El Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) va publicar el 30 de juliol de 2025 la normativa que amplia el permís per naixement i cura de menor i completa, així, la transposició de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliació de la vida familiar i professional.

Es tracta del Reial decret llei 9/2025, que augmenta el permís fins a dinou setmanes per progenitor (tres més per progenitor), i fins a trenta-dues setmanes en el cas de famílies monoparentals.

Així mateix, s’incorpora la possibilitat de gaudir part del permís de forma interrompuda fins que el menor compleixi vuit anys, en jornada completa o parcial, previ acord entre empresa i treballador.

Durant el gaudi del permís, es manté la retribució íntegra de la persona treballadora.

La norma contempla també l’aplicació  retroactiva d’aquestes mesures per als fills nascuts a partir del 2  d’agost de 2024, i estableix que les sol·licituds podran presentar-se a partir de l’1  de gener de 2026, sense necessitat de nou reconeixement del dret.

El Reial decret llei modifica l’Estatut  dels Treballadors, l’Estatut  Bàsic de l’Empleat públic i la Llei General de la Seguretat Social, adaptant el marc jurídic nacional a les exigències de la normativa europea.

Repte organitzatiu

Sens dubte, l’ampliació del permís de naixement i cura significa un repte organitzatiu per a les empreses que convé abordar amb antelació. L’aplicació retroactiva des d’agost de 2024 i la possibilitat de sol·licitar les setmanes addicionals a partir de gener de 2026 poden portar a un volum inesperat de sol·licituds i, per tant, afectar de manera significativa a l’organització de l’empresa, sobretot en sectors amb plantilles reduïdes.

Per això, és recomanable que les empreses revisin les seves polítiques internes de gestió de permisos, estableixin procediments clars per a la tramitació d’aquests, i valorin, arribat el cas, mesures perquè l’organització de les empreses es vegi mínimament afectada.

L’opció de gaudir el permís de forma interrompuda fins que el menor compleixi vuit anys afegeix un nou component de flexibilitat per a les persones treballadores que té una afectació directa sobre l’organització de les empreses, per la qual cosa convé que empresa i empleats planifiquin i acordin el període de gaudi.

Anticipar-se

En definitiva, anticipar-se mitjançant una planificació estratègica, i una comunicació transparent amb els treballadors permetrà adaptar-se amb major solvència a aquest nou escenari legal, minimitzant l’impacte en la seva activitat diària.

Com sempre, els recordem que des de BNFIX PICH estem a la seva disposició per a atendre qualsevol dubte que els pugui sorgir sobre el tema.

📸 Imagen de Pexels