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El registre horari de la jornada laboral dels treballadors i les seves conseqüències han estat la novetat més destacada aquests últims mesos del Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació. En canvi, una altra mesura també aprobada aquest any mitjançant el reial Decret-llei 8/2019, de 8 de març, de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral a la jornada de treball; sembla haver passat desapercebuda; és la relativa a igualtat salarial entre homes i dones, que modifica l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors. En aquest sentit, el decret apunta que és obligatori, a més d’un igual salari per a una mateixa feina amb independència del sexe del treballador, que les empreses facin un registre de salaris, seguint determinats paràmetres, i al qual han de poder accedir els treballadors per mitjà dels seus representants legals a l’empresa. Per aprofundir sobre el tema, i atès el gran desconeixement sobre el mateix, hem preparat una circular detallada i, com sempre, ens posem a la vostra disposició per aclarir qualsevol dubte que aquesta nova obligació legal us pugui suscitar.

Registro salarial de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

Mucha atención se ha prestado a la nueva redacción del art. 38.9 del Estatuto de trabajadores, es decir el registro horario y sus consecuencias , que parece estar siempre de rabiosa actualidad,  sin embargo el nuevo registro salarial introducido también este año, por  el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y que modificó el art. 28 del Estatuto de los trabajadores ha pasado más desapercibido, a pesar de que la sanción por su incumplimiento es la misma que la establecida en el registro horario.

Dicha normativa, aplicable a todas las empresas independientemente del número de trabajadores, ha introducido dos puntos más, con el objetivo de evitar cualquier tipo de brecha salarial y discriminación directa o indirecta por razón de sexo, y con la intención de dar un paso más hacia la plena igualdad efectiva entre hombres y mujeres, quedando el redactado del precepto anteriormente citado de la siguiente manera:

“Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

  1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

  1. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  1. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”

Este registro, debe realizarse con independencia del número y el sexo de las personas trabajadoras contratadas y no existe un formato legal concreto para llevar a cabo la obligación, sino que debe ser el adecuado para conseguir información con la que podamos evitar la desigualdad real o discriminación indirecta, en la práctica mucho más difícil de detectar que la discriminación directa.

A tal efecto habrá que conocer la brecha salarial total, y la brecha por hora trabajada o incluso en la medida posible, a una media “ajustada” que tenga en cuenta los posibles efectos distorsionadores existentes en la empresa, y sociedad y debe venir desglosados el valor medio de los salarios, los complementos salariales y los extrasalariales.

Dicho registro deberá actualizarse cuando las circunstancias de la empresa cambien, a título de ejemplo, cuando cambien la política retributiva o cuando se contraten nuevos trabajadores.  Y si el promedio total resultante, es un 25 % a favor o en contra de uno u otro sexo, el empleador deberá justificar el motivo de dicha diferencia.

Finalmente, hay que manifestar que el incumplimiento de la obligación del registro de salarios viene tipificado en el art. 7.13 de la Ley Infracciones y Sanciones en el Orden Social como falta grave y la sanción pecuniaria oscilaría entre 626 euros y 6.250.

Aprovechamos la ocasión para saludarles atentamente quedando a su disposición para aclarar cualquier duda que tengan sobre el tema tratado.

 

Pere Alonso

advocat · àrea laboral

 

 

En el segundo trimestre de 2019 el número de personas ocupadas en España asciende a 19.804.900, 460.800 personas más que en el mismo trimestre del año anterior y a falta de 842.000 personas para alcanzar los niveles previos a la crisis. Tras una caída interanual del 7,43%, el número de personas desempleadas es de 3.231.000, situando a la tasa de paro en el 14%, 1,26 puntos menos que hace un año.

Sin embargo, la caída en la tasa de paro no ha sido homogénea por regiones. En Asturias, Baleares y Canarias, ésta incluso ha aumentado en el último año, sin haber alcanzado los niveles precrisis.  Otras regiones como Cantabria y Galicia presentan notables descensos, de alrededor de 3 puntos, en su tasa de paro.

Baleares y Canarias superan los niveles de ocupación previos a la crisis. Sin embargo, esta recuperación es muy diferente para hombres y mujeres. El número de mujeres ocupadas es superior al de 2007 en todas las Comunidades Autónomas excepto en Asturias. Aun así, no hay ninguna región con paridad de género entre sus personas ocupadas.

Incluso con un aumento en el empleo, la temporalidad sigue disminuyendo: ha caído 0,4 puntos en el último año situándola en 26,4%.

El número de personas desempleadas desciende, pero lo hace especialmente para los hombres de mediana edad. El número de personas cronificadas en el desempleo también continúa decreciendo, excepto en Asturias y Baleares y lo hace especialmente en Navarra y Galicia.

DESTACADOS REGIONALES

El número de mujeres ocupadas en Andalucía supera notablemente los niveles pre-crisis: casi 100.000 mujeres más. Sin embargo, el número de hombres ocupados todavía es 221.000 personas menor que en 2007.

En Baleares el número de mujeres ocupadas ha crecido notablemente desde 2012, el de hombres supera este trimestre los niveles previos a la crisis.

La cronicidad en el desempleo es especialmente preocupante en Extremadura y País Vasco, donde más del 60% de personas desempleadas llevan más de un año en esta situación.

La Rioja es la Comunidad Autónoma con más desempleados mayores de 45 años, el 44.2%

 

Pueden consultar el Documento completo: http://laboral.fedea.net/