Planificar la salida de la empresa es casi obligado. La preparación, imprescindible Muchos propietarios de pequeñas y medianas empresas, incluso accionistas minoritarios, están convencidos de que su negocio será su […]
Ara fa gairebé un any que es va aprovar el Reial Decret de mesures urgents per garantir la igualtat d’oportunitats entre homes i dones a la feina i que preveia, entre altres coses, l’obligació de les empreses d’elaborar un pla d’igualtat. Quan està a punt d’esgotar-se el período transitori perquè les empreses de 150 a 250 treballadors tinguin a punt aquests plans (les de més de 250 ja estaven obligades amb anterioritat), i arran d’una sentencia sobre la nul·litat dels mateixos, hem cregut oportú redactar una circular en què us recordem alguns punts clau d’aquesta regulació, obligatòria per a empreses a partir de 50 treballadors, i els diferents terminis en funció del nombre d’empleats.
CICICULAR. FIN DEL PRIMER PERIODO TRANSITORIO PARA LA OBLIGACIÓN DE LAS EMPRESAS DE REALIZAR UN PLAN DE IGUALDAD
Transcurrido casi un año desde que se aprobó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que se publicó en el BOE, el 7 de marzo de 2019, y atendiendo a que recientemente se ha publicado la sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019 (Sentencia 143/2019 Rec. Núm. 163/2019) que se pronuncia sobre la nulidad de los planes de igualdad negociados con comisiones ad hoc (comisiones creadas específicamente para el supuesto concreto), creemos conveniente realizarles un breve recordatorio sobre la reforma que planteó el citado Real Decreto.
En este sentido, la obligación de efectuar dichos planes de igualdad se deberá efectuar en empresas de cincuenta, o más trabajadores, rebajando sustancialmente el número de trabajadores establecido en la anterior normativa. Ante dicha reducción, el Real Decreto-ley 6/2019 estableció un periodo transitorio para la adaptación progresiva a la nueva normativa.
Así pues, se estableció el siguiente periodo transitorio teniendo en cuenta que la norma se publicó el 7 de marzo de 2019:
Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.
Las empresas de más de 250 trabajadores ya tenían con anterioridad esta obligación (de acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres )
Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el Boletín Oficial del Estado.
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, el próximo 7 de marzo de 2020 finaliza el plazo para la aprobación de los planes de igualdad en las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras.
Queremos hacer hincapié en que la elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, ya que de esta forma resulta más efectiva su protección. Por tanto, de acuerdo con la sentencia citada anteriormente de la Audiencia Nacional, se ha declarado que es contrario al artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad, y por tanto nulo negociar el plan con comisiones ad hoc, es decir especialmente creadas para ello.
En el supuesto de que no se acuerde el plan de igualdad en el seno de la negociación colectiva, deberá negociarse los mismos con los representantes unitarios de los trabajadores, o sindicales que representen a la totalidad de los trabajadores de la empresa.
Por último, hay que tener presente que la ley de infracciones y sanciones en el orden social establece en su artículo 13.7, que el incumplimiento de dicha obligación tiene la consideración de infracción muy grave, y por tanto, susceptible de ser sancionado con una multa de hasta 187.515 Euros.
Como siempre, quedamos a su disposición para atender cualquier consulta o aclaración que precisen realizar sobre este tema, o cualquier otro que sea de su interés, aprovechando así mismo la ocasión para saludarles muy atentamente.
Montse Teruel
área laboral
BNFIX PICH tax · legal · audit
Una Unió Temporal d’Empreses (UTE) es una forma jurídica de col·laboració empresarial molt útil per dur a terme projectes o prestació de serveis durant un temps determinat i molt habitual en l’àmbit públic. Regulada per llei des de 1982, té les seves particularitats comptables i fiscals i no sempre és la millor opció de col·laboració. En parla en aquest breu vídeo l’auditora sènior de BNFIX Pich Raquel Edo. Si esteu pensant a constituir-ne una, participeu en una o senzillament us interessa el tema, estarem encantats de poder-vos ajudar.
Podeu contactar amb nosaltres escrivint-nos a assessors@pich.bnfix.com o a asesores@pich.bnfix.com
Joaquim Coma
Soci Responsable Àrea Fiscal
El 8 de març passat va entrar en vigor una modificació legal relacionada amb l’adaptació de la jornada laboral per motius familiars. Es tracta d’una possibilitat que ja estava recollida a l’ordenament, poc coneguda i que requeria un desenvolupament convencional i que, per tant, gairebé cap conveni recollia. Per això, a la pràctica no es podia gaudir d’aquest dret.
Amb la reforma introduïda al Reial Decret-Llei 6/2019 de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones, i en vigor el 8 de març, es pot sol·licitar aquesta adaptació sense que s’hagi de desenvolupar en negociació col·lectiva. N’hi ha prou a iniciar una negociació entre les parts implicades que valori les necessitats del treballador amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa. Per aprofundir en el tema, hem preparat una completa circular que aborda els drets del treballador en aquest camp i com s’ha de fer la negociació a l’empresa. En tractar-se d’un tema en què la casuística pot ser complexa, som a la vostra disposició per aclarir tots aquells dubtes que la norma pugui generar.
CIRCULAR. BREVE ANALISIS SOBRE LA ADAPTACION DE LA JORNADA DE TRABAJO POR MOTIVOS FAMILIARES, MAL CONOCIDA COMO “JORNADA A LA CARTA”
Tras la reciente formación del gobierno PSOE-UP, se prevé que en esta legislatura se publicarán numerosas modificaciones legislativas en el ámbito laboral, tales como la supresión del despido por absentismo, la ultraactividad de los convenios colectivos o la prevalencia del convenio de empresa sobre el de sector, entre otras.
A la espera de conocer cómo se concretan estas modificaciones legislativas, de las cuales les
informaremos puntualmente, hacemos a continuación un breve análisis de los cambios introducidos en 2019 relacionados con la adaptación de la jornada laboral por motivos familiares. Si bien dicha posibilidad ya estaba recogida en nuestro ordenamiento, para su ejercicio efectivo requería de un desarrollo convencional, de modo que casi ningún convenio recogía esta figura; por tanto, en la práctica, esta adaptación por motivos familiares no podía ejercitarse en la
mayoría de los supuestos.
Pues bien, con la reforma del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de uno de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y que entró en vigor el 8 de marzo del 2019, el derecho a solicitar la jornada deja de estar supeditado a su posterior desarrollo en negociación colectiva, con lo cual, cualquier persona trabajadora podrá solicitar la adaptación de la jornada de trabajo por motivos familiares, y en consecuencia, se deberá iniciar un proceso de negociación entre las partes implicadas, que pondere las necesidades de la persona trabajadora, con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa.
Con la reforma citada, el art. 38.4 del Estatuto de los trabajadores queda redactado de la
siguiente manera:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 6/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”.
Visto el nuevo redactado del citado artículo, conviene realizar las siguientes precisiones:
– En primer lugar; se establece un derecho a solicitar, es decir, es una expectativa de derecho, y no un derecho a adaptar. Por tanto, la empresa podrá denegar dicha petición, si existen razones concretas de índole organizativas o productivas que justifiquen la denegación de la concreción horario de la persona trabajadora. En contraprestación, el trabajador deberá acreditar las dificultades propias para conciliar sus obligaciones laborales con su vida familiar y su interés en el nuevo horario o en la forma de realizar el trabajo. No estamos ante un derecho
incondicionado de la persona trabajadora.
– Se tiene derecho a solicitar adaptaciones de la duración, y distribución de la jornada de trabajo, en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia sin necesidad de reducir el tiempo de prestación de servicios. Esto quiere decir, que la persona trabajadora no tendrá necesidad de ver reducido su salario de manera proporcional, como así ocurre cuando se quiere conciliar a través de la reducción de jornada por guarda legal, lo que será un incentivo para que se soliciten conciliaciones de la vida laboral a través de esta vía.
– En estas adaptaciones quedan incluidas entre otras, la posibilidad de modificar el horario, de cambios de turnos, trabajar desde casa o exclusión de trabajar determinados festivos, siempre y cuando no existan razones concretas de índole organizativas que justifiquen la denegación. En este sentido, a título meramente informativos, debemos citar la SJS núm. 1 de Cáceres de 15 de julio de 2019, que deniega la srcitud de adaptación de la jornada de una prsona trabajadora que reclamaba el turno de mañana con el objetivo de conciliar mejor la vida familiar y laboral. El juzgado deniega la solicitud ya que la empresa logra acreditar que la mayor actividad de la empresa se desarrolla por la tarde. Por el contrario, en otras situaciones debido a que la empresa es de grandes dimensiones y tiene muchos puestos de trabajo se ha aceptado la adaptación propuesta. (SJS núm. 1 de Ibiza de 23/09/2019.
– La adaptación de la jornada no solo está prevista para cuidados de menores de 12 años, sino también se puede utilizar cuando existen otras necesidades de carácter familiar de personas dependientes o situaciones similares.
– En la negociación colectiva se pactarán los “términos de su ejercicio”, pero ya no existe la dependencia de la regulación convencional establecida en la normativa anterior para la solicitud de este tipo de adaptaciones, tal como se ha anticipado.
– Se establece una obligación de negociación, entre la empresa y la persona trabajadora, una vez solicitado el derecho de adaptar la jornada laboral durante un periodo máximo de 30 días. El deber de negociar de buena fe, incumbe a ambas partes, y finalizado el plazo de negociación citado anteriormente, la empresa por escrito deberá, o bien aceptar la aceptación de la petición, o bien planteará una propuesta alternativa. O por último, manifestará la negativa a su ejercicio por
dificultades empresariales. En este último caso, se deberán indicar las razones objetivas en las que se sustenta la negativa, no admitiéndose una denegación por razones inconcretas.
– La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso, una vez concluido el periodo acordado de adaptación, o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el tiempo de adaptación pactado. En este punto hay que precisar que no estamos en este supuesto ante un derecho incondicionado por parte del trabajador, sino que habrá que tener en cuenta también las necesidades organizativas de la empresa.
– El derecho a solicitar la adaptación se entiende sin perjuicio a los derechos que tenga la persona trabajadora de acuerdo con el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.
– Por último, en cuanto a las precisiones del precepto legal, el precepto establece que las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa, y la persona trabajadora, serán resueltas por la Jurisdicción Social, a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la ley de Jurisdicción Social. Una vez realizada estas precisiones, conviene concluir, que estamos ante una nueva media tendente a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabadores, sin
necesidad de mermar el salario del solicitante, que, en caso de requerirse por la persona trabajadora, se deberá iniciar un proceso de negociación de buena fe para conciliar los distintos derechos en liza. Hay que comentar, que ante tales circunstancias, la casuística será enorme, con lo que no se podrán establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que habrá de estar a las circunstancias concurrentes en cada concreto, ponderándose los argumentos de la persona trabajadora, y las razones empresariales.
En consecuencia, y visto lo anteriormente expuesto, en caso de recibir una solicitud de adaptación, habrá que comunicarlo a su asesor laboral, máxime teniendo en cuenta que estos preceptos no solo deben ser interpretados por los tribunales desde un punto de vista de legalidad ordinaria, sino que también, como el Tribunal Constitucional ha establecido en numerosas sentencias, deben ponderarse todas las circunstancias concurrentes, en concreto, por una lado la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la persona trabajadora pudiera tener la concreta opción planteada, y en su caso, las dificultades que esta medida pudiera ocasionar en el funcionamiento normal de la empresa. La empresa no puede denegar la solicitud sin causa alguna o arbitrariamente, pudiéndose, en caso de materializarse dicha conducta, establecerse en sede judicial indemnización por daños y perjuicios a favor de la persona
trabajadora.
Quedamos a su disposición para aclarar cuantas dudas pueden surgir sobre este tema, o
cualquier otro que sea de su interés.
Pere Alonso
Abogado · Área laboral
BNFIX PICH tax · legal · audit
El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó a finales de año un decreto sobre determinadas medidas en materia tributaria, catastral y Seguridad Social en el cual actualiza, entre otros, los tipos y bases de cotización a la Seguridad Social y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Asimismo, publicó la orden que regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2020. Para informarles con detalle de los distintos cambios, hemos preparado la siguiente circular y, como siempre, en BNFIX Pich estamos a su disposición para atender cualquier duda que les pueda surgir.
CIRCULAR
NOVEDADES EN MATERIA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL
Con el ánimo de mantenerles informados en aquellas novedades que puedan resultar de su interés, les anunciamos que el pasado 28 y 31 de diciembre y 15 de enero se publicó en el Boletín oficial del Estado el Real Decreto-Ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el cual se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y Seguridad Social; la Orden TMS/1277/2019, de 23 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2020; y el Real Decreto-ley 1/2020, de 14 de enero, por el que se establece la revalorización y mantenimiento de las pensiones y prestaciones públicas del sistema de Seguridad Social.
Real Decreto-Ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y Seguridad Social (BOE nº 312)
Dado que el Real Decreto-Ley en cuestión recoge diversa información que afecta al ámbito laboral y de la Seguridad Social, creemos conveniente trasladarles unas primeras aproximaciones a la materia considerada.
Desde el 1 de enero de 2020 y hasta que entre en vigor la Ley de Presupuestos Generales del Estado para dicho año u otra norma que regule esta materia, los tipos y bases de cotización a la Seguridad Social, la reducción de las cotizaciones por disminución de la siniestralidad, la cláusula de salvaguarda, el Salario Mínimo Interprofesional y los Autónomos, se regirán por lo dispuesto en el artículo 7 , en las disposiciones adicionales y en la disposición transitoria 1ª del RD-Ley 18/2019, que detalla lo siguiente:
Tipos y bases de cotización a la Seguridad Social
Los tipos y bases de cotización en el sistema de la Seguridad Social serán las establecidas en el artículo 3 del RD-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, por tanto prorroga lo establecido para el 2019.
Reducción de las cotizaciones por disminución de la siniestralidad
El sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral para las cotizaciones que se generen durante el año 2020, queda suspendida su aplicación.
Cláusula de Salvaguarda
Se amplía la prórroga realizada de esta cláusula, fijada anteriormente hasta el 31 de diciembre de 2019 y se amplía su vigencia hasta el final de 2020.
Con esta medida se seguirá aplicando la regulación de la pensión, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, a las pensiones de jubilación que se causen antes del 1 de enero de 2021, siempre y cuando se encuentren en los siguientes supuestos:
Las personas cuya relación laboral se haya extinguido antes del 1 de abril de 2013 y que con posterioridad no hayan quedado encuadradas en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social.
De igual modo, las personas que se encuentren en los supuestos anteriores, también podrán optar por que se aplique, para el reconocimiento de su derecho a pensión, la legislación que esté vigente en la fecha del hecho causante de la misma.
Salario Mínimo Interprofesional
Hasta que no se apruebe el real decreto en el cual se fije el salario mínimo interprofesional para el año 2020, se prorrogan los efectos del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2019.
Autónomos
Se prorrogan los límites para la aplicación del método de estimación objetiva, estableciendo que las magnitudes de 150.000 y 75.000 euros, quedan fijadas en 250.000 y 125.000 euros, respectivamente.
Con esta medida, los autónomos no podrán tributar por el método de estimación objetiva cuando el conjunto de sus actividades superen los 250.000 euros o cuando la facturación a otros empresarios o profesionales sobrepase los 125.000 euros con excepción de las actividades agrícolas, ganaderas y forestales.
De igual modo, se prorroga la aplicación del régimen simplificado y el régimen especial de la agricultura, ganadería y pesca, en el Impuesto sobre el Valor Añadido.
Orden TMS/1277/2019, de 23 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2020 (BOE nº 314)
La presente orden prevé la concesión de visados para búsqueda de empleo, dirigido a hijos y nietos de españoles de origen.
Regula las particularidades del procedimiento de contratación de trabajadores de temporada o por obra o servicio para 2020, para los diferentes sectores y preferentemente en relación con los países con los que España tiene suscritos acuerdos sobre regulación y ordenación de flujos migratorios tales como, Colombia, Ecuador, Marruecos, Mauritania, Ucrania y República Dominicana, o con los que los suscriba en el periodo de vigencia de esta orden.
No obstante, la Dirección General de Migraciones podrá autorizar que las ofertas sean orientadas a otros países cuando no sea posible obtener en aquellos con los que tengan suscritos los acuerdos, candidatos adecuados o concurran otras circunstancias que justifiquen dicha acción.
En los procesos selectivos, se garantizará la aplicación de los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación y gratuidad de la participación de los trabajadores.
Real Decreto-Ley 1/2020, de 14 de enero, por el que se establece la revalorización y mantenimiento de las pensiones y prestaciones públicas del sistema de Seguridad Social (BOE nº 13)
En tanto se apruebe la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2020, el Real Decreto-Ley 1/2020 regula la revalorización de las pensiones. En el artículo 1 de la normativa, se establece el incremento de un 0.9% de las pensiones, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2020.
El límite máximo de percepción de pensión pública se fija en 2.683,34 euros al mes o 37.566,76 euros anuales, la pensión del extinguido Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI) se fija en 6127,80 euros anuales y las pensiones de la Seguridad Social en su modalidad no contributiva se fija en 5.538,40 euros anuales.
Además, se garantiza el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones, y es por esto que, los perceptores de pensiones del sistema de la Seguridad Social que hayan sido revalorizadas en 2020, recibirán antes del próximo 21 de abril de 2021 en un único pago, la cantidad equivalente a la diferencia que exista entre la pensión percibida en 2020 y la que hubiere percibido de haber aplicado a las cuantías de 2019 un incremento porcentual igual al valor medio de los incrementos porcentuales interanuales del IPC de los meses de diciembre de 2019 a noviembre de 2020, siempre que el valor medio resultante sea superior al 0.9%.
Les recordamos que en BNFIX Pich estamos a su disposición para atender cualquier duda que les pueda surgir.
Sara Bueno Torres
Àrea Laboral
En el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya del 20 de desembre s’ha publicat l’ORDRE TSF/229/2019, de 17 de desembre, per la qual s’estableix el calendari de festes locals […]
El Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE) es un tributo de carácter municipal que deben pagar todas aquellas personas físicas o jurídicas cuya cifra de negocio supere el millón de euros. A partir de aquí: ¿cómo funciona? ¿tiene exenciones? ¿qué modelo de declaración debe presentarse? ¿qué ocurre cuando la cifra de negocio baja del millón de euros? Estas y otras muchas cuestiones, objeto de consulta habitual, se intentan resolver en una circular preparada por nuestro departamento fiscal, que atenderá todas aquellas preguntas que la lectura del texto les pueda suscitar.
IMPUESTO SOBRE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA
Si se va a iniciar una nueva actividad: tanto si es persona física como jurídica, deberán presentar una declaración de alta en el Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE), con el epígrafe correspondiente a la actividad que se desarrollará. Hay que tener en cuenta que la forma de tramitar la presentación del IAE varía en función de si está o no exento.
Las diferentes exenciones que hay son las siguientes:
- Exención indefinida: Para que esté exento de tributar de manera indefinida se deben dar uno de estos dos supuestos:
Supuesto 1: si va a desarrollar la actividad es una persona física.
Supuesto 2: si va a desarrollar la actividad una empresa con un cifra de negocio inferior al millón de euros. Pero hay que tener cuidado ya que si su empresa pertenece a un grupo mercantil, se suma la cifra de negocios de todo el grupo, no solo el de la empresa que desarrolla la actividad.
- Exención temporal: En el caso de que la mercantil que inicia la actividad facture más de un millón de euros, podrá disfrutar de exención de manera temporal en el ejercicio de inicio de la actividad y en el siguiente año. Pero, si la actividad había sido desarrollada anteriormente bajo otra titularidad, entonces no puede disfrutar de la exención.
Una vez determinado si se puede gozar o no de exención, se tiene que hacer la declaración de alta en el IAE.
Si la declaración es con exención indefinida: el plazo para tramitar el alta de la nueva actividad es de un mes siguiente al inicio de la actividad. Se utilizará el modelo 036 para tramitar la declaración censal. En este supuesto, no será necesario darse de alta en la declaración de IAE, solamente la declaración censal.
Si la declaración es con exención temporal: en este caso, se tendrá que presentar el modelo 036 para tramitar la declaración censal, pero también tendrá que presentar la declaración de IAE. Esta declaración se tramita a través del modelo 840 y se deberá indicar que se disfruta de exención temporal. Esta exención temporal, como ya hemos explicado, se da en los dos primeros años de actividad o todos los ejercicios con una facturación menor al millón de euros.
Si la declaración es sin exención: en cuanto la empresa ya no está en los dos primeros ejercicios de la actividad que se desarrolla, supera el millón de euros en la cifra de negocios o ya ha llevado a cabo la actividad con otra titularidad, deberá presentar la declaración censal con el modelo 036 pero también la declaración de IAE con el modelo 840. En esta declaración del IAE sin exención, se deberá informar de los elementos tributarios afectos a la actividad, con el objetivo de calcular la cuota tributaria a abonar por la empresa. Cada epígrafe de actividad tiene asociada una cuota. Si la cuota es municipal, se deberá indicar la localidad donde se lleva a cabo la actividad y presentar el modelo 840 ante la administración encargada de la gestión de ese municipio. Si la cuota es nacional o provincial, se presenta la declaración ante Hacienda.
En caso de que la empresa no esté exenta de tributar por IAE, porque su facturación es superior al millón de euros, y que no haya informado de su cifra de negocios en la declaración del IS, en la del IRNR o en el modelo 184, también deberá presentar la declaración del modelo 184. En este modelo se hace constar el importe neto de la cifra de negocios de la empresa o del grupo al cual pertenezca la empresa.
Si la actividad ya está iniciada: cada diciembre se debe presentar la declaración del IAE para el siguiente ejercicio en función de si ha habido alguna modificación. Hay que tener en cuenta las cifras netas de negocios de los dos ejercicios anteriores al ejercicio en que estamos (Año 3) y al siguiente (Año 4) para determinar cómo hay que tramitar este impuesto.
Si la cifra de negocios de Año 2 es superior al millón de euros, y en Año 1 era inferior: Se debe dar de alta en la matrícula de IAE con el modelo 840. Esto conllevará la obligación de pagar el impuesto de IAE en función de la actividad que se desarrolle.
Si la cifra de negocios de Año 2 es inferior al millón de euros, y en Año 1 era también inferior: La empresa no está obligada a presentar la declaración, por lo que no pagará el impuesto.
Si la cifra de negocios de Año 2 es superior al millón de euros y en Año 1 también era superior: Como ya estará dado de alta en la matrícula de IAE del año anterior, no hace faltar notificar ninguna modificación. El hecho de no presentar el modelo 840 no exime a la empresa de seguir pagando por esa actividad que tiene dada de alta.
Si la cifra de negocios de Año 2 es inferior al millón de euros y en Año 1 era superior: Se debe dar de baja de la matrícula de IAE con el modelo 840 también. El motivo por el cual se empezará a gozar de exención está regulado en el artículo 82.1 c) del Texto refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales. A continuación adjuntamos un cuadro a modo de resumen:
|
Año / Año 2 |
>1M € | <1M € |
| >1M € | No se presenta | Baja matrícula IAE – MOD 840 |
| <1M € | Alta matrícula IAE – MOD 840 | No se presenta |
Alba Pich
economista · área fiscal
BNFIX PICH tax · legal · audit
El área Laboral de BNFIX Pich acaba de elaborar la Guía sobre el Tiempo de Trabajo y el Registro de la Jornada, que tiene la voluntad de clarificar, recopilar y poner en común las últimas novedades de la regulación sobre este tema.
Redactada por Pedro Alonso i Sara Bueno, el documento es una guía resumen que, de manera sencilla y útil, quiere facilitar el conocimiento sobre las obligaciones relacionadas con el tiempo de trabajo y su registro, como se incorpora en el ordenamiento jurídico español y comunitario, y como se puede aplicar a la práctica a las empresas.
Pueden acceder a la guía clicando AQUÍ
Jordi Altafaja Diví
socio · responsable área laboral
BNFIX PICH tax · legal · audit
Informes de solvència CIRBE: instruccions de sol·licitud
En els últims anys, i arran dels efectes de la crisi econòmica i empresarial , alguns dels nostres clients han hagut de sol·licitar els informes de solvència, més coneguts com informes CIRBE, per conèixer la situació dels seus deutes amb les entitats de crèdit.
Responen a les sigles de Central d’Informació de Riscos del Banc d’Espanya, una base de dades amb la informació dels préstecs, crèdits, avals i garanties que cada entitat de crèdit manté amb els seus clients. La CIRBE, que no s’ha de confondre amb un registra de morosos, facilita a les entitats declarants, cada mes i de forma agregada, la informació de les persones amb un risc acumulat superior als 9.000 euros.
Atès l’interès de moltes persones per accedir a aquest tipus d’informes, hem preparat una circular detallada sobre els mateixos i el procediment de sol·licitud, així com la documentació que s’ha d’aportar i altres aspectes que cal tenir en compte.
CIRBE: QUÉ ES Y CÓMO SOLICITARLO
Durante los últimos años, atendiendo a la tesitura económica en la que nos hemos ido encontrando, algunos de nuestros clientes se han visto en la obligación de tener que solicitar los denominados Informes CIRBE con el fin de poder conocer el estado actualizado de las deudas contraídas con entidades de crédito. Es por ello, que mediante la presente les queremos facilitar cuatro apuntes en relación con los Informes CIRBE y como solicitarlos.
La Central de Información de Riesgos, también conocida como CIR o CIRBE, es una base de datos que recoge la información de los préstamos, créditos, avales y garantías que cada entidad de crédito mantiene con sus clientes. Mensualmente y de forma agregada, la CIRBE facilita a las entidades declarantes la información de las personas cuyo riesgo acumulado supere los 9.000 euros. No obstante, es importante tener en cuenta que CIRBE no es un registro de morosos, no indica saldos impagados, sino la totalidad de la deuda.
Podrá solicitar, de manera gratuita, un informe a la CIRBE cualquier persona, ya sea física o jurídica, pero únicamente sobre los datos que le conciernen a su propia persona, nunca sobre datos de terceros, salvo existencia de poder notarial específico. Dicha solicitud se puede realizar de forma presencial, por correo o de forma electrónica. En este sentido, cabe hacer constar que la forma más rápida y sencilla es la solicitud vía electrónica, puesto que se puede solicitar todos los días del año, a cualquier hora, sin desplazamiento ni esperas innecesarias.
Para poder solicitar su informe de forma electrónica es imprescindible disponer de firma digital:
- Personas físicas: DNI electrónico o certificado de firma digital de la FNMT.
- Personas jurídicas: certificado de personas jurídicas de la FNMT u otro sistema de firma electrónica avanzada que el Banco de España tenga reconocida.
Una vez se dispone de la correspondiente firma digital, se debe acceder a la “Aplicación Petición Informes y Reclamaciones CIR” a la cual se puede acceder mediante el siguiente enlace:
Petición online
No obstante, si se realiza la petición de forma electrónica se han de tener en cuenta los siguientes aspectos:
- El sistema facilita los informes aproximadamente a los 15 minutos de su solicitud, salvo que existan incidencias.
- Si se solicita un informe en fin de semana, la respuesta estará disponible a partir del primer día hábil siguiente.
- No se pueden solicitar informes de una antigüedad superior a 10 años.
- Una vez disponible, el solicitante que desee descargar su informe de riesgos deberá acceder a la aplicación en el apartado de consultas con su firma electrónica.
- Los informes estarán disponibles para su consulta durante 20 días desde su emisión.
Para poder solicitar su informe de forma presencial deberá desplazarse la persona interesada a la sede central del Banco de España o a cualquiera de sus sucursales, con la documentación necesaria, DNI y copia para personas físicas y escritura de la sociedad y del cargo de administrador y CIF y copias, en caso de personas jurídicas.
De igual modo, para poder solicitar su informe por correo deberá cumplimentarse el formulario “Solicitud de informes de Riesgos a la Central de Riesgos”, disponible en la página web, cuyo enlace hemos adjuntado anteriormente, y enviarlo junto con la documentación requerida a Banco de España, Central de Información de Riesgos, calle Alcalá, 48, Madrid 28014.
En el caso de las solicitudes, tanto presenciales como por correo, requieren de la presentación de documentación adicional, la cual irá en función del tipo de solicitud (correo, presencial, persona física, jurídica,…) y viene detallada en la página web, cuyo enlace hemos adjuntado anteriormente.
El plazo máximo de resolución de la solicitud del informe es de diez días hábiles, si bien en la tramitación electrónica y presencial, lo habitual es poder obtener el informe en pocos minutos.
Entendiendo que esta información pueda ser de su interés, quedamos como siempre a su entera disposición para atender cualquier consulta o aclaración que precisen realizar en relación a este tema, o cualquier otro.
Cristina Torres Lozano
Área Legal
El Registre d’Impagats Judicial (RIJ), una eina pionera en la lluita contra la morositat
El Registre d’Impagats Judicials (RIJ) és un innovador fitxer de morositat capdavanter al món; recull informació de deutes líquids, vençuts i exigibles que, a més, hagin estat reconeguts en una sentència judicial ferma. Impulsat pel Consell de l’Advocacia Espanyola, compleix amb la normativa de protecció de dades personals i amb el Codi Deontològic de l’Advocacia.
La font de la qual es nodreix d’informació aquest fitxer són les sentències sobre impagaments aportades per advocats, prèvia autorització dels clients que van interposar els procediments judicials de reclamacions.
Els advocats poden accedir a aquest registre d’impagats i comprovar, així, si una persona física o jurídica, fins i tot institucions, té alguna sentència judicial ferma a Espanya per impagament de deutes de qualsevol tipus.
Podeu completar aquesta informació clicant AQUÍ Si voleu contractar-nos aquest nou servei, o si teniu altres consultes relacionades amb reclamacions de quantitat tant extrajudicials com judicials, no dubteu a contactar amb nosaltres.
María José Moragas
Sòcia responsable de l’àrea legal