Tag Archive for: laboral

CORONAVIRUS. Circular 6. Resum de les novetats legals més destacades

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Abans de res, esperem que vostès i les seves famílies es trobin bé

Des que va començar la crisi sanitària del coronavirus hem estat informant-lo de les diferents novetats legislatives que s’han aprovant. Seguint amb el nostre compromís informatiu, i conscients del devessall que puguin haver sofert aquests últims dies, hem cregut oportú oferir-los un RESUM de les principals  novetats en matèria laboral, fiscal i mercantil que considerem els poden ser més útils  en aquests moments.

A més,

✔ poden accedir a totes les nostres circulars completes amb motiu del COVID-19 en la nostra pàgina web www.pich.bnfix.com
✔ poden  obtenir AQUÍ el model de certificat que autoritza als treballadors a desplaçar-se al centre de treball per si ho sol·liciten les  autoritats competents

Seguim a la seva disposició per a atendre’ls, en manera teletreball, en totes aquelles consultes que ens vulguin fer i confiem que aquesta situació excepcional causi els mínims estralls en les empreses

Salutacions cordials,

Jordi Altafaja ·  àrea laboral
Joaquim Coma · àrea fiscal
María José Moragas · àrea legal

CORONAVIRUS. Circular 3. Breve nota sobre los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE y ERTE)

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Debido a la excepcional situación que estamos atravesando en España estos días, los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) se han convertido en un concepto de creciente interés. A la espera de que en los próximos días el BOE publique  alguna normativa que pueda variar en algo  el procedimiento para agilizarlo, hemos creído conveniente anticiparnos y confeccionar esta  nota, dadas las peculiaridades del procedimiento, cuya tramitación no es sencilla.

BREVE NOTA SOBRE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE Y ERTE)

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE)

Un Expediente de Regulación de Empleo, es un procedimiento de carácter especial dirigido a suspender (ERTE) o extinguir (ERE) las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas justificativas de índole económica, técnica, organizativa, de producción o de fuerza mayor.

En tales casos, se iniciará un ERE para la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:

  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un periodo de 90 días la extinción afecte al menos a:
    • Diez trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores.
    • El 10% de la plantilla en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
    • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 ó más trabajadores.
    • Cese total de la actividad empresarial por las mismas causas anteriormente descritas, cuando afecte a mas de 5 trabajadores.

(Cuando la extinción de contratos afecte a un número de trabajadores inferior a los detallados anteriormente, y la causa sea económica, técnica, organizativa o de producción, el procedimiento no será colectivo sino individual tal como establece el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.)

En los casos que con motivo de un Expediente de Regulación de Empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos, y como mínimo en todos los casos, de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

En los supuestos de fuerza mayor la Autoridad Laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE)

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo es un mecanismo legal por el que las empresas pueden suspender contratos de trabajo o reducir jornadas de manera temporal, cuando atraviesen por dificultades económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor, que pongan en riesgo la continuidad de la compañía. Está recogido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabadores, y el RD 1483/2012.

  • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
  • Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  • El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
  • A la comunicación de inicio del expediente, se adjuntará toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar. La documentación justificativa de la concurrencia de la causa alegada requerirá necesariamente la acreditación de que se trata de una situación coyuntural de la empresa.

 Suspensión (ERTE) o extinción de la relación laboral (ERE) por fuerza mayor. A tales efectos, se entiende como causa de fuerza mayor, aquel acontecimiento extraordinario que se desata desde el exterior, imprevisible, y que no hubiera sido posible evitar aun aplicando la mayor diligencia. Nuestro Tribunal Supremo ha venido exigiendo como requisitos que han de concurrir para apreciar fuerza mayor que el hecho sea, además de imprevisible, inevitable o irresistible. Jurisprudencialmente, se ha venido reconociendo como causa de fuerza mayor “impropia”, cuando el cese total o parcial de la actividad de una empresa viene determinada por una decisión de la Administración.

Las diferencias con los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) son las siguientes:

  • Un ERTE es temporal, el trabajador vuelve tras un periodo de tiempo a la empresa, mientras que en un ERE el despido es definitivo.
  • En un ERTE no se tiene en cuenta el numero de trabajadores de la empresa, mientras que en un ERE sí.
  • En el ERTE el empleado no cobra ninguna indemnización (si tienen derecho cobrarían el paro en ese periodo), y en el ERE los empleados cobran como mínimo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
  • Por causas de fuerza mayor, la autoridad laboral debe constatar la existencia de la fuerza mayor y aprobar la medida extintiva o de suspensión de contratos.

15 de marzo de 2020

Jordi Altafaja Diví

Socio Área Laboral

Convocada vaga general pel 8 de març: aspectes laborals que cal recordar

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Diumenge 8 de març, dia internacional de la dona, diverses organitzacions sindicals han convocat una vaga general. Tot i ser diumenge, hem preparat una circular amb  un breu recordatori dels aspectes formals més controvertits de les convocatòries de vaga.

CIRCULAR. CONVOCATORIA DE HUELGA PARA EL DOMINGO 8 DE MARZO, DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER

Con motivo de la celebración el próximo 8 de marzo, del día internacional de la mujer, diversas organizaciones sindicales han convocado una huelga general para dicho día. Si bien los motivos de la convocatoria son similares en todas las convocatorias,  con el objetivo de  luchar contra la discriminación de las mujeres en el mercado laboral, tanto directa como indirectamente (brecha salarial), y el rechazo a la violencia de género, no ocurre así con la duración de los paros que difieren en función de la entidad convocante, y el territorio afectado. Sin voluntad de entrar en valoraciones, y desconociendo el seguimiento y/o afectación que a la práctica pueda tener esta convocatoria de huelga, al convocarse en un día festivo, creemos conveniente hacer un breve recordatorio de los aspectos formales más controvertidos de las convocatorias de huelga, por si resulta de su interés:

  1. En materia organizativa de la propia huelga: no se puede preguntar a los trabajadores, su intención o no de secundar la huelga, y tampoco pueden sustituirse aquellos trabajadores que ejerzan su derecho a huelga.
  2. En materia legal: informamos  de que, si bien el derecho de huelga está reconocido por la Constitución Española en su artículo 28, conviene recordar, que la Constitución garantiza también el derecho al trabajo en sus artículos 35 y 37. Por ello, las empresas que realizan actividades habitualmente los domingos, pueden, o deben, permanecer abiertas con normalidad el día 8 de marzo, y es deber de los poderes públicos, y de todos los interlocutores sociales, que se respete tanto el derecho legítimo a la huelga, como el, igualmente legítimo, derecho al trabajo.

El ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores provoca las siguientes repercusiones, tanto en materia laboral como de Seguridad Social:

a) En materia laboral: hay que tener en cuenta que es un derecho ejercitado por los trabajadores, y que no extingue el contrato de trabajo, sino que se limita a suspenderlo durante su situación, por tanto, ni el trabajador presta su actividad laboral, ni la empresa está obligada al abono del salario, afectando también al devengo de las pagas extraordinarias.

b) En materia de Seguridad Social: durante la huelga, el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, sino que pasa a la situación de alta especial, debiéndose comunicar dicha situación a la Seguridad Social en el plazo de los 3 días naturales posteriores a la huelga, qué trabajadores la han secundado, a efectos de mantenerlos durante dicho periodo en situación de alta especial. A efectos de cotización, y durante el periodo que dure la misma, se suspende igualmente la obligación de cotizar a la Seguridad Social tanto por la cuota patronal, como por la cuota obrera.

Quedamos como siempre a su entera disposición, para aclarar cualquier duda que pueda surgir con respecto a la celebración de la huelga comentada.

Jordi Carbonell

Área laboral

BNFIX PICH tax · legal · audit

 

Acaba el primer període transitori perquè les empreses redactin plans d’igualtat

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Ara fa gairebé un any que es va aprovar el Reial Decret de mesures urgents per garantir la igualtat d’oportunitats entre homes i dones a la feina i que preveia, entre altres coses, l’obligació de les empreses d’elaborar un pla d’igualtat. Quan està a punt d’esgotar-se el período transitori perquè les empreses de 150 a 250 treballadors tinguin a punt aquests plans (les de més de 250 ja estaven obligades amb anterioritat), i arran d’una sentencia sobre la nul·litat dels mateixos, hem cregut oportú redactar una circular en què us recordem alguns punts clau d’aquesta regulació, obligatòria per a empreses a partir de 50 treballadors, i els diferents terminis en funció del nombre d’empleats.

CICICULAR. FIN DEL PRIMER PERIODO TRANSITORIO PARA LA OBLIGACIÓN DE LAS EMPRESAS DE REALIZAR UN PLAN DE IGUALDAD

Transcurrido casi un año desde que se aprobó el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que se publicó en el BOE, el 7 de marzo de 2019,  y atendiendo a que recientemente se ha publicado la sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019 (Sentencia 143/2019 Rec. Núm. 163/2019) que se pronuncia sobre la nulidad de los planes de igualdad  negociados con comisiones ad hoc (comisiones creadas específicamente para el supuesto concreto), creemos conveniente realizarles un breve recordatorio sobre la reforma que  planteó el citado Real Decreto.

En este sentido, la obligación de efectuar dichos planes de igualdad se deberá efectuar en empresas de cincuenta, o más trabajadores, rebajando sustancialmente el número de trabajadores establecido en la anterior normativa. Ante dicha reducción, el Real Decreto-ley 6/2019 estableció un periodo transitorio para la adaptación progresiva a la nueva normativa.

Así pues, se estableció el siguiente periodo transitorio teniendo en cuenta que la norma se publicó el 7 de marzo de 2019:

Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de más de 250 trabajadores ya tenían con anterioridad esta obligación (de acuerdo con la  Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres )

Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el Boletín Oficial del Estado.

De acuerdo con lo anteriormente expuesto, el próximo 7 de marzo de 2020 finaliza el plazo para la aprobación de los planes de igualdad en las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras.

Queremos hacer hincapié en que la elaboración de los planes de igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva, ya que de esta forma resulta más efectiva su protección. Por tanto, de acuerdo con la sentencia citada anteriormente de la Audiencia Nacional, se ha declarado que es contrario al artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad, y por tanto nulo negociar el plan con comisiones ad hoc, es decir especialmente creadas para ello.

En el supuesto de que no se acuerde el plan de igualdad en el seno de la negociación colectiva, deberá negociarse los mismos con los representantes unitarios de los trabajadores, o sindicales que representen a la totalidad de los trabajadores de la empresa.

Por último, hay que tener presente que la ley de infracciones y sanciones en el orden social establece en su artículo 13.7, que el incumplimiento de dicha obligación tiene la consideración de infracción muy grave, y por tanto, susceptible de ser sancionado con una multa de hasta 187.515 Euros.

Como siempre, quedamos a su disposición para atender cualquier consulta o aclaración que precisen realizar sobre este tema, o cualquier otro que sea de su interés, aprovechando así mismo la ocasión para saludarles muy atentamente.

Montse Teruel

área laboral

BNFIX PICH tax · legal · audit

 

CIRCULAR: Novedades 2020 en materia laboral y de Seguridad Social

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El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó a finales de año un decreto sobre determinadas medidas en materia tributaria, catastral y Seguridad Social en el cual actualiza, entre otros, los tipos y bases de cotización a la Seguridad Social y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Asimismo, publicó la orden que regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2020. Para informarles con detalle de los distintos cambios, hemos preparado la siguiente circular y, como siempre, en BNFIX Pich estamos a su disposición para atender cualquier duda que les pueda surgir.

CIRCULAR

NOVEDADES EN MATERIA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL

Con el ánimo de mantenerles informados en aquellas novedades que puedan resultar de su interés, les anunciamos que el pasado 28 y 31 de diciembre y 15 de enero se publicó en el Boletín oficial del Estado el Real Decreto-Ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el cual se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y Seguridad Social; la Orden TMS/1277/2019, de 23 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2020; y el Real Decreto-ley 1/2020, de 14 de enero, por el que se establece la revalorización y mantenimiento de las pensiones y prestaciones públicas del sistema de Seguridad Social.

Real Decreto-Ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y Seguridad Social (BOE nº 312)

Dado que el Real Decreto-Ley en cuestión recoge diversa información que afecta al ámbito laboral y de la Seguridad Social, creemos conveniente trasladarles unas primeras aproximaciones a la materia considerada.

Desde el 1 de enero de 2020 y hasta que entre en vigor la Ley de Presupuestos Generales del Estado para dicho año u otra norma que regule esta materia, los tipos y bases de cotización a la Seguridad Social, la reducción de las cotizaciones por disminución de la siniestralidad, la cláusula de salvaguarda, el Salario Mínimo Interprofesional y los Autónomos, se regirán por lo dispuesto en el artículo 7 , en las disposiciones adicionales y en la disposición transitoria 1ª del RD-Ley 18/2019, que detalla lo siguiente:

Tipos y bases de cotización a la Seguridad Social

Los tipos y bases de cotización en el sistema de la Seguridad Social serán las establecidas en el artículo 3 del RD-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, por tanto prorroga lo establecido para el 2019.

Reducción de las cotizaciones por disminución de la siniestralidad

El sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral para las cotizaciones que se generen durante el año 2020, queda suspendida su aplicación.

Cláusula de Salvaguarda

Se amplía la prórroga realizada de esta cláusula, fijada anteriormente hasta el 31 de diciembre de 2019 y se amplía su vigencia hasta el final de 2020.

Con esta medida se seguirá aplicando la regulación de la pensión, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, a las pensiones de jubilación que se causen antes del 1 de enero de 2021, siempre y cuando se encuentren en los siguientes supuestos:

Las personas cuya relación laboral se haya extinguido antes del 1 de abril de 2013 y que con posterioridad no hayan quedado encuadradas en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social.

De igual modo, las personas que se encuentren en los supuestos anteriores, también podrán optar por que se aplique, para el reconocimiento de su derecho a pensión, la legislación que esté vigente en la fecha del hecho causante de la misma.

Salario Mínimo Interprofesional

Hasta que no se apruebe el real decreto en el cual se fije el salario mínimo interprofesional para el año 2020, se prorrogan los efectos del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2019.

Autónomos

Se prorrogan los límites para la aplicación del método de estimación objetiva, estableciendo que las magnitudes de 150.000 y 75.000 euros, quedan fijadas en 250.000 y 125.000 euros, respectivamente.

Con esta medida, los autónomos no podrán tributar por el método de estimación objetiva cuando el conjunto de sus actividades superen los 250.000 euros o cuando la facturación a otros empresarios o profesionales sobrepase los 125.000 euros con excepción de las actividades agrícolas, ganaderas y forestales.

De igual modo, se prorroga la aplicación del régimen simplificado y el régimen especial de la agricultura, ganadería y pesca, en el Impuesto sobre el Valor Añadido.

Orden TMS/1277/2019, de 23 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2020 (BOE nº 314)

La presente orden prevé la concesión de visados para búsqueda de empleo, dirigido a hijos y nietos de españoles de origen.

 

 

Regula las particularidades del procedimiento de contratación de trabajadores de temporada o por obra o servicio para 2020, para los diferentes sectores y preferentemente en relación con los países con los que España tiene suscritos acuerdos sobre regulación y ordenación de flujos migratorios tales como, Colombia, Ecuador, Marruecos, Mauritania, Ucrania y República Dominicana, o con los que los suscriba en el periodo de vigencia de esta orden.

No obstante, la Dirección General de Migraciones podrá autorizar que las ofertas sean orientadas a otros países cuando no sea posible obtener en aquellos con los que tengan suscritos los acuerdos, candidatos adecuados o concurran otras circunstancias que justifiquen dicha acción.

En los procesos selectivos, se garantizará la aplicación de los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación y gratuidad de la participación de los trabajadores.

Real Decreto-Ley 1/2020, de 14 de enero, por el que se establece la revalorización y mantenimiento de las pensiones y prestaciones públicas del sistema de Seguridad Social (BOE nº 13)

 En tanto se apruebe la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2020, el Real Decreto-Ley 1/2020 regula la revalorización de las pensiones. En el artículo 1 de la normativa, se establece el incremento de un 0.9% de las pensiones, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2020.

El límite máximo de percepción de pensión pública se fija en 2.683,34 euros al mes o 37.566,76 euros anuales, la pensión del extinguido Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI) se fija en 6127,80 euros anuales y las pensiones de la Seguridad Social en su modalidad no contributiva se fija en 5.538,40 euros anuales.

Además, se garantiza el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones, y es por esto que, los perceptores de pensiones del sistema de la Seguridad Social que hayan sido revalorizadas en 2020, recibirán antes del próximo 21 de abril de 2021 en un único pago, la cantidad equivalente a la diferencia que exista entre la pensión percibida en 2020 y la que hubiere percibido de haber aplicado a las cuantías de 2019 un incremento porcentual igual al valor medio de los incrementos porcentuales interanuales del IPC de los meses de diciembre de 2019 a noviembre de 2020, siempre que el valor medio resultante sea superior al 0.9%.

Les recordamos que en BNFIX Pich estamos a su disposición para atender cualquier duda que les pueda surgir.

Sara Bueno Torres

Àrea Laboral

 

 

Newsletter Novembre 2019

Amb les primeres llums de Nadal a punt d’encendre’s a moltes poblacions, us convidem a llegir la newsletter de novembre 2019, en la qual parlem de la Guía sobre el Tiempo de Trabajo y el Registro Horario feta pels nostres professionals Sara Bueno i Pedro Alonso i  que vol ser una pràctica sobre aquesta nova regulació; us parlem així mateix d’una segona publicació, la Guía Útil para Pymes ante los Objetivos del Desarrollo Sostenible, feta pel Consell dels Economistes, Cepyme i la xarxa espanyola del Pacte Mundial, i d’una tercera, aquest cop obra del REAF, òrgan especialitzat del Consell dels Economistes; es tracta de Planificación de la Renta 2019. 100 apuntes, que inclou consells i recomanacions sobre decisions que, preses abans que acabi l’any, poden ajudar que la factura fiscal de la declaració corresponent al 2019 sigui el menys elevada possible.  Publicacions a banda, al butlletí informem d’una sentència de Tribunal Constitucional (TC) que declara nul·la la plusvàlua municipal quan la quota a pagar és superior a l’increment patrimonial realment obtingut.

Esperem que la lectura de la newsletter sigui profitosa i, en cas de necessitar algun aclariment, no dubteu a fer-nos-ho saber.

Joan Claret
auditor · economista

Con las primeras luces de Navidad a punto de encenderse en muchas poblaciones, os invitamos a leer la newsletter de noviembre 2019, en la que hablamos de la Guía sobre el Tiempo de Trabajo y el Registro Horario hecha por nuestros profesionales Sara Bueno y Pedro Alonso , que quiere ser una guía práctica sobre esta nueva regulación; os hablamos asimismo de una segunda publicación, la Guía Útil para Pymes ante los Objetivos del Desarrollo Sostenible, realizada por el Consejo de los Economistas, Cepyme y la red española del Pacto Mundial, y de una tercera, esta vez obra del REAF, órgano especializado del Consejo de los Economistas; se trata de Planificación de la Renta 2019. 100 apuntes, que incluye consejos y recomendaciones sobre decisiones que, tomadas antes de que acabe el año, pueden ayudar a que la factura fiscal de la declaración correspondiente a 2019 sea lo menos elevada posible.  Publicaciones aparte, en el boletín de noviembre informamos de una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) que declara nula la plusvalía municipal cuando la cuota a pagar es superior al incremento patrimonial realmente obtenido.

Confiamos en que la lectura de la newsletter sea provechosa y, en caso de necesitar alguna aclaración, no dude en hacérnoslo saber.

Joan Claret
auditor · economista

Guía sobre el Tiempo de Trabajo y el Registro de Jornada

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El área Laboral de BNFIX Pich acaba de elaborar la Guía sobre el Tiempo de Trabajo y el Registro de la Jornada, que tiene la voluntad de clarificar, recopilar y poner en común las últimas novedades de la regulación sobre este tema.

Redactada por Pedro Alonso i Sara Bueno, el documento es una guía resumen que, de manera sencilla y útil, quiere facilitar el conocimiento sobre las obligaciones relacionadas con el tiempo de trabajo y su registro, como se incorpora en el ordenamiento jurídico español y comunitario, y como se puede aplicar a la práctica a las empresas.

Pueden acceder a la guía clicando AQUÍ

 

Jordi Altafaja Diví

socio · responsable área laboral

BNFIX PICH tax · legal · audit

NEWSLETTER NÚM. 136 SETEMBRE 2019

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Amb la tardor ja declarada però que encara no gosa presentar-se, us fem a mans la Newsletter 136, de setembre 2019, que obrim recordant-vos que l’1 d’octubre comença a Catalunya  el termini per a la declaració d’actius no productius de persones jurídiques. A més, us expliquem com les insolvències i situacions de concurs són, amb alguna excepció, causes de resolució de contractes amb l’administració. Així mateix, fem una reflexió sobre els efectes, a les empreses, de l’obligació de registrar la jornada laboral, en vigor des de fa uns mesos. Finalment us facilitem el darrer informe de conjuntura econòmica de Foment del Treball i us convidem al proper i ja tradicional CAFÈ amb BNFIX Pich, que se celebrarà el proper 9 d’octubre i que tindrà com a convidat l’economista i soci director d’Anchor Capital Advisors David Gassó, el qual ens parlarà de l’actual context de gestió financera  marcat pels baixos tipus d’interès.

Un cop més, desitgem que la lectura us resulti útil i enriquidora i restem amatents als vostres  suggeriments i propostes.

Maria José Moragas

 

Con el otoño ya declarado pero que todavía no se atreve presentarse, os hacemos llegar la Newsletter 136, de septiembre 2019, que abrimos recordando que el 1 de octubre comienza en Cataluña el plazo para la declaración de activos no productivos de personas jurídicas. Además, indicamos cómo las insolvencias y situaciones de concurso son, con alguna excepción, causas de resolución de contratos con la administración. Asimismo, reflexionamos  sobre los efectos, en las empresas, de la obligación de registrar la jornada laboral, en vigor desde hace unos meses. Finalmente os facilitamos el último informe de coyuntura económica de Fomento del Trabajo y os invitamos al próximo, y ya tradicional, CAFÉ con BNFIX Pich, que se celebrará el próximo 9 de octubre y que tendrá como invitado al economista y socio director d’Anchor Capital Advisors David Gassó, quien nos hablará del actual contexto de gestión financiera en un entorno de bajos tipos de interés.

Una vez más, esperamos que la lectura os resulte útil y enriquecedora y estamos abiertos a recibir vuestras sugerencias y propuestas.

Maria José Moragas

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