El Tribunal Suprem (TS) va dictar una nova sentència el 18 de novembre sobre acomiadaments disciplinaris i la necessitat de concedir una audiència prèvia al treballador afectat. Aquesta sentència apel·la a l’aplicació del Conveni 158 de l’Organització Internacional del Treball (OIT) i canvia la doctrina del TS després de quaranta anys imposant un tràmit més a les empreses que deguin aborden la ja de per si mateix dificultosa decisió d’extingir un contracte de treball per causes disciplinàries.

Després d’una primera lectura, destaquem aquells punts més rellevants que les empreses han de considerar abans d’iniciar un procediment d’acomiadament disciplinari.

1. Dret del treballador a ser escoltat
   • El Conveni 158 de la OIT, ratificat per Espanya, estableix que el treballador té dret a defensar-se de les acusacions abans que es formalitzi l’acomiadament, excepte en situacions excepcionals. L’absència d’aquest tràmit pot derivar en la improcedència de l’acomiadament, independentment de la gravetat dels fets.
2. Procediments correctes i documentació
   • Documentació i proves: és vital comptar amb proves clares i ben documentades de les faltes comeses, com a testimoniatges, informes interns, o comunicacions rellevants.
   • Comunicació de l’acomiadament: La carta d’acomiadament ha de descriure de manera específica i detallada els fets que justifiquen la mesura, assegurant-se d’incloure tota la informació que demostri la gravetat de la falta.
3. Marc normatiu aplicable
   • Identificar la normativa aplicable (Estatut dels Treballadors, convenis col·lectius). Els incompliments que s’imputin al treballador han d’estar identificats com a sancionables en el conveni col·lectiu d’aplicació.
   • Incorporar normes internacionals, com les del Conveni 158 de la OIT, quan no hi hagi regulació nacional específica.
4. Gravetat de les conductes
   • Els fets han de qualificar-se com a incompliments greus i culpables (article 54 de l’Estatut dels Treballadors).
   • És preferible fonamentar l’acomiadament en conductes reiterades o persistents.
5.  Comunicació i transparència
   • Informar els òrgans pertinents, com el comitè d’empresa, representants legals de les persones treballadores o seccions sindicals, en el supòsit d’existir en l’empresa.
6. Mitigació de riscos Jurídics
   • L’incompliment dels procediments pot implicar indemnitzacions per danys i perjudicis en el supòsit de vulneració de drets fonamentals.

 Conclusió 

L’acomiadament disciplinari és una eina legítima i necessària per a sancionar incompliments greus dins d’una organització. No obstant això, ha de gestionar-se amb el màxim rigor jurídic i ètic per a garantir la seva validesa i per a protegir tant els interessos de l’empresa com els drets del treballador.

La recent sentència del Tribunal Suprem que aplica el Conveni 158 de la *OIT introdueix un marc normatiu rellevant i d’obligat compliment en haver-se dictat en unificació de doctrina. No obstant això, també obre alguns interrogants que afecten directament la seguretat jurídica de les empreses:

1. Adaptació normativa: seria aconsellable que l’Estatut dels Treballadors incorporés explícitament aquesta doctrina, proporcionant major claredat i uniformitat en la seva aplicació.
2. Aspectes no concretats: la sentència no defineix elements essencials com:
   • El termini perquè la persona treballadora presenti el seu plec de descàrrecs.
   • Les circumstàncies excepcionals que justificarien no realitzar el tràmit d’audiència
3. Conseqüències jurídiques: Encara que sembla clar que la conseqüència natural de l’incompliment d’aquest tràmit és la declaració d’improcedència de l’acomiadament, no es pot descartar:
   • Que en uns certs supòsits l’acomiadament pugui ser declarat nul.
   • La possible imposició d’indemnitzacions complementàries al treballador afectat.

Davant aquesta incertesa, resulta essencial per a les empreses anticipar-se i aplicar aquesta doctrina en els seus procediments interns, implementant el tràmit d’audiència prèvia en tots els casos possibles. Així mateix, l’assessorament jurídic especialitzat és clau per a gestionar cada etapa del procés amb seguretat i precisió, minimitzant riscos legals i econòmics.

En última instància, aquesta sentència subratlla la importància d’actuar amb transparència, ètica i diligència en totes les decisions laborals, consolidant així la confiança en l’organització i assegurant el compliment de les seves responsabilitats legals.