CONVOCATORIA DE HUELGA PARA EL PROXIMO 18 DE OCTUBRE

,

Davant la convocatòria de vaga general convocada per demà 18 d’octubre arreu de Catalunya, hem redactat una circular informativa sobre els aspectes formals que cal que les empreses tinguin en compte, tant pel que fa a organització de la pròpia vaga com aspectes de caràcter legal, laboral i de Seguretat Social. Com sempre, som a la vostra disposició per resoldre els dubtes que la vaga us pugui generar.

CONVOCATORIA DE HUELGA PARA EL PRÓXIMO 18 DE OCTUBRE

-Breve nota informativa-

El pasado 7 de octubre, se procedió por parte de los sindicatos Intersindical CSC e Intersindical Alternativa de Catalunya (IAC), a desconvocar la huelga inicialmente prevista para el 11 de octubre, trasladándola al siguiente día 18 de octubre de 2019. Dicha convocatoria de huelga afecta a todas las personas trabajadoras en actividades laborales y funcionariales en todo el ámbito territorial de Cataluña.

Los objetivos alegados por los sindicatos convocantes son, la derogación de las últimas reformas legislativas de trabajo y seguridad social que según estos han mermado los derechos de los trabajadores, un salario mínimo de 1.200 euros, una Inspección de trabajo dotada de recursos suficientes, igualdad de género en el mundo laboral y superación de la brecha salarial.

Si bien desconocemos el recorrido y seguimiento que tendrá esta convocatoria de huelga en las empresas, les recordamos los aspectos formales a tener en cuenta, y que son:

  • En materia organizativa de la propia huelga:
    No se puede preguntar a los trabajadores, su intención o no de secundar la huelga, así como que tampoco, pueden sustituirse aquellos trabajadores que ejerzan su derecho a huelga.
    Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo y previa notificación al empresario, celebrar reuniones y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
  • En materia legal:
    Informarles de que, si bien el derecho de huelga está reconocido por la Constitución Española en su artículo 28, conviene recordar, que la Constitución garantiza también el derecho al trabajo en sus artículos 35 y 37. Por ello, las empresas pueden, o deben, permanecer abiertas con normalidad el día 18 de octubre, y es deber de los poderes públicos y de todos los interlocutores sociales que se respete tanto el derecho legítimo a la huelga, como el, igualmente legítimo, derecho al trabajo.
    El ejercicio, por parte de los trabajadores del derecho de huelga, provoca las siguientes repercusiones tanto en materia laboral, como de Seguridad Social:

    • En materia laboral: Hay que tener en cuenta que es un derecho ejercitado por los trabajadores y que no extingue el contrato de trabajo, sino que se limita a suspenderlo durante su situación, por tanto, ni el trabajador presta su actividad laboral, ni la empresa está obligada al abono del salario, afectando también al devengo de las pagas extraordinarias.
    • En materia de Seguridad Social: Durante la huelga, el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, sino que pasa a la situación de alta especial, debiéndose comunicar dicha situación a la Seguridad Social en el plazo de los 3 días naturales posteriores a la huelga, qué trabajadores la han secundado, a efectos de mantenerlos durante dicho periodo en situación de alta especial. A efectos de cotización, y durante el periodo que dure la misma, se suspende igualmente la obligación de cotizar a la Seguridad Social tanto por la cuota patronal, como por la cuota obrera.

Quedamos como siempre a su entera disposición, para aclarar cualquier consulta, aclaración o incidencia que pueda surgir con respecto a la celebración de la misma.

Atentamente.

Jordi Altafaja Diví
socio · responsable área laboral
BNFIX PICH tax · legal · audit

Registre de jornada laboral obligatori… i registre salarial

,

El registre horari de la jornada laboral dels treballadors i les seves conseqüències han estat la novetat més destacada aquests últims mesos del Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació. En canvi, una altra mesura també aprobada aquest any mitjançant el reial Decret-llei 8/2019, de 8 de març, de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral a la jornada de treball; sembla haver passat desapercebuda; és la relativa a igualtat salarial entre homes i dones, que modifica l’article 28 de l’Estatut dels Treballadors. En aquest sentit, el decret apunta que és obligatori, a més d’un igual salari per a una mateixa feina amb independència del sexe del treballador, que les empreses facin un registre de salaris, seguint determinats paràmetres, i al qual han de poder accedir els treballadors per mitjà dels seus representants legals a l’empresa. Per aprofundir sobre el tema, i atès el gran desconeixement sobre el mateix, hem preparat una circular detallada i, com sempre, ens posem a la vostra disposició per aclarir qualsevol dubte que aquesta nova obligació legal us pugui suscitar.

Registro salarial de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

Mucha atención se ha prestado a la nueva redacción del art. 38.9 del Estatuto de trabajadores, es decir el registro horario y sus consecuencias , que parece estar siempre de rabiosa actualidad,  sin embargo el nuevo registro salarial introducido también este año, por  el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y que modificó el art. 28 del Estatuto de los trabajadores ha pasado más desapercibido, a pesar de que la sanción por su incumplimiento es la misma que la establecida en el registro horario.

Dicha normativa, aplicable a todas las empresas independientemente del número de trabajadores, ha introducido dos puntos más, con el objetivo de evitar cualquier tipo de brecha salarial y discriminación directa o indirecta por razón de sexo, y con la intención de dar un paso más hacia la plena igualdad efectiva entre hombres y mujeres, quedando el redactado del precepto anteriormente citado de la siguiente manera:

“Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

  1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

  1. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  1. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”

Este registro, debe realizarse con independencia del número y el sexo de las personas trabajadoras contratadas y no existe un formato legal concreto para llevar a cabo la obligación, sino que debe ser el adecuado para conseguir información con la que podamos evitar la desigualdad real o discriminación indirecta, en la práctica mucho más difícil de detectar que la discriminación directa.

A tal efecto habrá que conocer la brecha salarial total, y la brecha por hora trabajada o incluso en la medida posible, a una media “ajustada” que tenga en cuenta los posibles efectos distorsionadores existentes en la empresa, y sociedad y debe venir desglosados el valor medio de los salarios, los complementos salariales y los extrasalariales.

Dicho registro deberá actualizarse cuando las circunstancias de la empresa cambien, a título de ejemplo, cuando cambien la política retributiva o cuando se contraten nuevos trabajadores.  Y si el promedio total resultante, es un 25 % a favor o en contra de uno u otro sexo, el empleador deberá justificar el motivo de dicha diferencia.

Finalmente, hay que manifestar que el incumplimiento de la obligación del registro de salarios viene tipificado en el art. 7.13 de la Ley Infracciones y Sanciones en el Orden Social como falta grave y la sanción pecuniaria oscilaría entre 626 euros y 6.250.

Aprovechamos la ocasión para saludarles atentamente quedando a su disposición para aclarar cualquier duda que tengan sobre el tema tratado.

 

Pere Alonso

advocat · àrea laboral

 

 

Reflexions sobre el nou registre obligatori de la jornada laboral

,

Mesos després que entrés en vigor l’obligatorietat del registre de jornada dels treballadors de les empreses, hem volgut posar sobre el paper algunes reflexions a partir de les situacions, casos i problemes més habituals que està ocasionant a les nostres empreses. Més enllà dels dubtes purament “tècnics” sobre com havia de fer-se aquest registre o sobre què es considera temps de treball, i que ha deixat palesa la necessitat d’adaptar la normativa als nous usos de l’era digital, la nova regulació ha plantejat no pocs interrogants relacionats amb la seva compatibilitat, o no, amb la protecció de les dades i la intimitat dels treballadors. A més, ha obert el debat sobre el “presencialisme”, sobre la flexibilitat com a forma de treball habitual de moltes companyies o sobre els sectors econòmics on, deixant de banda els abusos, està generalitzada la realització de més hores a canvi de més sou. Així, doncs, creiem que la lectura d’aquest text pot ser molt enriquidora per a tothom i us encoratgem que ens feu arribar les vostres experiències al respecte perquè, com bé diem al text, s’hauria d’abordar de forma individual la situació de cada companyia i de cada treballador.

 

TRANSCURRIDOS CASI 6 MESES DE LA OBLIGATORIEDAD DE LLEVAR EL REGISTRO DE JORNADA. ¿DONDE ESTAMOS?

 

Desde que el pasado 12 de marzo se modificó el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), estableciéndose con efectos del siguiente 12 de mayo, la obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, muchos han sido los artículos, notas, circulares, comentarios, etc… que se han ido publicando, no solo con la voluntad de informar a las empresas de esta nueva obligación, sino también con la de intentar esclarecer las no pocas dudas que se plantean en el día a día tanto a las empresas, como a los profesionales que las asesoramos.

 

Si bien inicialmente, las dudas que se nos planteaban eran sobre cómo se debía llevar este registro, y si afectaba a todas las actividades y trabajadores, o si había alguna grieta en la norma por la cual pasando de perfil poder eludir esta obligación. Transcurridos casi 6 meses desde su publicación, parece ser palmario que afecta a todas las actividades sin exclusión, a todos los trabajadores por cuenta ajena independientemente de su actividad y/o categoría profesional, y que técnicamente, se puede dar solución a cualquier situación que se planteé, siempre y cuando que el sistema utilizado proporcione una información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por los propios trabajadores. Asimismo, no solo deberemos tener presente la normativa laboral, sino que también tendremos que estar muy atentos a respetar la normativa en materia de protección de los datos personales que puedan recabarse de los trabajadores, así como su custodia. Ya sean personales, o que puedan afectar a su intimidad.

 

Lo que ha surgido como una “zona gris”, son si determinadas situaciones han de considerarse “tiempo de trabajo”, a efectos del cómputo de la jornada máxima anual, como por ejemplo: que desplazamientos tienen esa consideración, y cuáles no, que pausas durante la jornada de trabajo no contempladas en el ET, o en el convenio colectivo de aplicación, tienen esa misma consideración, etc…. Dado que ni el ET, ni la mayor parte de convenios colectivos disponen de un listado exhaustivo que contemple todas las situaciones posibles, hemos de consultar los pronunciamientos judiciales en casos similares, y en este sentido, o no hay unanimidad, o pequeñas diferencias en los supuestos a comparar, puede dar lugar a un tratamiento u otro. Por tanto, cualquier situación que se presente, deberá tratarse individualizadamente y atendiendo al caso concreto que se planteé.

 

En otro orden de cosas, determinadas actividades o empresas, ya sea por el propio sistema de organización, por tener una representación legal de los trabajadores activa, o por su propia idiosincrasia, tienen muy estructurada la jornada y el horario de trabajo, y por ya venirlo realizando, esta nueva obligación de registrar día a día la jornada, no ha generado ningún quebradero de cabeza. Pero también nos encontramos que, en muchas otras empresas, principalmente pequeñas empresas, o de determinados sectores, donde el presencialismo o la realización de horas extras habituales está muy arraigado, se ha generado un problema de, a mi entender, no fácil solución. Pues, hasta la entrada en vigor del registro horario, se le daba un tratamiento mucho más laxo a la jornada de trabajo, aplicándose en muchos casos aquella máxima de “hoy por ti y mañana por mí”. Y, cuando se generan una serie de hábitos, y/o costumbres en una empresa, aunque en teoría sí, en la práctica no pueden modificarse de la noche a la mañana, por más que así lo establezca una modificación legislativa, sin riesgo a desencadenar un “motín a bordo”. Pues, dejando casos abusivos al margen, en un buen numero de supuestos la practica habitual del sector o de la profesión, lleva aparejado una mayor jornada con una mayor retribución.

 

En estos últimos supuestos, la solución si la hay, no es única y deberá encontrarse en la conjunción de varios factores. Por un lado, mediante un cambio de mentalidad, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, en la percepción del trabajo, buscando la productividad, eficiencia y flexibilidad en el desempeño del trabajo, en detrimento del presencialismo. Por otro, con la búsqueda de puntos de encuentro que permitan conciliar las necesidades productivas de las empresas y las personales de los trabajadores, respetando la legislación laboral. Y por último, facilitaría mucho las cosas una actualización normativa a la era digital, estableciendo conceptos claros sobre flexibilidad, distribución y consideración de la jornada de trabajo.

 

En la confianza de que haya resultado de su interés, los miembros del departamento laboral quedamos a su disposición para atender cualquier consulta o aclaración que precisen realizar en referencia a este tema, o cualquier otro.

 

Jordi Altafaja Diví

Socio · responsable área laboral

BNFIX PICH tax · legal · audit

Insolvència i concurs, causes de resolució de contractes amb l’administració

,

Les situacions d’insolvència i/o concurs de creditors són motiu que impedeix a les empreses presentar-se a licitacions públiques. Així ho preveu l’article 71 de la Llei de Contractes del Sector Públic, que inclou també com a prohibició per presentar-se a concurs les empreses intervingudes judicialment o bé inhabilitades. Per aprofundir una mica més en aquest tema, hem preparat una circular que aborda, així mateix, la resolució de contractes en curs un cop declarat el concurs i els casos en què, malgrat el concurs, la relació contractual amb l’administració pot continuar endavant “per interès públic”. Per tot això, recomanem a les empreses que tinguin molt en compte aquestes situacions si treballen, o preveuen treballar, per a les administracions, cas en el qual els recomanem una atenta lectura d’aquest text. Alhora, els convidem a fer-nos arribar tots aquells dubtes que puguin tenir al respecte.

 

ENTIDADES INSOLVENTES Y CONTRATOS CON EL SECTOR PUBLICO

 

El artículo 71 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de contratos del Sector Público, por la que se transpusieron al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE de fecha 26 de febrero de 2014, regula las prohibiciones de contratar.

El apartado 1.c) del citado precepto legal, hace referencia a las situaciones de insolvencia y concursos de acreedores, estableciendo que no podrán contratar con las entidades que forman parte del sector público las personas que:

  • hayan solicitado la declaración de concurso de acreedores voluntario
  • hayan sido declaradas insolventes en cualquier procedimiento
  • que se hallen declaradas en concurso, salvo que en este haya adquirido eficacia un convenio o se haya iniciado un expediente de acuerdo extrajudicial de pagos
  • que estén sujetos a intervención judicial o hayan sido inhabilitados conforme a la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, sin que haya concluido el período de inhabilitación fijado en la sentencia de calificación del concurso

Por otro lado, en aquellos supuestos de encontrase vigente un contrato sujeto a la ley de contratos del sector público nos encontramos ante el escenario que prevén los artículos 211.1.b), 212.2 y 212.5 de la Ley que nos ocupa.

El primero de los artículos citados establece, como norma general, que es causa de resolución del contrato la declaración de concurso o la declaración de insolvencia en cualquier otro procedimiento y el segundo, nos indica que la declaración de insolvencia en cualquier procedimiento dará siempre lugar a la resolución del contrato.

Visto lo anterior nos resulta relevante poner atención el artículo 212.5 de la Ley, que señala:

“5. En caso de declaración en concurso la Administración potestativamente continuará el contrato si razones de interés público así lo aconsejan, siempre y cuando el contratista prestare las garantías adicionales suficientes para su ejecución.

En todo caso se entenderá que son garantías suficientes:

  1. a) Una garantía complementaria de al menos un 5 por 100 del precio del contrato, que deberá prestarse en cualquiera de las formas contempladas en el artículo 108.
  2. b) El depósito de una cantidad en concepto de fianza, que se realizará de conformidad con lo establecido en el artículo 108.1, letra a), y que quedará constituida como cláusula penal para el caso de incumplimiento por parte del contratista”.

 

Este último precepto viene a dejar en manos de la administración contratante la posibilidad de que pueda continuar el contrato suscrito con una empresa o entidad que sea declarada en concurso de acreedores si entiende que concurren razones de interés público y si, además, considera que la garantía aportada por el contratista para su ejecución es suficiente; concretando el precepto, al menos en parte, que garantías adicionales se entenderán suficientes.

 

En cualquier caso, tampoco podemos obviar que prevén los pliegos del contrato en esta materia, observaremos que muchos de ellos establecen la resolución del contrato tras una declaración de concurso de acreedores.

No tenemos la solución a lo anterior. Sin embargo, si podemos aconsejarle que si es Ud. una empresa o entidad cuyos clientes son, o lo son en gran parte, entidades del sector público debe de estar más que atento a aquellas situaciones de pre-insolvencia por falta de liquidez, dado que el perjuicio puede ser irreversible. Y si no es posible evitar la situación, si es conveniente actuar lo más anticipadamente posible para, de ser posible, negociar anticipadamente un convenio o intentar un acuerdo extrajudicial de pagos.

Como siempre quedamos a su entera disposición para comentar o ampliar cuantos aspectos considere convenientes,

 

María José Moragas

Socia responsable del área legal

BNFIX PICH

Tax Legal Audit

 

 

S’obre el termini per declarar els actius no productius de persones jurídiques

,

Impost sobre els actius no productius de les persones jurídiques

El proper 1 d’octubre s’obre el termini de declaració dels actius no productius de persones jurídiques d’acord amb la Llei 6/2017 del Parlament de Catalunya. Com recordareu, és una llei que entrava en vigor l’endemà de la seva aprovació, el 12 de maig, que va ser suspesa pel Tribunal Constitucional (TC) al setembre i declarada posteriorment, el 28 de febrer, adequada al marc constitucional pel mateix TC. Així, doncs, la Generalitat va aprovar al maig passat els impresos de liquidació, operació que es pot fer fins a finals de novembre. Atesa la complexitat d’aquesta nova obligació, en especial perquè obliga a liquidar els tres últims exercicis i per  l’existència d’alguns dubtes sobre determinats actius, intentem donar una mica de llum al respecte.

 

 Període de declaració de l’1 d’octubre al 30 de novembre del 2019 pels exercicis 2017, 2018 i 2019.

El Parlament de Catalunya amb data 12 de maig de 2017 va aprovar la Llei 6/2017 que regula el nou Impost sobre els actius no productius de les persones jurídiques que entrava en vigor l’endemà de la seva aprovació. Posteriorment, aquest va ser suspès pel Tribunal Constitucional el 28 de setembre del 2017.

No obstant, amb data 28 de febrer del 2019, el Tribunal Constitucional ha publicat una sentencia en què va declarar l’impost adequat al marc constitucional vigent, i per tant torna a estar en ple vigor.

En aquest sentit, la Generalitat ha publicat al DOGC, amb data 16 de maig de 2019, el decret llei 8/2019 que publica els impresos per liquidar l’imposta partir de l’1 d’octubre del 2019.

Aquest és un impost nou, que tot i que en el moment del redactat d’aquesta nota encara existeixen algunes incerteses en relació a alguns aspectes, tal com hem indicat anteriorment els impresos ja estan publicats i s’ha resolt positivament una qüestió important com és la obligació de presentar l’Impost només a aquelles empreses i entitats que tinguin actius no productius.

Tot i això, cal destacar la particularitat i complexitat de liquidar aquesta tardor els tres exercicis anteriors. Per altra banda, a data d’avui encara queda alguna incertesa com determinar exactament el subjecte passiu de l’Impost per determinats actius, com ara els vehicles, embarcacions i aeronaus situats a Catalunya.

 

Què grava l’impost?

L’Impost sobre els actius no productius de les persones jurídiques grava la tinença, en data de meritació, dels actius detallats a continuació que no siguin productius i estiguin situats a Catalunya:

  • Béns immobles
  • Vehicles de motor amb potència igual o superior a 200CV
  • Embarcacions de lleure
  • Aeronaus
  • Objectes d’art i antiguitats
  • Joies

La tinença dels actius es determina tant per dret de propietat, com per una titularitat mitjançant un dret real o una cessió per operació d’arrendament financer.

 

Quan es consideren actius no productius?

La llei determina que els actius es consideren no productius a efectes de l’Impost quan concorre alguna de les circumstàncies detallades a continuació:

  • Actius cedits gratuïtament als propietaris de l’empresa , socis o persones o entitats vinculades1 directe o indirectament que els destinen total o parcialment a l’ús privat, excepte si la utilització genera un rendiment en espècie d’acord amb la normatiu de l’Impost sobre la Renta de les Persones Físiques.
  • Actius cedits onerosament als propietaris de l’empresa, socis o persones o entitats vinculades directe o indirectament que els destinen total o parcialment a l’ús privat, amb excepció que se’n pagui el preu de mercat i que treballin de manera efectiva a l’empresa rebent per això una retribució superior al preu de cessió.
  • Actius no afectats per cap activitat econòmica, amb excepció del béns no productius amb un preu d’adquisició inferior a l’import dels beneficis no distribuïts el mateix any d’adquisició de l’actiu i els deu anys anteriors.
  • En canvi, no es consideren bens improductius els següents supòsits:
    • Els actius que es destinin a la utilització dels treballadors no socis de la societat o entitat que constitueix rendiment en espècie.
    • Els actius que es destinin als serveis econòmics i socioculturals del personal de la societat.

1 Es consideren persones o entitats vinculades aquelles que ho són a efectes de l’Impost sobre Societats.

 

 Qui tributa per l’Impost?

La llei estableix com a subjectes passius de l’Impost les persones jurídiques i entitats, amb o sense personalitat jurídica, que tinguin objecte mercantil i siguin susceptibles d’imposició.

En aquest sentit, l’ordre d’aprovació del model especifica que només tenen la consideració de subjectes passius les persones jurídiques o entitats per la tinença, a data de meritació, de determinats actius no productius. Per tant la normativa no contempla la presentació de l’Impost amb quota tributària negativa.

La normativa estableix exempcions de l’Impost sobre els actius no productius:

  • Les administracions públiques i els organismes i entitats de dret públic.
  • Les representacions diplomàtiques, oficines consulars i els organismes internacionals amb seu a Catalunya.
  • Els béns immobles de fundacions, organitzacions no governamentals i entitats sense ànim de lucre que es destinin exclusivament a les finalitats pròpies no lucratives.

 

Quina és la quota tributària?

La base imposable de l’Impost està constituïda per la suma dels valors corresponents a tots els actius improductius valorats, en el cas dels immobles pel seu valor cadastral, i en la resta de béns pel valor de mercat en la data de meritació.

En el supòsit de drets reals sobre immobles, el valor cadastral s’actualitza segons estableixi la Llei de pressupostos corresponent.

La quota íntegra de l’Impost es calcula amb l’aplicació a la base imposable dels tipus progressius detallats a continuació i situats entre el 0,21% i el tipus màxim del 2,75%.

 

Base imposable fins a (euros) Quota íntegra (euros) Resta base imposable fins a (euros) Tipus  aplicable (%)
0,00 0,00 167.129,45 0,210
167.129,45 350,97 167.123,43 0,315
334.252,88 877,41 334.246,87 0,525
668.499,75 2.632,21 668.500,00 0,945
1.336.999,75 8.949,54 1.336.999,26 1,365
2.673.999,01 27.199,58 2.673.999,02 1,785
5.347.998,03 74.930,46 5.347.998,03 2,205
10.695.996,06 192.853,82 En endavant 2,750

 

Quan es liquida l’Impost?

L’impost es merita anualment l’1 de gener, però la llei aprovada el maig del 2017 establia en una disposició addicional que per aquell mateix exercici 2017, es meritaria el 30 de juny del 2017.

L’autoliquidació de l’Impost sobre els actius no productius de les persones jurídiques, tal com estableix el decret llei aprovat el maig del 2018, s’efectuarà entre els dies 1 i 30 de juny immediatament posterior a la data de meritació per via telemàtica a través de la Seu electrònica de l’Agència Tributària de Catalunya.

En aquest sentit, ja que el tribut està meritat pels exercicis 2017, 2018 i 2019, el decret llei estableix mitjançant una disposició transitòria que els subjectes passius han de presentar les autoliquidacions corresponents als tres exercicis entre l’1 d’octubre i el 30 de novembre del 2019.

 

Com es liquida l’Impost?

D’acord amb l’ordre VEH/123/2019 aprovada amb data 20 de juny de 2019, l’Impost sobre els actius no productius de les persones jurídiques es liquidarà a l’Agència Tributària de Catalunya mitjançant la presentació de l’autoliquidació del model 540 que s’ha de realitzar telemàticament a través de la seu electrònica i efectuant l’ingrés corresponent per algunes de les formes habilitades per l’Agència.

La informació a detallar en el model 540 és, per caràcter general, el valor total de l’actiu, el percentatge de titularitat, el valor declarat i la data d’adquisició.

Per altra banda, en cadascuna de les modalitats d’actius es requereix una informació específica:

  • Béns immobles: la referència cadastral i la direcció.
  • Vehicles de motor, embarcacions i aeronaus: la matrícula, la marca i el model.
  • Objectes d’art, antiguitats i joies: la descripció de l’actiu.

 

Estant propers al termini per a donar resposta a tota aquesta normativa, restem a la seva disposició per tal de donar compliment a la situació plantejada.

 

Ester Brullet

Josep Ma. Coma

Jaume Menéndez

economistes · àrea fiscal

 

 

Análisis de la Encuesta de Población Activa 2019 en el segundo trimestre 2019

,

En el segundo trimestre de 2019 el número de personas ocupadas en España asciende a 19.804.900, 460.800 personas más que en el mismo trimestre del año anterior y a falta de 842.000 personas para alcanzar los niveles previos a la crisis. Tras una caída interanual del 7,43%, el número de personas desempleadas es de 3.231.000, situando a la tasa de paro en el 14%, 1,26 puntos menos que hace un año.

Sin embargo, la caída en la tasa de paro no ha sido homogénea por regiones. En Asturias, Baleares y Canarias, ésta incluso ha aumentado en el último año, sin haber alcanzado los niveles precrisis.  Otras regiones como Cantabria y Galicia presentan notables descensos, de alrededor de 3 puntos, en su tasa de paro.

Baleares y Canarias superan los niveles de ocupación previos a la crisis. Sin embargo, esta recuperación es muy diferente para hombres y mujeres. El número de mujeres ocupadas es superior al de 2007 en todas las Comunidades Autónomas excepto en Asturias. Aun así, no hay ninguna región con paridad de género entre sus personas ocupadas.

Incluso con un aumento en el empleo, la temporalidad sigue disminuyendo: ha caído 0,4 puntos en el último año situándola en 26,4%.

El número de personas desempleadas desciende, pero lo hace especialmente para los hombres de mediana edad. El número de personas cronificadas en el desempleo también continúa decreciendo, excepto en Asturias y Baleares y lo hace especialmente en Navarra y Galicia.

DESTACADOS REGIONALES

El número de mujeres ocupadas en Andalucía supera notablemente los niveles pre-crisis: casi 100.000 mujeres más. Sin embargo, el número de hombres ocupados todavía es 221.000 personas menor que en 2007.

En Baleares el número de mujeres ocupadas ha crecido notablemente desde 2012, el de hombres supera este trimestre los niveles previos a la crisis.

La cronicidad en el desempleo es especialmente preocupante en Extremadura y País Vasco, donde más del 60% de personas desempleadas llevan más de un año en esta situación.

La Rioja es la Comunidad Autónoma con más desempleados mayores de 45 años, el 44.2%

 

Pueden consultar el Documento completo: http://laboral.fedea.net/

¿Es legal utilizar datos biométricos para el control horario?

,

La nueva regulación sobre el registro obligatorio de la jornada laboral ha hecho correr ríos de tinta sobre sus efectos en la organización de las empresas, sobre colectivos que quedan […]

Leer más

Planificar el patrimonio personal y empresarial, clave para evitar conflictos en el futuro

,

Planificar y reflexionar antes de actuar es un consejo que todos deberíamos seguir cuando pensamos en nuestro futuro y el de aquellos que nos rodean. También en el campo fiscal, tanto en lo que se refiere a la empresa como en la vida personal. Por este motivo, les invitamos a aprovechar el paréntesis vacacional para que piensen (sin agobiarse) en su situación particular: ¿cuentan con pactos sucesorios que eviten conflictos si usted falta, ya sea en la empresa o en la familia? ¿o acuerdos de pre-ruptura en previsión de un posible final de la relación con su cónyuge o pareja de hecho?

Por todo ello, hemos preparado un escrito en el que abordamos las figuras de los pactos sucesorios y los acuerdos de pre-ruptura conyugal o de uniones estables de pareja, las posibilidades que nos ofrecen, ventajas y limitaciones, que pueden resultarles de interés conocer; como siempre estamos a su disposición para despejar las dudas que la lectura les pueda suscitar y para planificar, si así lo desean, la sucesión empresarial y de su patrimonio personal.

REFLEXIÓN Y PLANIFICACIÓN ACERCA DEL PATRIMONIO PERSONAL Y EMPRESARIAL. EL PACTO SUCESORIO EN DERECHO CATALÁN Y LOS PACTOS DE PRE-RUPTURA CONYUGAL

El ritmo vertiginoso del día a día, no nos permite en ocasiones, tiempo de reflexión. Detenerse a analizar la composición de nuestro patrimonio personal y empresarial y llevar a cabo una planificación en cuanto a su distribución en un futuro, tanto para el caso de rupturas matrimoniales o de uniones estables de parejas de hecho, como para el caso de fallecimiento, es más que aconsejable. No han sido pocas las ocasiones en las que estas situaciones a veces inesperadas y abruptas han sido motivo no sólo de profundas discusiones familiares, sino también, de conflicto y perjuicios para la empresa o grupo empresarial.

No es discutible la conveniencia de dar a cada uno su papel en temas de familia, empresa, accionistas, dirección…son muchos los mecanismos de los que disponemos actualmente para intentar una óptima organización que, sin duda, favorecerá a todos los partícipes.

Hoy queremos destacar dos figuras: los pactos de pre ruptura conyugal o de unión estable de pareja y el pacto sucesorio en Derecho Catalán.

El pacto sucesorio en Cataluña viene regulado en los art. 431.1 y 431.17 del Código Civil Catalán. Con esta figura jurídica que deberá llevarse a cabo ante notario, dos o más personas puedan convenir la sucesión por causa de muerte de cualquiera de ellas, mediante la institución de heredero/s y la realización de atribuciones a título particular.

Pueden otorgar pactos sucesorios:

  • El cónyuge o futuro cónyuge
  • La persona con quien convive en pareja estable
  • Los parientes en línea directa sin limitación de grado, o en línea colateral dentro del cuarto grado, en ambos casos tanto por consanguinidad como por afinidad
  • Los parientes por consanguinidad en línea directa o en línea colateral, dentro del segundo grado, del otro cónyuge o conviviente

Con el pacto sucesorio podemos planificar la sucesión con la misma amplitud que en un testamento. Entre otros actos podemos: Instituir heredamientos y atribuciones particulares, constituir usufructos, sujetar sus disposiciones a condiciones, sustituciones, fideicomisos y reversiones. Designar albaceas, administradores de bienes y contadores partidores.

A diferencia del testamento, que lo podemos modificar unilateralmente y cuantas veces deseemos, los pactos sucesorios para modificarse o resolverse requerirán el acuerdo de los otorgantes de nuevo ante Notario, salvo supuestos excepcionales como, entre otros, la revocación por indignidad, causas pactadas por los otorgantes expresamente, incumplimiento de cargas. Y salvo pacto en contra de los otorgantes, la nulidad del matrimonio, separación o divorcio o la extinción de la unión estable de pareja, o parientes de estos, no altera la ineficacia de lo pactado.

En síntesis, con todas las ventajas e inconvenientes que toda situación comporta, con el pacto sucesorio estamos acordando con otro otorgante del pacto, incluso con terceros, nuestra sucesión “en vida” y, de manera que, salvo supuestos muy excepcionales, no podremos modificar ni revocar. Podríamos hablar de “una especie de donación de futuro prácticamente irrevocable” sin los efectos fiscales de la donación actual.

Otra figura son los Pactos de Pre ruptura conyugal. Frecuentes en las películas americanas y con origen en el derecho anglosajón, esta figura viene regulada en alguno de nuestros derechos forales, entre otros, en el Código Civil Catalán, artículo  231.20.

Son pactos por los cuales los futuros contrayentes, o los contrayentes, vigente el matrimonio, e igualmente, se prevé para las uniones estables de pareja, en tiempo de paz, pactan los efectos económicos para el caso de una futura ruptura matrimonial. En nuestra opinión, no es mal asunto el regular en tiempo de paz los efectos que se pueden desencadenar “en tiempo de guerra”. Seguro que la empresa y sus grupos de interés lo celebran.

Ambas figuras, junto con otras más conocidas por todos como son los protocolos de socios, los protocolos de familia, la revisión de derechos de adquisición preferente, tanteo, retracto, ejecución forzosa de los socios en los estatutos sociales de las compañías, el nombramiento de administradores de bienes, albaceas, etc…pueden ayudar a intentar mantener la estabilidad y viabilidad de los diferentes proyectos, personales y empresariales, que pueden verse alterados, en ocasiones, por situaciones no esperadas.

 

María José Moragas

Abogada · Socia responsable área legal

BNFIX PICH tax · legal · audit

 

El TS permite a autónomos y avalistas condonar gran parte de su deuda en caso de insolvencia

,

Los empresarios afectados por la crisis e inmersos en una situación de insolvencia pueden exonerarse de las deudas pendientes.

Cada vez más, los empresarios, de acuerdo con la Recomendación de la Comisión Europea de 12 de abril de 2014 y con la Directiva (UE) 2019/1023 del Parlamento Europeo y del Consejo sobre acuerdos marcos de reestructuración preventiva y exoneración de deudas, disponen de más mecanismos y normas que permiten la condonación plena de las deudas, y facilitan una segunda oportunidad. Dicha Directiva dispone que «los Estados miembros velarán por que los empresarios insolventes tengan acceso, al menos, a un procedimiento que pueda desembocar en la plena exoneración de deudas», y que, en los casos en los que se supedite a un reembolso parcial de la deuda, se garantice «que la correspondiente obligación de reembolso se base en la situación individual del empresario, y, en particular, sea proporcionada a los activos y la renta embargables o disponibles del empresario durante el plazo de exoneración, y que tenga en cuenta el interés equitativo de los acreedores».

En este sentido, se ha posicionado también recientemente el Tribunal Supremo por medio de la Sentencia 2253/2019 de 2 de julio, en la que aclara cuestiones relativas al beneficio de la exoneración del pasivo insatisfecho (BEPI) y que los medios de comunicación han tratado los últimos días haciendo referencia a que el Tribunal Supremo permite que “los autónomos obtengan quitas de hasta el 70% en sus deudas con Hacienda y Seguridad Social”. Deberemos analizar con detalle dicha Sentencia aunque, sin lugar a dudas, es un gran avance.

 

Xavier Domènech

María José Moragas

Arriben les Vacances: Aspectes laborals que hem de tenir en compte

,

Com cada any, quan arriba l’estiu, època per excel·lència per fer vacances, són molts els dubte de tipus laboral que rebem: a quants dies de descans té dret el treballador? Les pot fixar l’empresa sense consultar-lo o s’han de posar d’acord? Si no es fan es poden «passar» a l’any següent o compensar econòmicament?  Què passa si coincideixen amb una baixa per maternitat o incapacitat?   Aquests i molts altres, com els relatius al dret a la «desconnexió digital» durant la pausa estiuenca,  es responen en unes àmplies i molt detallades notes elaborades pel Registre d’Economistes Assessors Laborals del Consell  General d’Economistes i que creiem que us seran de gran utilitat. Si després de llegir-les  encara teniu preguntes, no dubteu a contactar amb nosaltres abans no marxem (també) a descansar uns dies.

LA REGULACIÓN DE LAS VACACIONES. CUESTIONES A TENER EN CUENTA

Encontrándonos en el periodo estival, época donde la mayoría de los trabajadores inician sus vacaciones o una parte de ellas, hemos creído conveniente remitirles estas notas elaboradas por el Registro de Economistas Asesores Laborales del Consejo General de Economistas (EAL-CGE), sobre diversas cuestiones a tener en cuenta, en cuanto a la regulación de las vacaciones.

Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:

“Art. 38. Vacaciones anuales.

  1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
  2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

  1. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.

Analizando lo expuesto en el Estatuto de los trabajadores, conviene destacar:

  1. Cómputo de las vacaciones. ¿Días naturales o días laborales?.

    El Estatuto de los Trabajadores establece las vacaciones como 30 días naturales. Este es el periodo mínimo a contemplar, a partir de ahí, los convenios colectivos o contratos de trabajo pueden ampliarlo. Algunos convenios establecen las vacaciones en días laborables y otros en días naturales.

Esto supone alguna especialidad:

  • Cómputo de los días festivos: Si el convenio fija la duración de las vacaciones en días laborables, en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta los sábados, los domingos y los festivos; si el convenio establece días naturales, sí se computan.
  • Días de vacaciones por mes trabajado: Si el convenio establece las vacaciones como 30 días naturales: se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado; si el convenio establece las vacaciones como de 22 días laborales: se generan 1,8 días por mes trabajado.

El inicio de las vacaciones: debe ser en día laborable, los Tribunales han reiterado que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

  1. Especialidades en los contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de la jornada

    A los trabajadores a tiempo parcial o los que han reducido su jornada, les corresponden los mismos días de vacaciones que a los trabajadores a tiempo completo, puesto que el Estatuto de los Trabajadores, establece la duración mínima de 30 días al año con independencia de cuál sea la jornada con la que se trabaja durante ese año. Si cambia la retribución de esos días de vacaciones que corresponden por un contrato a tiempo parcial, que se pagarán, en caso de ser necesario, en proporción a la jornada parcial que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfruta. Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual. El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan.

  2. El período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica

    El Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Es una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Existen excepciones, la excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Dicha cantidad cotizará a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo. Una reciente sentencia de la Unión Europea, dictaminó que en caso de fallecimiento del trabajador sin haber disfrutado de todas las vacaciones que le correspondían, sus herederos pueden reclamar una compensación económica.

Se admite que, las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se puedan disfrutar en unas fechas específicas del año siguiente.

  1. Las fechas de vacaciones han de fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador

    Y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones. Es conveniente la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo distinto, que será el aplicable. En caso de no alcanzar acuerdo entre empresa y trabajador, éste podrá acudir al Juzgado de lo Social, mediante un proceso específico del artículo 125, sección 1ª del capítulo V de la Ley 36/2011 de 10 octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Destacamos los siguientes aspectos:

  • Cuando el trabajador haya solicitado sus vacaciones y la empresa no le haya contestado se entiende que hay aceptación tácita.
  • Cuando el trabajador solicite sus vacaciones y la empresa conteste negativamente, el trabajador no podrá disfrutarlas en esas fechas y si lo hace puede ser sancionado o despedido disciplinariamente. El trabajador que no esté de acuerdo con la negativa de la empresa puede optar por la vía judicial para fijar las fechas de disfrute. El procedimiento judicial será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
  • Podría darse la situación de la modificación de las fechas de disfrute ya acordadas:
    • o El cambio de fechas por parte de la empresa solo podría hacerse por concurrir causas excepcionalmente graves que deberán ser demostrables.
    • o Si es el trabajador el que solicita el cambio de fechas, dicho cambio podrá ser aceptado siempre que no suponga ningún perjuicio para la empresa.

  1. Vacaciones durante una baja laboral

    No hay un listado de las actividades prohibidas o permitidas durante un proceso de incapacidad temporal. La baja por enfermedad se concede para que el trabajador pueda abandonar su puesto de trabajo y dedicarse a su recuperación durante el tiempo necesario. Por lo que, no puede realizar nada que pueda perjudicar o ralentizar el proceso de recuperación y además, debe cumplir con todas las citas médicas ya que la no asistencia puede dar lugar a la perdida de la prestación. Poder viajar estando de baja dependerá de los motivos que dieron lugar a esa baja, por lo que en determinados casos si se podrá y en otros no. Es el facultativo quién deberá determinarlo. En el caso de que si se pueda viajar, esté viaje no se entenderá como días de vacaciones disfrutados, cuando el trabajador se reincorpore seguirá teniendo los días de vacaciones pendientes que tuviese en el momento de la baja si es que los tenía. En el caso de no poder viajar y aun así hacerlo, el empresario podrá tomar las medidas necesarias, desde la sanción hasta el despido.

  2. Complementos salariales

    Los trabajadores deben percibir en vacaciones el mismo sueldo que cuando están trabajando, los complementos salariales deben incluirse como conceptos computables para el cálculo de la nómina correspondiente al periodo de vacaciones, son conceptos ya recogidos en convenio que han de sumarse a la nómina, tales como nocturnidad, pluses de domingos y festivos, disponibilidad,… recientes sentencias lo han corroborado siempre que se trate de “ trabajadores que durante la mayoría de los meses tomados en cuenta para el devengo de vacaciones hayan percibido los complementos retributivos de referencia”.

  3. No está permitido prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo vacacional

    El pluriempleo está permitido y no hay impedimento en trabajar para otra empresa durante el período de vacaciones, siempre que no tenga cláusula de exclusividad o de no concurrencia y el nuevo contrato no constituya un supuesto de competencia desleal.

  4. Contestar correos y llamadas durante vacaciones

    Desde diciembre de 2018, se recoge en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores el derecho a la desconexión digital. El empresario no puede obligar al trabajador a tener el móvil operativo fuera de la jornada laboral (y por tanto durante las vacaciones y no tiene que facilitar a la empresa su número personal o dirección de correo personal.

  5. ¿Qué pasa con las vacaciones de un trabajador que disfruta de permiso por nacimiento de hijo o en situación de incapacidad temporal?

    Como regla general, el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho, porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas.

Pero, cuando el período de vacaciones de la empresa coincida con una situación de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan esas vacaciones.

Del mismo modo, si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal común que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la IT siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. (Lo mismo en el supuesto en que el trabajador inicie la IT durante las vacaciones).

  1. Despido

    Durante las vacaciones se puede despedir a un trabajador, aunque la validez del mismo, está supeditada a que se le notifique por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Como conclusiones hay que destacar:

  • Las vacaciones anuales se regirán preferentemente por lo que se establezca en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato individual de trabajo (siempre con unas condiciones iguales o superiores a lo previsto en la norma).
  • El no cumplimiento de los límites legales o pactados en materia de vacaciones supone una infracción grave recogida en el artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, castigada con una multa que puede llegar a los 6.250 euros.
  • Es un tema que genera conflicto y está abierto a interpretaciones

Esperamos que esta información os resulte de utilidad y quedamos, como siempre a vuestra disposición.

 

 

Montse Teruel

Área laboral

BNFIX PICH tax · legal · audit

 

 

Oficinas

Barcelona
c/ Fontanella 21. 08010

Madrid
(Concursal/Reestructuración)
c/ Conde de Xiquena, 4. 28004

Contacto

Tel. (+34) 93 301 20 22
asesores@pich.bnfix.com

Todas las oficinas >

Aviso legal
Política de privacidad
Política cookies

An independent member of DFK International an association of independent accounting firms and business advisers.