando un escenario confuso para las empresas: a qué están obligadas, cómo proceder…No obstante, podemos extraer dos importantes corolarios del nuevo marco jurídico aplicables a cualquier tipo de empresa, con independencia del tamaño:
Respecto a la obligación de negociar Planes de Igualdad, a partir de marzo de 2022 se extenderá a todas las que dispongan de más de 50 personas trabajadoras, negociados de conformidad con las nuevas exigencias legales.
Hay que tener en cuenta que las sanciones establecidas en la ley por infringir estos preceptos legales podrían llegar a 187.515 euros.
Además, desde el año 2017, tras la entrada en vigor de la nueva ley de Contratos del Sector Público, la incorporación de cláusulas sociales en la contratación pública se consolida como un elemento determinante para su adjudicación, donde la igualdad de oportunidades tiene un papel decisivo.
Desde BNFIX ofrecemos a nuestras empresas el servicio de gestión de la igualdad. Puede encontrar más información en el apartado de servicios de nuestra web o contactando directamente con nuestra oficina: info@bnfix.com.
Ana Jiménez-Alfaro
Coordinadora de Planes de Igualdad
BNFIX
(Imagen de Yan Krukov para Pexels)
Hace ya algunos meses que les venimos informando, a través de la newsletter, de un tema que consideramos de gran interés y actualidad. Nos referimos a los Objetivos de Desarrollo Sostenible en las empresas, ya que observamos que cada vez están cobrando más protagonismo. Pero ¿qué son los Objetivos de Desarrollo Sostenible?
Se trata de 17 objetivos, basados en cinco pilares: Paz, Personas, Planeta, Prosperidad y Partenariado. Son cinco objetivos que intentan hacer frente a los problemas globales existentes en nuestra sociedad actualmente.
Existen diversas formas de aplicar los 17 objetivos en nuestras empresas. Veamos, por ejemplo, el objetivo número 5, el de igualdad de género.
Actualmente, tenemos constancia de diversos mecanismos para luchar contra la desigualdad de género en las empresas, y uno de ellos es cumplir con las obligaciones legales encaminadas a conseguir la igualdad, como son la elaboración de los Planes de Igualdad o del Registro Retributivo.
Los Planes de igualdad, de los que hemos hablado en diversas circulares, suponen una especie de hoja de ruta para el desarrollo y aplicación de políticas en materia de igualdad de trato y de oportunidades laborales. Vale la pena recordar que desde el pasado 7 de marzo, existe la obligatoriedad de tener negociado dicho Plan en las empresas de más de 100 trabajadores.
El Registro Retributivo, por su parte, tiene como finalidad garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Consiste en la realización de un documento en el que consta toda la información relacionada con los trabajadores de su empresa, con el objetivo de garantizar la transparencia en las retribuciones de cada uno de ellos y demostrar, así, el principio de igual retribución, por trabajos de igual valor, con independencia del sexo del trabajador. Existe la obligatoriedad de realizar dicho registro, desde el pasado 14 de abril.
En el caso de implantar alguno de los objetivos de desarrollo sostenible, es recomendable que los miembros de la compañía conozcan la voluntad de la empresa de avanzar hacia la sostenibilidad. Además, también recomendamos hacer referencia a esta voluntad en su página web; de este modo muestra el compromiso de mejora en temas de sostenibilidad de la compañía.
La mayoría de las empresas ya son conscientes de la importancia de dejar constancia, ante los clientes y otros grupos de interés, de dichos objetivos, y por ello han apostado por preparar y publicar Informes de Sostenibilidad o Informes Integrados en sus canales de comunicación.
En BNFIX Pich, como ya han podido observar en diversas ocasiones, estamos comprometidos con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y ya ponemos en práctica algunos de los 17 objetivos.
Asímismo, estamos a su disposición para proporcionarles la asesoría necesaria en cualquiera de los temas comentados anteriormente, o cualquier otro relacionado con la empresa.
Sara Bueno Torres
sara.bueno@bnfix.pich.com
Àrea Laboral
En los últimos meses se han publicado diversas novedades legales que promueven la plena igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
Una de ellas es el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro- Además, modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de empleo.
Una segunda novedad es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. A estas novedades deben sumarse las medidas incluidas en la nueva regulación que busca favorecer la conciliación laboral y familiar y el teletrabajo en tiempos de COVID19, el complemento de maternidad en las pensiones, la reducción de la brecha salarial, etcétera.
Para tener una visión global de los planes de igualdad y de su aplicación específica en la empresa (son obligatorios en las compañías de más de 50 trabajadores), así como de otras medidas que fomentan la plena igualdad de hombres y mujeres en el trabajo, adjuntamos una presentación de nuestra responsable de Nóminas y Seguridad Social del área laboral de BNFIX PICH, Montse Teruel, que creemos que puede serles de utilidad.
Desde marzo de 2019, y con un período transitorio que se prolongará hasta el 2022, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en sus organizaciones. Una nueva normativa que hay que afrontar como una nueva oportunidad.
Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobados los planes de igualdad las empresas de entre 151 y 250 trabajadores.
A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas de entre 101 y 150.
A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad, las empresas de entre 50 y 100.
Las últimas reformas legislativas (Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020) obligan también a las empresas a registrar sus planes de Igualdad, así como a disponer de una auditoría retributiva. Este nuevo marco normativo, si bien consagra el derecho a la negociación colectiva en materia de igualdad, determina que, en última instancia, la obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa.
En este sentido, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RDL 5/2000) establece sanciones que van desde los 6.251 euros a los 187.515 euros por el incumplimiento de estas obligaciones.
Asimismo, integrar el Plan de igualdad como garantía de calidad y de excelencia empresarial facilitará el reporte de memorias de sostenibilidad y estados de Información no Financiera, así como el cumplimiento del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 y la Agenda 2030.
Sara Bueno Torres
Área laboral
sara.bueno@pich.bnfix.com
BNFIX PICH
Tax · Legal · Audit
Los planes de igualdad, las normas que lo regulan, sus principios y contenido han sido los protagonistas del primer Café con BNFIX de 2021, que tuvo lugar el 15 de enero en las oficinas BNFIX de Murcia.
El acto, nuevamente en formato virtual, estuvo dirigido por Ramon Madrid y moderado por Víctor Mateo, ambos de la citada oficina, y contó con la intervención de la abogada, consultora y experta en el tema Ana Jiménez Alfaro, también de la oficina de Murcia.
Al inicio de su ponencia, la consultora explicó la evolución legal desde la Ley de Igualdad 3/2007, “en su momento bastante estridente” pero “importante y necesaria” al marcarse como objetivo la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, más allá de la igualdad formal reconocida en la Constitución. Dicha norma introdujo diversas medidas innovadoras, entre ellas la regulación de los planes de igualdad, la legitimación del uso de prácticas positivas, la consagración del principio de presencia equilibrada y la definición de algunos conceptos básicos como discriminación directa e indirecta o acoso sexual por razón de sexo.
Tras esta ley marco, que demostró ser “insuficiente”, se llegó al posterior decreto 6/2019 que la modificaba, al tiempo que modificaba también el Estatuto de los Trabajadores y que ha supuesto, como medidas básicas, la ampliación del permiso de paternidad, la extensión de los planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores y el refuerzo de la igualdad de remuneración.
A lo largo de su intervención, la experta apuntó los principios que han de regir los planes de igualdad (igual retribución para igual trabajo, transparencia retributiva) y en qué se han de traducir (registro retributivo, auditoría, sistema de valoración de los puestos de trabajo, etcétera.)
Ana Jiménez explicó asimismo los pasos formales que deben cumplirse para su elaboración, el contenido mínimo que deben incluir, las áreas mínimas de intervención del plan, la documentación y registro del mismo, el régimen sancionador, etcétera.
Recordó, por otro lado, que con independencia de estar o no obligada a elaborar un plan de igualdad, la empresa está obligada por ley a garantizar dicha igualdad, promover acciones que eviten el acoso sexual y tener registros retributivos de toda la plantilla. Además, más allá de la obligación y del riesgo de sanción por incumplimiento, elaborar planes de igualdad aporta un sinfín de ventajas a las empresas, que van desde el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 a la mejora de la competitividad, la motivación y la reputación; es garantía de calidad y excelencia empresarial… sin olvidar las ventajas que da de cara a la contratación pública, que incluye incentivo sociales, o los distintivos que permite obtener de la Administración Pública.
En el turno de ruegos y preguntas, Víctor Mateo y Ramon Madrid instaron a las empresas a aprovechar la “obligación” y hacer de ella una oportunidad para elaborar a conciencia los planes de igualdad y “ordenar” sus políticas retributivas, en muchos casos poco definidas y marcadas hasta ahora por la “improvisación”.
CUÁNDO/ Viernes 15 de enero de 2021. De 9:00h a 10:30 h.
DÓNDE / Sesión Digital (Streaming) – Aforo limitado
PRECIO/ Gratuito
PONENTE / Ana Jimenez Alfaro
PRESENTADO POR / Ramón Madrid · BNFIX Oficina Murcia
MODERADO POR / Victor Mateo · BNFIX Oficina Murcia
Desde marzo de 2019, y con un período transitorio hasta 2022, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en sus organizaciones.
Las últimas reformas legislativas, que entrarán en vigor el 14 de enero de 2021, obligarán también a las empresas a registrar sus planes de Igualdad, así como a disponer de una auditoría retributiva.
Para tratar de todo ello, en esta ocasión contaremos con la siguiente ponente:
/ Ana Jiménez-Alfaro: Licenciada en Derecho, investigadora en la Cátedra de RSC de la Universidad de Murcia, profesora universitaria en cursos y másters, entre otras responsabilidades, y colaboradora de BNFIX.
Dado que el aforo es limitado, rogamos que en el caso de estar interesado en asistir nos lo comunique llamando al tlf. 93 301 20 22 (Silvia Cuenca), o bien mediante mail: silvia.cuenca@pich.bnfix.com.
Esperamos que les sea de interés y si así fuera, esperamos poder contar con su asistencia
Jordi Altafaja
jordi.altafaja@pich.bnfix.com
BNFIX PICH tax · legal · audit
Con la primavera mostrando sus primeros brotes, os hacemos llegar nuestra última newsletter, la de febrero 2020, llena de temas, que van de una circular sobre las posibilidades de adaptar la jornada laboral por motivos familiares a otra sobre los plazos para tener a punto en las empresas los planes de igualdad. Hablamos asimismo de un estudio sobre las ventajas del régimen especial de entidades dedicadas al alquiler de viviendas. Por otro lado, os contamos nuestra colaboración, desde 2014, con la fundació Comtal, y os invitamos a leer el libro de Andreu Morillas Passant comptes. Memòries d’un economista al servei de les institucions.
Estos, y algunos temas más, los encontrará haciendo clic AQUÍ
Valentín Pich
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