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Pep Aragonès Ros es el protagonista de la última entrevista de Sara Bueno, del Área Laboral, en nuestro canal de Youtube. Una entrevista en la que presenta su libro, ‘No me líes’ publicado por editorial Seurat, en el que hace una recopilacón de idees y buenas prácticas que a él le han resultado útiles.

 Las empresas, con independencia del número de trabajadores que tengan, han de promover obligatoriamente condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y establecer procedimientos específicos para prevenirlos y canalizar las denuncias de los afectados. 

Los protocolos de acoso sexual engloban las siguientes actuaciones a llevar a cabo: 

  • Elaboración y comunicación a la organización de los códigos de buenas prácticas. 
  • Realización de campañas informativas.  

En las empresas de más de 50 trabajadores, los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo formarán parte del contenido mínimo obligatorio del diagnóstico del plan de igualdad.  

Una vez confeccionados dichos protocolos, su registro es voluntario, pero recomendable. 

Las empresas, en aplicación de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, norma relativa a las víctimas de violencia sexual, tienen las siguientes obligaciones: 

  1. Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 
  1. Arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital. 
  1. Establecer medidas que han de negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación. 

El incumplimiento de esta obligación constituye una infracción grave, sancionable con multa de 751 a 7.500 euros. 

El Área de Laboral de BNFIX PICH TAX LEGAL puede acompañarle y asesorarle en la elaboración de los protocolos de acoso de su empresa.  

Montse Teruel 

montse.teruel@pich.bnfix.com 

Área Laboral 

Un año y medio después de hacerle una primera entrevista virtual para hablar del teletrabajo, fórmula entonces obligada a raíz de la pandemia sanitaria, el socio Valentín Pich y Sara Bueno, del Área Laboral, vuelven a hablar con Arancha de las Heras, presidenta de la Universidad a distancia UDIMA, para reflexionar sobre los puntos clave de la nueva normativa sobre teletrabajo.

Asimismo, la experta habla de lo que hemos aprendido en todo este tiempo, los perfiles que mejor pueden adaptarse a esta forma de trabajo, de sus puntos débiles y de todo aquello, positivo y negativo, que una empresa debe tener en cuenta si quiere implantarlo entre sus trabajadores, como los recursos físicos y tecnológicos para hacer más fácil el trabajo a distancia.

 

 

 

OBLIGACIONES y DISEÑOS de PLANES de IGUALDAD

Los planes de igualdad, las normas que lo regulan, sus principios y contenido han sido los protagonistas del primer Café con BNFIX de 2021, que tuvo lugar el 15 de enero en las oficinas BNFIX de Murcia.

El acto, nuevamente en formato virtual, estuvo dirigido por Ramon Madrid y moderado por Víctor Mateo, ambos de la citada oficina, y contó con la intervención de la abogada, consultora y experta en el tema Ana Jiménez Alfaro, también de la oficina de Murcia.

Al inicio de su ponencia, la consultora explicó la evolución legal desde la Ley de Igualdad 3/2007, “en su momento bastante estridente” pero “importante y necesaria” al marcarse como objetivo la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, más allá de la igualdad formal reconocida en la Constitución. Dicha norma introdujo diversas medidas innovadoras, entre ellas la regulación de los planes de igualdad, la legitimación del uso de prácticas positivas, la consagración del principio de presencia equilibrada y la definición de algunos conceptos básicos como discriminación directa e indirecta o acoso sexual por razón de sexo.

Tras esta ley marco, que demostró ser “insuficiente”, se llegó al posterior decreto 6/2019 que la modificaba, al tiempo que modificaba también el Estatuto de los Trabajadores y que ha supuesto, como medidas básicas, la ampliación del permiso de paternidad, la extensión de los planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores y el refuerzo de la igualdad de remuneración.

A lo largo de su intervención, la experta apuntó los principios que han de regir los planes de igualdad (igual retribución para igual trabajo, transparencia retributiva) y en qué se han de traducir (registro retributivo, auditoría, sistema de valoración de los puestos de trabajo, etcétera.)

Ana Jiménez explicó asimismo los pasos formales que deben cumplirse para su elaboración, el contenido mínimo que deben incluir, las áreas mínimas de intervención del plan, la documentación y registro del mismo, el régimen sancionador, etcétera.

Recordó, por otro lado, que con independencia de estar o no obligada a elaborar un plan de igualdad, la empresa está obligada por ley a garantizar dicha igualdad, promover acciones que eviten el acoso sexual y tener registros retributivos de toda la plantilla. Además, más allá de la obligación y del riesgo de sanción por incumplimiento, elaborar planes de igualdad aporta un sinfín de ventajas a las empresas, que van desde el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 a la mejora de la competitividad, la motivación y la reputación; es garantía de calidad y excelencia empresarial… sin olvidar las ventajas que da de cara a la contratación pública, que incluye incentivo sociales, o los distintivos que permite obtener de la Administración Pública.

En el turno de ruegos y preguntas, Víctor Mateo y Ramon Madrid instaron a las empresas a aprovechar la “obligación” y hacer de ella una oportunidad para elaborar a conciencia los planes de igualdad y “ordenar” sus políticas retributivas, en muchos casos poco definidas y marcadas hasta ahora por la “improvisación”.