Análisis de la Encuesta de Población Activa 2019 en el segundo trimestre 2019

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En el segundo trimestre de 2019 el número de personas ocupadas en España asciende a 19.804.900, 460.800 personas más que en el mismo trimestre del año anterior y a falta de 842.000 personas para alcanzar los niveles previos a la crisis. Tras una caída interanual del 7,43%, el número de personas desempleadas es de 3.231.000, situando a la tasa de paro en el 14%, 1,26 puntos menos que hace un año.

Sin embargo, la caída en la tasa de paro no ha sido homogénea por regiones. En Asturias, Baleares y Canarias, ésta incluso ha aumentado en el último año, sin haber alcanzado los niveles precrisis.  Otras regiones como Cantabria y Galicia presentan notables descensos, de alrededor de 3 puntos, en su tasa de paro.

Baleares y Canarias superan los niveles de ocupación previos a la crisis. Sin embargo, esta recuperación es muy diferente para hombres y mujeres. El número de mujeres ocupadas es superior al de 2007 en todas las Comunidades Autónomas excepto en Asturias. Aun así, no hay ninguna región con paridad de género entre sus personas ocupadas.

Incluso con un aumento en el empleo, la temporalidad sigue disminuyendo: ha caído 0,4 puntos en el último año situándola en 26,4%.

El número de personas desempleadas desciende, pero lo hace especialmente para los hombres de mediana edad. El número de personas cronificadas en el desempleo también continúa decreciendo, excepto en Asturias y Baleares y lo hace especialmente en Navarra y Galicia.

DESTACADOS REGIONALES

El número de mujeres ocupadas en Andalucía supera notablemente los niveles pre-crisis: casi 100.000 mujeres más. Sin embargo, el número de hombres ocupados todavía es 221.000 personas menor que en 2007.

En Baleares el número de mujeres ocupadas ha crecido notablemente desde 2012, el de hombres supera este trimestre los niveles previos a la crisis.

La cronicidad en el desempleo es especialmente preocupante en Extremadura y País Vasco, donde más del 60% de personas desempleadas llevan más de un año en esta situación.

La Rioja es la Comunidad Autónoma con más desempleados mayores de 45 años, el 44.2%

 

Pueden consultar el Documento completo: http://laboral.fedea.net/

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NEWSLETTER NÚM. 135 JULIOL 2019

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Amb el ventilador a tot drap i a punt d’abaixar uns dies la persiana, us fem a mans la newsletter de juliol, en què us informem, entre altres coses, de l’actual regulació  del temps de vacances i d’aquells aspectes que cal tenir en compte en cas de renúncia als drets de subscripció preferent en les ampliacions de capital. Us expliquem així mateix l’augment, fins al 2 per cent, de l’impost d’Actes Jurídics Documentats (AJD), és a dir, el que grava les hipoteques i que haurà d’abonar la banca, tot i que podria acabar repercutint en el client final. A més, us plantegem la legalitat de l’ús de dades biomètriques com a forma de registre horari i us convidem a reflexionar sobre la importància de fer un correcte pacte successori si sou empresaris i un acord de pre-ruptura per evitar conflictes familiars en el cas de trencar les relacions amb el vostre cònjuge o parella de fet. En acabar, us proposem llegir 50 recomanacions relacionades amb l’Impost de Societats.

Com sempre, confiem que sigui una lectura interessant, a la qual podeu accedir clicant AQUÍ i aprofitem l’ocasió per desitjar-vos unes molt bones i merescudes vacances.

Toni Puig

Soci responsable àrea auditoria

 

Con el ventilador a tope y a punto de bajar unos días la persiana, os hacemos llegar la newsletter de julio, en la que os informamos, entre otras cosas, de la actual regulación del tiempo de vacaciones y de aquellos aspectos a tener en cuenta en caso de renuncia a los derechos de suscripción preferente en las ampliaciones de capital. Os contamos asimismo el aumento, hasta el 2 por ciento, del Impuesto de Actos Jurídicos Documentados (AJD), es decir, el que grava las hipotecas y que deberá abonar la banca, aunque podría acabar repercutiendo en el cliente final. Además, os planteamos la legalidad de emplear datos biométricos como forma de registro horario y os invitamos a reflexionar sobre la importancia de hacer un correcto pacto sucesorio si es empresarios y un acuerdo de pre ruptura para evitar conflictos familiares en el caso de romper las relaciones con el cónyuge o pareja de hecho. Para acabar proponemos la lectura de 50 recomendaciones relacionadas con el Impuesto sobre Sociedades.

Como siempre, confiamos que sea una lectura interesante, a la que podéis acceder pinchando AQUÍ y aprovechamos la ocasión para desearos unas muy buenas y merecidas vacaciones.

Toni Puig

Socio responsable área auditoría

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¿Es legal utilizar datos biométricos para el control horario?

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La nueva regulación sobre el registro obligatorio de la jornada laboral ha hecho correr ríos de tinta sobre sus efectos en la organización de las empresas, sobre colectivos que quedan excluidos o incluso sobre los «trucos» para evitar registrar las jornadas de trabajo reales. Otra fuente de debate es la relativa a la forma de recogida de los datos; determinados sistemas (vídeovigilancia, datos biométricos, geolocalización…) podrían chocar con el derecho a la intimidad del trabajador y con la normativa sobre protección de datos. Dado el alcance de la norma y, con ánimo de informarles desde una perspectiva más global, dos especialistas en materia laboral y de protección de datos han preparado un artículo sobre el tema, con especial énfasis sobre los datos biométricos.

 

El domingo, 12 de mayo de 2019, entró en vigor la obligación de tener un registro de horas de los trabajadores a tiempo completo, introducido por el RD Ley 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Dicho registro horario debe ser objetivo, fiable y accesible y en cuanto a su organización y documentación debe negociarse de conformidad a la buena fe con los representantes legales de los trabajadores. Sin embargo, en caso de desacuerdo o inexistencia de representación sindical, el obligado ha establecer el método de registro, de conformidad con las anteriores características es el empleador.

Ante tales circunstancias, muchos son los empleadores que se han decidido por un sistema de registro de datos biométricos (sean huellas digitales, el iris del ojo, la voz, etc.), debiendo considerarse desde el punto de vista de la protección de datos personales el dato biométrico como dato de carácter personal (art. 4.1 del Reglamento 2016/679, del Parlamento y del Consejo, de 27 de abril, general de protección de datos, en adelante, RGPD) de categoría especial (art. 9.1 RGPD), debiendo aplicarse un régimen específico para su tratamiento que requerirá la concurrencia de una de las bases jurídicas que establece el art. 6 del RGPD y que, además, concurra alguna de las excepciones previstas en el art. 9.2 del mismo cuerpo legal.

 

Desde el punto de vista del orden social, el art. 20.3 del Estatuto de los trabajadores, prevé la posibilidad de que el empresario adopte medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales de sus trabajadores, no obstante, dicho artículo, no se refiere en ningún momento a dotar de una autorización para la utilización de categorías especiales de datos, y en concreto, de datos biométricos, con esta finalidad.

 

El RGPD introduce la base jurídica del tratamiento, prevista en su art. 6.1.b) “que el tratamiento sea necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte”, sino que también es posible, en el caso de sujetos a los que les sea aplicable, acudir a la base jurídica establecida en el artículo 6.1.f) “que el tratamiento sea necesario para satisfacer el interés legítimo del empleador en la correcta ejecución de las prestaciones derivadas del contrato de trabajo”, siendo el elemento clave, la determinación de la necesidad del tratamiento. No ya de la necesidad de hacer algún tipo de control, sino de hacerlo a través de la técnica propuesta, esto es el uso de sistemas de identificación basados en datos biométricos.

 

En este sentido, es de especial relevancia la letra b) del art. 9.2 del RGPD, según la cual la prohibición general de tratamiento de datos biométricos no será de aplicación cuando “el tratamiento es necesario para el cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos del responsable del tratamiento o del interesado en el ámbito del Derecho laboral y de la seguridad y protección social, en la medida en que así lo autorice el Derecho de la Unión de los Estados miembros o un convenio colectivo con arreglo al Derecho de los Estados miembros que establezca garantías adecuadas del respeto de los derechos fundamentales y de los intereses del interesado”.

 

Por tanto, para poder aplicar esta excepción será necesaria la concurrencia de dos condiciones:

  1. Que el tratamiento sea necesario para el cumplimiento de obligaciones o el ejercicio de derechos específicos del empleador o de la persona interesada en el ámbito del derecho laboral o de la seguridad y protección social.
  2. Que lo autorice el derecho de la Unión o de los Estados miembros o un convenio colectivo, que establezcan garantías adecuadas del respeto de los derechos fundamentales y los intereses de las personas afectadas

 

La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (en adelante, LOPDGDD), en sus art. 87, 89 y 90 ha previsto y regulado las condiciones y garantías con que puede ejercerse el control de los trabajadores por parte del empresario en cuanto a la utilización de los dispositivos digitales puestos a su disposición por parte del empresario, la utilización de sistemas de videovigilancia en el lugar de trabajo o la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, pero no contiene ninguna referencia a la posibilidad de utilización de datos biométricos en sistemas de control en el ámbito laboral, como es el caso del control horario.

 

La falta de previsión expresa de una autorización en el derecho laboral, que requiere el art. 9.2 b) del RGPD hace que surjan dudas relativas a la admisibilidad de este tipo de sistemas de control horario en el ámbito laboral.

 

Por otra parte, y al margen de esta cuestión relacionada con la exigencia de que la utilización de los datos biométricos esté autorizada por una norma con rango de ley, hay que tener en cuenta que en cualquier caso el tratamiento debe cumplir con el resto de los principios y obligaciones derivados de la normativa de protección de datos, en especial, el principio de minimización (art. 5.1.c) del RGPD), que obliga a escoger aquella tecnología que resulte menos intrusiva desde el punto de vista de la protección de datos. El principio de minimización no se manifiesta sólo a la hora de optar por alternativas que no impliquen el tratamiento de datos personales, o de llevar a cabo el tratamiento de datos de manera que se empleen los datos mínimos indispensables, sino que también ha de comportar que, si se puede alcanzar una determinada finalidad sin tener que tratar datos de categorías especiales, esta opción debe prevalecer frente a otras opciones que sí impliquen el tratamiento de estos tipos de datos. Dada la especial naturaleza de los datos biométricos parece que habrá que optar en primer lugar por otros sistemas de control que, sin utilizar categorías de datos especialmente protegidos, puedan permitir alcanzar el mismo fin.

 

Hay que tener en cuenta que los datos biométricos, dado su carácter personal y único, constituyen un medio fiable de identificación (aunque en determinados datos biométricos pueda existir un riesgo de no identificabilidad). No obstante, la fiabilidad como sistema de identificación está condicionada también por la amplitud con que se puedan utilizar estos sistemas de identificación. Cuanto mayor sea el número de sistemas de identificación que se basan en unos datos biométricos o en una plantilla obtenida a partir de datos biométricos, mayor es el riesgo de que este dato pueda acabar siendo utilizado de manera inadecuada y dando lugar a un riesgo de usurpación o suplantación de identidad. Este riesgo se puede incrementar claramente en función de cuál sea la tecnología empleada y del tratamiento que se dé a los datos biométricos en bruto u originales. Por un lado, una pérdida de confidencialidad de estos datos podría permitir, en función de la tecnología utilizada, la suplantación. Pero es que, además, estos datos no son modificables. Es decir, a diferencia de una contraseña, en caso de pérdida no se pueden cambiar. De otra parte, también existen riesgos evidentes si la tecnología empleada no garantiza de manera suficiente que la plantilla obtenida a partir de los datos biométricos no coincidirá con la empleada en otros sistemas similares. Es innegable que la utilización de sistemas basados en datos biométricos para llevar a cabo el control horario evita el riesgo de suplantación que se puede producir en algún caso. Ahora bien, no parece que sea el único sistema que permita garantizarlo. Por ejemplo, a efectos del control horario, la utilización de tarjetas personales u otros tipos de objetos (token) en un sistema de marcaje, la utilización de códigos personales, la visualización directa del punto de marcado o la utilización de sistemas de videovigilancia donde quede constancia de la hora de entrada o salida pueden constituir, por sí mismos o en combinación con alguno de los otros sistemas disponibles, medidas eficaces para llevar a cabo el control. En virtud de estas consideraciones algunas autoridades de control en materia de protección de datos no han admitido la utilización de sistemas de control basados en datos biométricos como sistema generalizado de control horario de los trabajadores por parte del empresario. Sería el caso de la Commission Nationale de la informatique et des Libertés (CNIL) de Francia, del Garante para la protezione dei date personali de Italia o la Autoritat Catalana de Protecció de Dades aquí en Cataluña.

 

En cualquier caso, con carácter previo a la decisión sobre la puesta en marcha de un sistema de control de este tipo, teniendo en cuenta las implicaciones tecnológicas de la tecnología empleada, la observación sistemática de los hábitos de los trabajadores y el tratamiento de datos de una categoría especial (biométricos), habría que llevar a cabo una evaluación del impacto relativa a la protección de datos de carácter personal para evaluar tanto la legitimidad del tratamiento y su proporcionalidad, como la determinación de los riesgos existentes y las medidas para mitigarlos (art. 35 del RGPD).

 

Conclusión

 

Desde un punto de vista prudente, entendemos que la inclusión de los datos biométricos, entre ellas las de la huella dactilar, entre las categorías especiales de datos previstas por el RGPD no permite concluir de manera automática que la implantación de un sistema de control horario basado en la recogida de este tipo de datos pueda considerarse proporcionado y, por tanto, conforme con el principio de minimización, de forma generalizada y para todo tipo o tamaño de empresa. Hay que hacer una evaluación del impacto sobre la protección de datos a la vista de las circunstancias concretas en que se lleve a cabo el tratamiento para determinar su legitimidad y la proporcionalidad, incluido el análisis de la existencia de alternativas menos intrusivas, y establecer las garantías adecuadas.

Vistas las circunstancias anteriores, desde Pich-Bnfix les recomendamos que antes de implantar un sistema de registro horario con datos biométricos consulte a su técnico de protección de datos, no vaya a ser que por cumplir con una obligación legal como el registro horario, implique incumplimientos e infracciones de utilización indebida de datos que puedan suponer infracciones mayores a las establecidas en la normativa laboral.

Pere Alonso y Joaquim Altafaja

Abogado · Área legal y Consultor Especializado en Protección de datos · Área Informática

BNFIX PICH tax · legal · audit

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Planificar el patrimonio personal y empresarial, clave para evitar conflictos en el futuro

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Planificar y reflexionar antes de actuar es un consejo que todos deberíamos seguir cuando pensamos en nuestro futuro y el de aquellos que nos rodean. También en el campo fiscal, tanto en lo que se refiere a la empresa como en la vida personal. Por este motivo, les invitamos a aprovechar el paréntesis vacacional para que piensen (sin agobiarse) en su situación particular: ¿cuentan con pactos sucesorios que eviten conflictos si usted falta, ya sea en la empresa o en la familia? ¿o acuerdos de pre-ruptura en previsión de un posible final de la relación con su cónyuge o pareja de hecho?

Por todo ello, hemos preparado un escrito en el que abordamos las figuras de los pactos sucesorios y los acuerdos de pre-ruptura conyugal o de uniones estables de pareja, las posibilidades que nos ofrecen, ventajas y limitaciones, que pueden resultarles de interés conocer; como siempre estamos a su disposición para despejar las dudas que la lectura les pueda suscitar y para planificar, si así lo desean, la sucesión empresarial y de su patrimonio personal.

REFLEXIÓN Y PLANIFICACIÓN ACERCA DEL PATRIMONIO PERSONAL Y EMPRESARIAL. EL PACTO SUCESORIO EN DERECHO CATALÁN Y LOS PACTOS DE PRE-RUPTURA CONYUGAL

El ritmo vertiginoso del día a día, no nos permite en ocasiones, tiempo de reflexión. Detenerse a analizar la composición de nuestro patrimonio personal y empresarial y llevar a cabo una planificación en cuanto a su distribución en un futuro, tanto para el caso de rupturas matrimoniales o de uniones estables de parejas de hecho, como para el caso de fallecimiento, es más que aconsejable. No han sido pocas las ocasiones en las que estas situaciones a veces inesperadas y abruptas han sido motivo no sólo de profundas discusiones familiares, sino también, de conflicto y perjuicios para la empresa o grupo empresarial.

No es discutible la conveniencia de dar a cada uno su papel en temas de familia, empresa, accionistas, dirección…son muchos los mecanismos de los que disponemos actualmente para intentar una óptima organización que, sin duda, favorecerá a todos los partícipes.

Hoy queremos destacar dos figuras: los pactos de pre ruptura conyugal o de unión estable de pareja y el pacto sucesorio en Derecho Catalán.

El pacto sucesorio en Cataluña viene regulado en los art. 431.1 y 431.17 del Código Civil Catalán. Con esta figura jurídica que deberá llevarse a cabo ante notario, dos o más personas puedan convenir la sucesión por causa de muerte de cualquiera de ellas, mediante la institución de heredero/s y la realización de atribuciones a título particular.

Pueden otorgar pactos sucesorios:

  • El cónyuge o futuro cónyuge
  • La persona con quien convive en pareja estable
  • Los parientes en línea directa sin limitación de grado, o en línea colateral dentro del cuarto grado, en ambos casos tanto por consanguinidad como por afinidad
  • Los parientes por consanguinidad en línea directa o en línea colateral, dentro del segundo grado, del otro cónyuge o conviviente

Con el pacto sucesorio podemos planificar la sucesión con la misma amplitud que en un testamento. Entre otros actos podemos: Instituir heredamientos y atribuciones particulares, constituir usufructos, sujetar sus disposiciones a condiciones, sustituciones, fideicomisos y reversiones. Designar albaceas, administradores de bienes y contadores partidores.

A diferencia del testamento, que lo podemos modificar unilateralmente y cuantas veces deseemos, los pactos sucesorios para modificarse o resolverse requerirán el acuerdo de los otorgantes de nuevo ante Notario, salvo supuestos excepcionales como, entre otros, la revocación por indignidad, causas pactadas por los otorgantes expresamente, incumplimiento de cargas. Y salvo pacto en contra de los otorgantes, la nulidad del matrimonio, separación o divorcio o la extinción de la unión estable de pareja, o parientes de estos, no altera la ineficacia de lo pactado.

En síntesis, con todas las ventajas e inconvenientes que toda situación comporta, con el pacto sucesorio estamos acordando con otro otorgante del pacto, incluso con terceros, nuestra sucesión “en vida” y, de manera que, salvo supuestos muy excepcionales, no podremos modificar ni revocar. Podríamos hablar de “una especie de donación de futuro prácticamente irrevocable” sin los efectos fiscales de la donación actual.

Otra figura son los Pactos de Pre ruptura conyugal. Frecuentes en las películas americanas y con origen en el derecho anglosajón, esta figura viene regulada en alguno de nuestros derechos forales, entre otros, en el Código Civil Catalán, artículo  231.20.

Son pactos por los cuales los futuros contrayentes, o los contrayentes, vigente el matrimonio, e igualmente, se prevé para las uniones estables de pareja, en tiempo de paz, pactan los efectos económicos para el caso de una futura ruptura matrimonial. En nuestra opinión, no es mal asunto el regular en tiempo de paz los efectos que se pueden desencadenar “en tiempo de guerra”. Seguro que la empresa y sus grupos de interés lo celebran.

Ambas figuras, junto con otras más conocidas por todos como son los protocolos de socios, los protocolos de familia, la revisión de derechos de adquisición preferente, tanteo, retracto, ejecución forzosa de los socios en los estatutos sociales de las compañías, el nombramiento de administradores de bienes, albaceas, etc…pueden ayudar a intentar mantener la estabilidad y viabilidad de los diferentes proyectos, personales y empresariales, que pueden verse alterados, en ocasiones, por situaciones no esperadas.

 

María José Moragas

Abogada · Socia responsable área legal

BNFIX PICH tax · legal · audit

 

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El TS permite a autónomos y avalistas condonar gran parte de su deuda en caso de insolvencia

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Los empresarios afectados por la crisis e inmersos en una situación de insolvencia pueden exonerarse de las deudas pendientes.

Cada vez más, los empresarios, de acuerdo con la Recomendación de la Comisión Europea de 12 de abril de 2014 y con la Directiva (UE) 2019/1023 del Parlamento Europeo y del Consejo sobre acuerdos marcos de reestructuración preventiva y exoneración de deudas, disponen de más mecanismos y normas que permiten la condonación plena de las deudas, y facilitan una segunda oportunidad. Dicha Directiva dispone que «los Estados miembros velarán por que los empresarios insolventes tengan acceso, al menos, a un procedimiento que pueda desembocar en la plena exoneración de deudas», y que, en los casos en los que se supedite a un reembolso parcial de la deuda, se garantice «que la correspondiente obligación de reembolso se base en la situación individual del empresario, y, en particular, sea proporcionada a los activos y la renta embargables o disponibles del empresario durante el plazo de exoneración, y que tenga en cuenta el interés equitativo de los acreedores».

En este sentido, se ha posicionado también recientemente el Tribunal Supremo por medio de la Sentencia 2253/2019 de 2 de julio, en la que aclara cuestiones relativas al beneficio de la exoneración del pasivo insatisfecho (BEPI) y que los medios de comunicación han tratado los últimos días haciendo referencia a que el Tribunal Supremo permite que “los autónomos obtengan quitas de hasta el 70% en sus deudas con Hacienda y Seguridad Social”. Deberemos analizar con detalle dicha Sentencia aunque, sin lugar a dudas, es un gran avance.

 

Xavier Domènech

María José Moragas

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Arriben les Vacances: Aspectes laborals que hem de tenir en compte

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Com cada any, quan arriba l’estiu, època per excel·lència per fer vacances, són molts els dubte de tipus laboral que rebem: a quants dies de descans té dret el treballador? Les pot fixar l’empresa sense consultar-lo o s’han de posar d’acord? Si no es fan es poden «passar» a l’any següent o compensar econòmicament?  Què passa si coincideixen amb una baixa per maternitat o incapacitat?   Aquests i molts altres, com els relatius al dret a la «desconnexió digital» durant la pausa estiuenca,  es responen en unes àmplies i molt detallades notes elaborades pel Registre d’Economistes Assessors Laborals del Consell  General d’Economistes i que creiem que us seran de gran utilitat. Si després de llegir-les  encara teniu preguntes, no dubteu a contactar amb nosaltres abans no marxem (també) a descansar uns dies.

LA REGULACIÓN DE LAS VACACIONES. CUESTIONES A TENER EN CUENTA

Encontrándonos en el periodo estival, época donde la mayoría de los trabajadores inician sus vacaciones o una parte de ellas, hemos creído conveniente remitirles estas notas elaboradas por el Registro de Economistas Asesores Laborales del Consejo General de Economistas (EAL-CGE), sobre diversas cuestiones a tener en cuenta, en cuanto a la regulación de las vacaciones.

Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:

“Art. 38. Vacaciones anuales.

  1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
  2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

  1. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.

Analizando lo expuesto en el Estatuto de los trabajadores, conviene destacar:

  1. Cómputo de las vacaciones. ¿Días naturales o días laborales?.

    El Estatuto de los Trabajadores establece las vacaciones como 30 días naturales. Este es el periodo mínimo a contemplar, a partir de ahí, los convenios colectivos o contratos de trabajo pueden ampliarlo. Algunos convenios establecen las vacaciones en días laborables y otros en días naturales.

Esto supone alguna especialidad:

  • Cómputo de los días festivos: Si el convenio fija la duración de las vacaciones en días laborables, en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta los sábados, los domingos y los festivos; si el convenio establece días naturales, sí se computan.
  • Días de vacaciones por mes trabajado: Si el convenio establece las vacaciones como 30 días naturales: se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado; si el convenio establece las vacaciones como de 22 días laborales: se generan 1,8 días por mes trabajado.

El inicio de las vacaciones: debe ser en día laborable, los Tribunales han reiterado que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

  1. Especialidades en los contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de la jornada

    A los trabajadores a tiempo parcial o los que han reducido su jornada, les corresponden los mismos días de vacaciones que a los trabajadores a tiempo completo, puesto que el Estatuto de los Trabajadores, establece la duración mínima de 30 días al año con independencia de cuál sea la jornada con la que se trabaja durante ese año. Si cambia la retribución de esos días de vacaciones que corresponden por un contrato a tiempo parcial, que se pagarán, en caso de ser necesario, en proporción a la jornada parcial que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfruta. Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual. El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan.

  2. El período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica

    El Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Es una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Existen excepciones, la excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Dicha cantidad cotizará a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo. Una reciente sentencia de la Unión Europea, dictaminó que en caso de fallecimiento del trabajador sin haber disfrutado de todas las vacaciones que le correspondían, sus herederos pueden reclamar una compensación económica.

Se admite que, las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se puedan disfrutar en unas fechas específicas del año siguiente.

  1. Las fechas de vacaciones han de fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador

    Y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones. Es conveniente la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo distinto, que será el aplicable. En caso de no alcanzar acuerdo entre empresa y trabajador, éste podrá acudir al Juzgado de lo Social, mediante un proceso específico del artículo 125, sección 1ª del capítulo V de la Ley 36/2011 de 10 octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Destacamos los siguientes aspectos:

  • Cuando el trabajador haya solicitado sus vacaciones y la empresa no le haya contestado se entiende que hay aceptación tácita.
  • Cuando el trabajador solicite sus vacaciones y la empresa conteste negativamente, el trabajador no podrá disfrutarlas en esas fechas y si lo hace puede ser sancionado o despedido disciplinariamente. El trabajador que no esté de acuerdo con la negativa de la empresa puede optar por la vía judicial para fijar las fechas de disfrute. El procedimiento judicial será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
  • Podría darse la situación de la modificación de las fechas de disfrute ya acordadas:
    • o El cambio de fechas por parte de la empresa solo podría hacerse por concurrir causas excepcionalmente graves que deberán ser demostrables.
    • o Si es el trabajador el que solicita el cambio de fechas, dicho cambio podrá ser aceptado siempre que no suponga ningún perjuicio para la empresa.

  1. Vacaciones durante una baja laboral

    No hay un listado de las actividades prohibidas o permitidas durante un proceso de incapacidad temporal. La baja por enfermedad se concede para que el trabajador pueda abandonar su puesto de trabajo y dedicarse a su recuperación durante el tiempo necesario. Por lo que, no puede realizar nada que pueda perjudicar o ralentizar el proceso de recuperación y además, debe cumplir con todas las citas médicas ya que la no asistencia puede dar lugar a la perdida de la prestación. Poder viajar estando de baja dependerá de los motivos que dieron lugar a esa baja, por lo que en determinados casos si se podrá y en otros no. Es el facultativo quién deberá determinarlo. En el caso de que si se pueda viajar, esté viaje no se entenderá como días de vacaciones disfrutados, cuando el trabajador se reincorpore seguirá teniendo los días de vacaciones pendientes que tuviese en el momento de la baja si es que los tenía. En el caso de no poder viajar y aun así hacerlo, el empresario podrá tomar las medidas necesarias, desde la sanción hasta el despido.

  2. Complementos salariales

    Los trabajadores deben percibir en vacaciones el mismo sueldo que cuando están trabajando, los complementos salariales deben incluirse como conceptos computables para el cálculo de la nómina correspondiente al periodo de vacaciones, son conceptos ya recogidos en convenio que han de sumarse a la nómina, tales como nocturnidad, pluses de domingos y festivos, disponibilidad,… recientes sentencias lo han corroborado siempre que se trate de “ trabajadores que durante la mayoría de los meses tomados en cuenta para el devengo de vacaciones hayan percibido los complementos retributivos de referencia”.

  3. No está permitido prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo vacacional

    El pluriempleo está permitido y no hay impedimento en trabajar para otra empresa durante el período de vacaciones, siempre que no tenga cláusula de exclusividad o de no concurrencia y el nuevo contrato no constituya un supuesto de competencia desleal.

  4. Contestar correos y llamadas durante vacaciones

    Desde diciembre de 2018, se recoge en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores el derecho a la desconexión digital. El empresario no puede obligar al trabajador a tener el móvil operativo fuera de la jornada laboral (y por tanto durante las vacaciones y no tiene que facilitar a la empresa su número personal o dirección de correo personal.

  5. ¿Qué pasa con las vacaciones de un trabajador que disfruta de permiso por nacimiento de hijo o en situación de incapacidad temporal?

    Como regla general, el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho, porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas.

Pero, cuando el período de vacaciones de la empresa coincida con una situación de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan esas vacaciones.

Del mismo modo, si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal común que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la IT siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. (Lo mismo en el supuesto en que el trabajador inicie la IT durante las vacaciones).

  1. Despido

    Durante las vacaciones se puede despedir a un trabajador, aunque la validez del mismo, está supeditada a que se le notifique por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Como conclusiones hay que destacar:

  • Las vacaciones anuales se regirán preferentemente por lo que se establezca en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato individual de trabajo (siempre con unas condiciones iguales o superiores a lo previsto en la norma).
  • El no cumplimiento de los límites legales o pactados en materia de vacaciones supone una infracción grave recogida en el artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, castigada con una multa que puede llegar a los 6.250 euros.
  • Es un tema que genera conflicto y está abierto a interpretaciones

Esperamos que esta información os resulte de utilidad y quedamos, como siempre a vuestra disposición.

 

 

Montse Teruel

Área laboral

BNFIX PICH tax · legal · audit

 

 

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NEWSLETTER NÚM. 134 JUNY 2019

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Amb la coca de Sant Joan encarregada i el cava a la nevera, us fem a mans la newsletter de juny, en la qual us informem, entre altres coses, de les recomanacions de la Inspecció de Treball sobre el nou registre obligatori de la jornada de treball i del calendari de festes del 2020 a Catalunya. Parlem així mateix de la Comissió Europea, que ha dut les sancions del model 720 als tribunals europeus, i de l’imminent inici de termini per a la presentació, per a la major d’empreses, de l’Impost sobre Societats (IS). La participació en una sessió al Gremi de Constructors de Barcelona i la recent publicació de l’informe de conjuntura de Foment del Treball són altres temes que podeu llegir al butlletí, al vostre abast clicant AQUÍ

Com sempre, confiem que sigui una lectura interessant.

Joaquim Coma.

 

Con la coca de San Juan encargada y el cava en la nevera, os hacemos llegar la newsletter de junio, en la que os informamos, entre otras cosas, de las recomendaciones de la Inspección de Trabajo sobre el nuevo registro obligatorio de la jornada de trabajo y del calendario de fiestas del 2020 en Catalunya. Hablamos asimismo de la Comisión Europea, que ha llevado las sanciones del modelo 720 a los tribunales europeos, y del inminente inicio de plazo para la presentación, para la mayor de empresas, del Impuesto sobre Sociedades (IS). La participación en una sesión en el Gremi de Constructors de Barcelona y la reciente publicación del informe de coyuntura de Foment del Treball son otros temas que puede leer el boletín, a su alcance haciendo clic AQUÍ

Como siempre, confiamos en que sea una lectura interesante .

Joaquim Coma.

 

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INSPECCIÓN DE TRABAJO RECOMIENDA REGISTRAR LAS PAUSAS DE TRABAJO EN EL CONTROL HORARIO

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Inspección de Trabajo ha publicado unos criterios de actuación (Criterio Técnico 101/2019) relacionados con la nueva normativa obligatoria del registro horario, entre los cuales figura la recomendación de registrar las pausas e interrupciones en el trabajo. Si bien no es obligatorio, es altamente recomendable para que no se considere tiempo efectivo de trabajo porque, tal y como recuerda, la jornada laboral no puede superar la establecida en el convenio colectivo. Por otro lado, el mencionado criterio recuerda que el registro horario tiene que ser objetivo, fiable y accesible, de forma que no pueda alterarse a posteriori y esté a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo. En cualquier caso, insiste en que el registro horario no es una finalidad en sí misma sino un instrumento para el control del desempeño de la normativa en materia de tiempo de trabajo.

Dada la importancia y el alcance de la norma, así como las posibles sanciones que se pueden derivar de su incumplimiento, el departamento laboral de Bnfix Pich ha preparado la siguiente circular:

CRITERIO TÉCNICO 101/2019 SOBRE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE REGISTRO DE JORNADA

 

A la luz de las últimas novedades legislativas, la publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de mayo de 2019, asunto C-55/18, y tras la divulgación de una guía por parte del ministerio de trabajo sobre el registro de horas extras, la Inspección de trabajo ha publicado en fecha 10 de junio de 2019, el criterio técnico 101/2019 sobre actuación de la inspección de trabajo y seguridad social en materia de registro horario que tiene como objetivo fijar criterios para la realización de las actuaciones inspectoras que se efectúen en relación al registro de jornada a tiempo completo establecido en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET)

Dado la actualidad del tema, las numerosas dudas que surgen sobre este asunto, así como nuestro compromiso de mantenerles informados de cuanto acontece sobre el registro horario, desde Pich Bnfix hemos creído necesario realizar algunas aclaraciones al respecto.

En primer lugar, el citado criterio técnico se aplica a los trabajadores con jornadas a tiempo completo, y a la obligación derivada de la nueva redacción del art. 34.9 del ET, si bien también se hace referencia a otro tipo de registros y especialidades, como el registro diario de los contratos a tiempo parcial del artículo 12.4 letra c) del ET, al registro de horas extraordinarias del art. 35.5 ET, a los registro de horas de trabajo y descanso contenidos en el Real Decreto 1591/1995, y los registros de jornada en los desplazamientos trasnacionales.

En este sentido, la inspección de trabajo reitera que el objeto del registro es la jornada de trabajo diaria, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.

Es decir, no es obligatorio registrar las interrupciones o pausas en el trabajo, si bien es altamente recomendable para que no se apliquen determinadas presunciones legales de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de la jornada registrada, constituye tiempo de trabajo.

Refuerza esta recomendación, la dicción literal del art. 34 del ET:

“La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”

En consecuencia, si no registramos determinadas pausas o descansos, realizados por el trabajador, se corre el riesgo de que se considere tiempo efectivo de trabajo con las consecuencias inherentes.

Así pues, el propio criterio técnico emitido por la Inspección de trabajo reconoce que la lectura que se haga del registro a la hora de determinar el posible incumplimiento de determinados límites en materia de tiempo de trabajo deberá hacerse de forma integral, considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de distribución de tiempo de trabajo.

Reconocimiento que va en la línea de lo establecido en la guía publicada por el Ministerio de Trabajo según la cual, el hecho de que un registro horario compute un exceso de jornada diaria, no se interpretara como jornadas extraordinarias o por encima de lo pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, (o cualquier otro periodo de referencia temporal), queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria.

En todo caso, el sistema de registro horario ha de ser objetivo, fiable y accesible. Debe por tanto garantizarse la veracidad del registro y su no alteración a posteriori de los datos, todo ello de conformidad con la normativa vigente sobre protección de datos.

El requisito de accesibilidad anteriormente citado implica la obligación de poner a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y/o la Inspección de Trabajo el registro horario, sin que, a no ser que lo especifique el convenio colectivo de aplicación, exista la obligación de entregar copia del registro a los trabajadores. Simplemente debe estar a su disposición.

Debemos resaltar, la importancia que le otorga la norma, a la negociación colectiva en la organización, documentación e implantación del registro de jornada.

Asimismo, también corresponderá a la inspección de trabajo verificar que la implantación del registro ha sido negociada con los representantes de los trabajadores. Circunstancia que será valorada por la inspección de trabajo en las posibles imposiciones de sanciones.

El propio criterio destaca que el registro de la jornada no constituye, un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control del cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, con sus consecuencias respecto de la salud laboral, así como en el abono y cotización de las horas extraordinarias.

Lo anterior, supone que, si hubiese certeza de que se cumple la normativa en materia de tiempo de trabajo o de que no se realizan horas extraordinarias, aunque no se lleve a cabo el registro de la jornada de trabajo, tras la valoración del inspector actuante, en cada caso, podría sustituirse el inicio del procedimiento sancionador por la formulación de un requerimiento para que se dé cumplimiento a la obligación legal de garantizar el registro diario de la jornada de trabajo. Sin embargo, dado que dicha certeza depende de las circunstancias concurrentes apreciadas por el inspector actuante, al efecto de evitar posibles sanciones, a pesar de que se cumpla con la normativa en materia de trabajo se recomienda la llevanza del registro horario de conformidad con lo establecido en el art. 34.9 del Estatuto de Trabajadores.

Debido a lo relevante de la cuestión, así como a su importancia, como ya hemos indicado con anterioridad, desde el departamento laboral de Pich- Bnfix nos comprometemos a informarles a la mayor premura de cualquier novedad que pueda surgir referente a la cuestión tratada.

Por otro lado, para aquellas personas que estén interesadas en consultar íntegramente el criterio técnico 101/2019 de la Inspección de trabajo, pueden acceder a él

AQUÍ

Aprovechamos la ocasión para saludarles atentamente y nos despedimos con el objetivo de que la actual noticia haya sido de su total interés.

Pere Alonso
abogado · área laboral
BNFIX PICH tax · legal · audit

En Barcelona, a 17 de junio de 2019

 

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La Comisión Europea lleva las sanciones del modelo 720 a los tribunales europeos

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La Comisión Europea considera “desproporcionadas” las sanciones que impone España a los contribuyentes residentes en territorio español por no notificar, a través del modelo 720, la tenencia de bienes y derechos en el extranjero.

Por este motivo, decidió a principios de junio llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (puede ver comunicado de prensa de la Comisión Europea pinchando AQUÍ), en este caso centrándose en los bienes y derechos de residentes en territorio español situados en otros estados miembros de la UE o del EEE.

Para la Comisión, estas sanciones son desproporcionadas y discriminatorias, ya que pueden disuadir a las empresas y particulares de invertir o circular a través de las fronteras del mercado único. Entiende, por tanto, que las sanciones entran en conflicto con los derechos fundamentales de la Unión Europea como son la libre circulación de personas, capitales, trabajadores y libertad de establecimiento.

Esta decisión de la Comisión se produce cuatro años después de que ésta iniciara un expediente sancionador contra el Modelo 720 y contra el régimen sancionador asociado, por considerarse desproporcionado, confiscatorio y discriminatorio.

Ante este nuevo escenario, estaremos atentos a ver los efectos que pueda tener para los contribuyentes obligados a presentar el modelo 720, de los que les informaremos en cuanto tengamos noticias.

Carolina Mateo · economista, responsable de bienes situados en el extranjero

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