El TS permite a autónomos y avalistas condonar gran parte de su deuda en caso de insolvencia

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Los empresarios afectados por la crisis e inmersos en una situación de insolvencia pueden exonerarse de las deudas pendientes.

Cada vez más, los empresarios, de acuerdo con la Recomendación de la Comisión Europea de 12 de abril de 2014 y con la Directiva (UE) 2019/1023 del Parlamento Europeo y del Consejo sobre acuerdos marcos de reestructuración preventiva y exoneración de deudas, disponen de más mecanismos y normas que permiten la condonación plena de las deudas, y facilitan una segunda oportunidad. Dicha Directiva dispone que «los Estados miembros velarán por que los empresarios insolventes tengan acceso, al menos, a un procedimiento que pueda desembocar en la plena exoneración de deudas», y que, en los casos en los que se supedite a un reembolso parcial de la deuda, se garantice «que la correspondiente obligación de reembolso se base en la situación individual del empresario, y, en particular, sea proporcionada a los activos y la renta embargables o disponibles del empresario durante el plazo de exoneración, y que tenga en cuenta el interés equitativo de los acreedores».

En este sentido, se ha posicionado también recientemente el Tribunal Supremo por medio de la Sentencia 2253/2019 de 2 de julio, en la que aclara cuestiones relativas al beneficio de la exoneración del pasivo insatisfecho (BEPI) y que los medios de comunicación han tratado los últimos días haciendo referencia a que el Tribunal Supremo permite que “los autónomos obtengan quitas de hasta el 70% en sus deudas con Hacienda y Seguridad Social”. Deberemos analizar con detalle dicha Sentencia aunque, sin lugar a dudas, es un gran avance.

 

Xavier Domènech

María José Moragas

Arriben les Vacances: Aspectes laborals que hem de tenir en compte

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Com cada any, quan arriba l’estiu, època per excel·lència per fer vacances, són molts els dubte de tipus laboral que rebem: a quants dies de descans té dret el treballador? Les pot fixar l’empresa sense consultar-lo o s’han de posar d’acord? Si no es fan es poden «passar» a l’any següent o compensar econòmicament?  Què passa si coincideixen amb una baixa per maternitat o incapacitat?   Aquests i molts altres, com els relatius al dret a la «desconnexió digital» durant la pausa estiuenca,  es responen en unes àmplies i molt detallades notes elaborades pel Registre d’Economistes Assessors Laborals del Consell  General d’Economistes i que creiem que us seran de gran utilitat. Si després de llegir-les  encara teniu preguntes, no dubteu a contactar amb nosaltres abans no marxem (també) a descansar uns dies.

LA REGULACIÓN DE LAS VACACIONES. CUESTIONES A TENER EN CUENTA

Encontrándonos en el periodo estival, época donde la mayoría de los trabajadores inician sus vacaciones o una parte de ellas, hemos creído conveniente remitirles estas notas elaboradas por el Registro de Economistas Asesores Laborales del Consejo General de Economistas (EAL-CGE), sobre diversas cuestiones a tener en cuenta, en cuanto a la regulación de las vacaciones.

Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:

“Art. 38. Vacaciones anuales.

  1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
  2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

  1. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.

Analizando lo expuesto en el Estatuto de los trabajadores, conviene destacar:

  1. Cómputo de las vacaciones. ¿Días naturales o días laborales?.

    El Estatuto de los Trabajadores establece las vacaciones como 30 días naturales. Este es el periodo mínimo a contemplar, a partir de ahí, los convenios colectivos o contratos de trabajo pueden ampliarlo. Algunos convenios establecen las vacaciones en días laborables y otros en días naturales.

Esto supone alguna especialidad:

  • Cómputo de los días festivos: Si el convenio fija la duración de las vacaciones en días laborables, en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta los sábados, los domingos y los festivos; si el convenio establece días naturales, sí se computan.
  • Días de vacaciones por mes trabajado: Si el convenio establece las vacaciones como 30 días naturales: se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado; si el convenio establece las vacaciones como de 22 días laborales: se generan 1,8 días por mes trabajado.

El inicio de las vacaciones: debe ser en día laborable, los Tribunales han reiterado que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

  1. Especialidades en los contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de la jornada

    A los trabajadores a tiempo parcial o los que han reducido su jornada, les corresponden los mismos días de vacaciones que a los trabajadores a tiempo completo, puesto que el Estatuto de los Trabajadores, establece la duración mínima de 30 días al año con independencia de cuál sea la jornada con la que se trabaja durante ese año. Si cambia la retribución de esos días de vacaciones que corresponden por un contrato a tiempo parcial, que se pagarán, en caso de ser necesario, en proporción a la jornada parcial que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfruta. Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual. El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan.

  2. El período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica

    El Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Es una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Existen excepciones, la excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Dicha cantidad cotizará a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo. Una reciente sentencia de la Unión Europea, dictaminó que en caso de fallecimiento del trabajador sin haber disfrutado de todas las vacaciones que le correspondían, sus herederos pueden reclamar una compensación económica.

Se admite que, las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se puedan disfrutar en unas fechas específicas del año siguiente.

  1. Las fechas de vacaciones han de fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador

    Y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones. Es conveniente la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo distinto, que será el aplicable. En caso de no alcanzar acuerdo entre empresa y trabajador, éste podrá acudir al Juzgado de lo Social, mediante un proceso específico del artículo 125, sección 1ª del capítulo V de la Ley 36/2011 de 10 octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Destacamos los siguientes aspectos:

  • Cuando el trabajador haya solicitado sus vacaciones y la empresa no le haya contestado se entiende que hay aceptación tácita.
  • Cuando el trabajador solicite sus vacaciones y la empresa conteste negativamente, el trabajador no podrá disfrutarlas en esas fechas y si lo hace puede ser sancionado o despedido disciplinariamente. El trabajador que no esté de acuerdo con la negativa de la empresa puede optar por la vía judicial para fijar las fechas de disfrute. El procedimiento judicial será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
  • Podría darse la situación de la modificación de las fechas de disfrute ya acordadas:
    • o El cambio de fechas por parte de la empresa solo podría hacerse por concurrir causas excepcionalmente graves que deberán ser demostrables.
    • o Si es el trabajador el que solicita el cambio de fechas, dicho cambio podrá ser aceptado siempre que no suponga ningún perjuicio para la empresa.

  1. Vacaciones durante una baja laboral

    No hay un listado de las actividades prohibidas o permitidas durante un proceso de incapacidad temporal. La baja por enfermedad se concede para que el trabajador pueda abandonar su puesto de trabajo y dedicarse a su recuperación durante el tiempo necesario. Por lo que, no puede realizar nada que pueda perjudicar o ralentizar el proceso de recuperación y además, debe cumplir con todas las citas médicas ya que la no asistencia puede dar lugar a la perdida de la prestación. Poder viajar estando de baja dependerá de los motivos que dieron lugar a esa baja, por lo que en determinados casos si se podrá y en otros no. Es el facultativo quién deberá determinarlo. En el caso de que si se pueda viajar, esté viaje no se entenderá como días de vacaciones disfrutados, cuando el trabajador se reincorpore seguirá teniendo los días de vacaciones pendientes que tuviese en el momento de la baja si es que los tenía. En el caso de no poder viajar y aun así hacerlo, el empresario podrá tomar las medidas necesarias, desde la sanción hasta el despido.

  2. Complementos salariales

    Los trabajadores deben percibir en vacaciones el mismo sueldo que cuando están trabajando, los complementos salariales deben incluirse como conceptos computables para el cálculo de la nómina correspondiente al periodo de vacaciones, son conceptos ya recogidos en convenio que han de sumarse a la nómina, tales como nocturnidad, pluses de domingos y festivos, disponibilidad,… recientes sentencias lo han corroborado siempre que se trate de “ trabajadores que durante la mayoría de los meses tomados en cuenta para el devengo de vacaciones hayan percibido los complementos retributivos de referencia”.

  3. No está permitido prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo vacacional

    El pluriempleo está permitido y no hay impedimento en trabajar para otra empresa durante el período de vacaciones, siempre que no tenga cláusula de exclusividad o de no concurrencia y el nuevo contrato no constituya un supuesto de competencia desleal.

  4. Contestar correos y llamadas durante vacaciones

    Desde diciembre de 2018, se recoge en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores el derecho a la desconexión digital. El empresario no puede obligar al trabajador a tener el móvil operativo fuera de la jornada laboral (y por tanto durante las vacaciones y no tiene que facilitar a la empresa su número personal o dirección de correo personal.

  5. ¿Qué pasa con las vacaciones de un trabajador que disfruta de permiso por nacimiento de hijo o en situación de incapacidad temporal?

    Como regla general, el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho, porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas.

Pero, cuando el período de vacaciones de la empresa coincida con una situación de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan esas vacaciones.

Del mismo modo, si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal común que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la IT siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. (Lo mismo en el supuesto en que el trabajador inicie la IT durante las vacaciones).

  1. Despido

    Durante las vacaciones se puede despedir a un trabajador, aunque la validez del mismo, está supeditada a que se le notifique por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Como conclusiones hay que destacar:

  • Las vacaciones anuales se regirán preferentemente por lo que se establezca en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato individual de trabajo (siempre con unas condiciones iguales o superiores a lo previsto en la norma).
  • El no cumplimiento de los límites legales o pactados en materia de vacaciones supone una infracción grave recogida en el artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, castigada con una multa que puede llegar a los 6.250 euros.
  • Es un tema que genera conflicto y está abierto a interpretaciones

Esperamos que esta información os resulte de utilidad y quedamos, como siempre a vuestra disposición.

 

 

Montse Teruel

Área laboral

BNFIX PICH tax · legal · audit

 

 

INSPECCIÓN DE TRABAJO RECOMIENDA REGISTRAR LAS PAUSAS DE TRABAJO EN EL CONTROL HORARIO

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Inspección de Trabajo ha publicado unos criterios de actuación (Criterio Técnico 101/2019) relacionados con la nueva normativa obligatoria del registro horario, entre los cuales figura la recomendación de registrar las pausas e interrupciones en el trabajo. Si bien no es obligatorio, es altamente recomendable para que no se considere tiempo efectivo de trabajo porque, tal y como recuerda, la jornada laboral no puede superar la establecida en el convenio colectivo. Por otro lado, el mencionado criterio recuerda que el registro horario tiene que ser objetivo, fiable y accesible, de forma que no pueda alterarse a posteriori y esté a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo. En cualquier caso, insiste en que el registro horario no es una finalidad en sí misma sino un instrumento para el control del desempeño de la normativa en materia de tiempo de trabajo.

Dada la importancia y el alcance de la norma, así como las posibles sanciones que se pueden derivar de su incumplimiento, el departamento laboral de Bnfix Pich ha preparado la siguiente circular:

CRITERIO TÉCNICO 101/2019 SOBRE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE REGISTRO DE JORNADA

 

A la luz de las últimas novedades legislativas, la publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de mayo de 2019, asunto C-55/18, y tras la divulgación de una guía por parte del ministerio de trabajo sobre el registro de horas extras, la Inspección de trabajo ha publicado en fecha 10 de junio de 2019, el criterio técnico 101/2019 sobre actuación de la inspección de trabajo y seguridad social en materia de registro horario que tiene como objetivo fijar criterios para la realización de las actuaciones inspectoras que se efectúen en relación al registro de jornada a tiempo completo establecido en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET)

Dado la actualidad del tema, las numerosas dudas que surgen sobre este asunto, así como nuestro compromiso de mantenerles informados de cuanto acontece sobre el registro horario, desde Pich Bnfix hemos creído necesario realizar algunas aclaraciones al respecto.

En primer lugar, el citado criterio técnico se aplica a los trabajadores con jornadas a tiempo completo, y a la obligación derivada de la nueva redacción del art. 34.9 del ET, si bien también se hace referencia a otro tipo de registros y especialidades, como el registro diario de los contratos a tiempo parcial del artículo 12.4 letra c) del ET, al registro de horas extraordinarias del art. 35.5 ET, a los registro de horas de trabajo y descanso contenidos en el Real Decreto 1591/1995, y los registros de jornada en los desplazamientos trasnacionales.

En este sentido, la inspección de trabajo reitera que el objeto del registro es la jornada de trabajo diaria, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.

Es decir, no es obligatorio registrar las interrupciones o pausas en el trabajo, si bien es altamente recomendable para que no se apliquen determinadas presunciones legales de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de la jornada registrada, constituye tiempo de trabajo.

Refuerza esta recomendación, la dicción literal del art. 34 del ET:

“La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”

En consecuencia, si no registramos determinadas pausas o descansos, realizados por el trabajador, se corre el riesgo de que se considere tiempo efectivo de trabajo con las consecuencias inherentes.

Así pues, el propio criterio técnico emitido por la Inspección de trabajo reconoce que la lectura que se haga del registro a la hora de determinar el posible incumplimiento de determinados límites en materia de tiempo de trabajo deberá hacerse de forma integral, considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de distribución de tiempo de trabajo.

Reconocimiento que va en la línea de lo establecido en la guía publicada por el Ministerio de Trabajo según la cual, el hecho de que un registro horario compute un exceso de jornada diaria, no se interpretara como jornadas extraordinarias o por encima de lo pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, (o cualquier otro periodo de referencia temporal), queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria.

En todo caso, el sistema de registro horario ha de ser objetivo, fiable y accesible. Debe por tanto garantizarse la veracidad del registro y su no alteración a posteriori de los datos, todo ello de conformidad con la normativa vigente sobre protección de datos.

El requisito de accesibilidad anteriormente citado implica la obligación de poner a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y/o la Inspección de Trabajo el registro horario, sin que, a no ser que lo especifique el convenio colectivo de aplicación, exista la obligación de entregar copia del registro a los trabajadores. Simplemente debe estar a su disposición.

Debemos resaltar, la importancia que le otorga la norma, a la negociación colectiva en la organización, documentación e implantación del registro de jornada.

Asimismo, también corresponderá a la inspección de trabajo verificar que la implantación del registro ha sido negociada con los representantes de los trabajadores. Circunstancia que será valorada por la inspección de trabajo en las posibles imposiciones de sanciones.

El propio criterio destaca que el registro de la jornada no constituye, un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control del cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, con sus consecuencias respecto de la salud laboral, así como en el abono y cotización de las horas extraordinarias.

Lo anterior, supone que, si hubiese certeza de que se cumple la normativa en materia de tiempo de trabajo o de que no se realizan horas extraordinarias, aunque no se lleve a cabo el registro de la jornada de trabajo, tras la valoración del inspector actuante, en cada caso, podría sustituirse el inicio del procedimiento sancionador por la formulación de un requerimiento para que se dé cumplimiento a la obligación legal de garantizar el registro diario de la jornada de trabajo. Sin embargo, dado que dicha certeza depende de las circunstancias concurrentes apreciadas por el inspector actuante, al efecto de evitar posibles sanciones, a pesar de que se cumpla con la normativa en materia de trabajo se recomienda la llevanza del registro horario de conformidad con lo establecido en el art. 34.9 del Estatuto de Trabajadores.

Debido a lo relevante de la cuestión, así como a su importancia, como ya hemos indicado con anterioridad, desde el departamento laboral de Pich- Bnfix nos comprometemos a informarles a la mayor premura de cualquier novedad que pueda surgir referente a la cuestión tratada.

Por otro lado, para aquellas personas que estén interesadas en consultar íntegramente el criterio técnico 101/2019 de la Inspección de trabajo, pueden acceder a él

AQUÍ

Aprovechamos la ocasión para saludarles atentamente y nos despedimos con el objetivo de que la actual noticia haya sido de su total interés.

Pere Alonso
abogado · área laboral
BNFIX PICH tax · legal · audit

En Barcelona, a 17 de junio de 2019

 

TRABAJO EDITA UNA GUÍA SOBRE EL REGISTRO HORARIO

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El Ministerio de Trabajo ha publicado una guía para la aplicación del Real Decreto que obliga a las empresas, desde el domingo 12 de mayo, a llevar un registro del horario de los trabajadores. Dicho registro, del que quedan excluidos trabajadores a tiempo parcial y altos directivos (no así mandos intermedios), está suscitando múltiples dudas sobre la metodología de registro, la consideración de las horas extraordinarias o la situación de trabajadores subcontratados o cedidos por ETT, entre otras. Por este motivo, y a la espera de una sentencia europea sobre la obligatoriedad, o no, de efectuar dicho registro, hemos preparado una circular informativa que pueden leer pinchando AQUÍ

Participació dels treballadors a les eleccions del 28 d’abril

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Amb les eleccions generals del 28 d’abril a tocar, i la proximitat dels comicis europeus i municipals, cal recordar les normes que en faciliten la participació dels treballadors. Així, el 28 d’abril, les empreses concediran, als treballadors amb condició d’electors i que aquell dia treballin, un permís d’un màxim de quatre hores per poder exercir el dret a vot. Serà un permís no recuperable i retribuït. Hem preparat una circular informativa i detallada on expliquem les característiques i càlcul del permís en els diferents supòsits que es puguin produir, així com els casos en què els treballadors han de formar part d’una taula electoral. La podeu llegir clicant AQUÍ

Per descomptat, estem a la vostra disposició per resoldre qualsevol altre dubte que pugueu tenir al respecte.

Com declarar las rendes obtingudes a l’estranger?

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Una consulta molt habitual que se’ns planteja durant el termini de presentació del model 720 de Béns a l’Estranger és com s’han de declarar aquests béns i els rendiments en les declaracions de rendiments a Espanya (per a persones físiques IRPF i per a societats IS).

 La normativa espanyola es basa en el principi de residència (Worldwide taxation) segons el qual ha de tributar al nostre país la renda mundial obtinguda pels seus residents, amb independència del lloc de la seva obtenció. Atesos els molts dubtes que planen sobre el tema, hem preparat una circular en la qual abordem què passa si es tributa també al país d’origen del rendiment. Expliquem així mateix les exempcions que afecten els rendiments del treball, així com la tributació de rendiments mobiliaris i immobiliaris, els plans de pensions i les activitats professionals, entre d’altres. Podeu llegir la circular clicant AQUÍ

Arrenca la campanya de l’IRPF 2018 i de l’Impost del Patrimoni

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Fidel a la seva cita anual, amb el mes d’abril es dona el tret de sortida a la campanya de la Declaració de l’Impost sobre la Renda de les Persones Físiques (IRPF) corresponent a l’exercici 2018, així com la de l’Impost sobre el Patrimoni (IP). Entre els escassos avantatges fiscals d’enguany figuren l’exempció de les prestacions per maternitat, l’increment de la reducció dels rendiments del treball per a rendes baixes i, en relació amb l’anterior, l’augment del límit inferior dels rendiments del treball per no haver de declarar, que passa de 12.000 a 12.643 euros.

Adjuntem l’estudi sobre Declaració de Renda i Patrimoni 2018 que elabora anualment el Registre d’Economistes Assessors Fiscals del Consell General d’Economistes i en el qual passa revista a les novetats d’aquesta campanya i ressalta alguns aspectes a tenir en compte.

RDL 6/2019 GARANTÍA DE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA OCUPACIÓN

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El gobierno ha aprobado un Real Decreto, publicado en el BOE del 7 de marzo, que tiene como objetivo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo. La principal medida de la norma, en vigor a partir del 1 de abril, es la que se refiere a permisos por paternidad; amplía a 16 semanas el permiso del otro progenitor por el nacimiento y cuidado del menor, estableciendo un periodo transitorio para que dicha ampliación sea gradual. El Real Decreto incluye, además, medidas para la equiparación salarial, para evitar la discriminación en contratación y despidos y para favorecer la conciliación.

De estas medidas, y otras, hablamos en una detallada circular a la que pueden acceder pinchando AQUÍ

Les recordamos, como siempre, que estamos a su disposición para resolver todas aquellas dudas que esta novedad legislativa les pueda generar.

RD8/2019 MEDIDAS DE PROTECCIÓN SOCIAL

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El Boletín Oficial del Estado publicó el 12 de marzo un Real Decreto de medidas urgentes de protección y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Entre otras medidas, pasa de 55 a 52 años la edad para cobrar subsidio por desempleo y aumenta el tiempo de percepción, modifica cuantía mínima y criterios sobre percepción de subsidios por incapacidad permanente, bonifica la contratación de desempleados de larga duración y establece la obligación de registrar la jornada. Dado el alcance, casuística y detalle de las diferentes medidas, hemos preparado una circular informativa que pueden consultar pinchando AQUÍ.

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