El registre horari de la jornada laboral dels treballadors i les seves conseqüències han estat la novetat més destacada aquests últims mesos del Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació. En canvi, una altra mesura també aprobada aquest any mitjançant el reial Decret-llei 8/2019, de 8 de març, de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral a la jornada de treball; sembla haver passat desapercebuda; és la relativa a igualtat salarial entre homes i dones, que modifica l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors. En aquest sentit, el decret apunta que és obligatori, a més d’un igual salari per a una mateixa feina amb independència del sexe del treballador, que les empreses facin un registre de salaris, seguint determinats paràmetres, i al qual han de poder accedir els treballadors per mitjà dels seus representants legals a l’empresa. Per aprofundir sobre el tema, i atès el gran desconeixement sobre el mateix, hem preparat una circular detallada i, com sempre, ens posem a la vostra disposició per aclarir qualsevol dubte que aquesta nova obligació legal us pugui suscitar.
Registro salarial de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
Mucha atención se ha prestado a la nueva redacción del art. 38.9 del Estatuto de trabajadores, es decir el registro horario y sus consecuencias , que parece estar siempre de rabiosa actualidad, sin embargo el nuevo registro salarial introducido también este año, por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y que modificó el art. 28 del Estatuto de los trabajadores ha pasado más desapercibido, a pesar de que la sanción por su incumplimiento es la misma que la establecida en el registro horario.
Dicha normativa, aplicable a todas las empresas independientemente del número de trabajadores, ha introducido dos puntos más, con el objetivo de evitar cualquier tipo de brecha salarial y discriminación directa o indirecta por razón de sexo, y con la intención de dar un paso más hacia la plena igualdad efectiva entre hombres y mujeres, quedando el redactado del precepto anteriormente citado de la siguiente manera:
“Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
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El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
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El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
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Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”
Este registro, debe realizarse con independencia del número y el sexo de las personas trabajadoras contratadas y no existe un formato legal concreto para llevar a cabo la obligación, sino que debe ser el adecuado para conseguir información con la que podamos evitar la desigualdad real o discriminación indirecta, en la práctica mucho más difícil de detectar que la discriminación directa.
A tal efecto habrá que conocer la brecha salarial total, y la brecha por hora trabajada o incluso en la medida posible, a una media “ajustada” que tenga en cuenta los posibles efectos distorsionadores existentes en la empresa, y sociedad y debe venir desglosados el valor medio de los salarios, los complementos salariales y los extrasalariales.
Dicho registro deberá actualizarse cuando las circunstancias de la empresa cambien, a título de ejemplo, cuando cambien la política retributiva o cuando se contraten nuevos trabajadores. Y si el promedio total resultante, es un 25 % a favor o en contra de uno u otro sexo, el empleador deberá justificar el motivo de dicha diferencia.
Finalmente, hay que manifestar que el incumplimiento de la obligación del registro de salarios viene tipificado en el art. 7.13 de la Ley Infracciones y Sanciones en el Orden Social como falta grave y la sanción pecuniaria oscilaría entre 626 euros y 6.250.
Aprovechamos la ocasión para saludarles atentamente quedando a su disposición para aclarar cualquier duda que tengan sobre el tema tratado.
Pere Alonso
advocat · àrea laboral
