El Tribunal Suprem ha tornat a pronunciar-se sobre una qüestió cada vegada més habitual en l’entorn empresarial: com han de qualificar-se els accidents ocorreguts en situació de teletreball. En la seva sentència 444/2025, de 23 d’abril passat, l’Alt Tribunal aborda aquesta realitat amb un enfocament clar i amb importants conseqüències pràctiques tant per a empreses com per a treballadors.

L’eix de la resolució és l’aplicació de la presumpció de laboralidad prevista en l’article 156.31 de la Llei General de la Seguretat Social, que el tribunal estén sense matisos a l’àmbit del treball a distància. És a dir, el fet de prestar serveis des del domicili no afebleix ni limita aquesta presumpció.

Un dels aspectes més rellevants de la sentència és que no deixa lloc al dubte  sobre el lloc de prestació. Quan el teletreball es desenvolupa des del domicili, aquest es considera, amb caràcter general, lloc de treball. Per tant, la discussió jurídica ja no gira entorn de “on” té lloc el fet, sinó a “quan”.

A més, el Suprem recorda que aquesta presumpció no es limita a accidents en sentit estricte, sinó que també afecta a processos interns o patologies, com pot ser un infart, que es produeixen durant la jornada laboral.

En aquest nou escenari, el veritable punt de fricció és determinar si el fet es produeix durant el temps de treball.

El cas analitzat pel Tribunal és molt il·lustratiu, ja que es desenvolupava en un context d’horari flexible, una cosa cada vegada més habitual en l’actualitat.

La treballadora prestava serveis en teletreball en la franja de 9:00 a 19:00 hores, i sense una pausa per menjar predeterminada. La defunció es va produir al voltant de les 15:00 hores, en plena jornada de treball remot.

A partir d’aquí, el tribunal valora una sèrie d’indicis:

• Existència de jornada de teletreball aquest dia.
• Registre d’activitat que acreditava hores treballades, però sense detall de pauses.
• Absència de constància que s’hagués iniciat un descans o finalitzat la jornada.
• Flexibilitat suficient com perquè no pogués assumir-se automàticament que a aquesta hora estigués en pausa.

La conclusió és clara: davant la falta de prova en contra per part de l’empresa, s’entén acreditat que el succés es va produir en temps de treball.

És especialment rellevant el retret implícit del tribunal a la falta de traçabilitat: si l’empresa disposa de mitjans tecnològics per a controlar o registrar l’activitat, és raonable exigir-li que aporti aquesta informació. No fer-ho juga en contra seva.

Més enllà del cas concret, la sentència reforça una idea clau: el teletreball no redueix el nivell de protecció del treballador, però sí que exigeix una major diligència organitzativa per part de l’empresa.

En la pràctica, això es tradueix en la necessitat de:

• Comptar amb registres de jornada complets i detallats, incloses pauses reals.
• Definir amb claredat les franges de disponibilitat i els temps de descans, fins i tot en entorns flexibles.
• Disposar d’eines de seguiment proporcionades que permetin reconstruir l’activitat en cas de conflicte.
• Documentar adequadament qualsevol incidència rellevant durant la jornada.

La clau, el control del temps de treball 

El missatge del Tribunal Suprem és contundent: en el teletreball, la clau no està en el lloc, sinó en el control del temps de treball. I quan aquest control és insuficient o incomplet, el risc jurídic es desplaça cap a l’empresa.

En un entorn laboral cada vegada més flexible i digital, la gestió rigorosa —i acreditable— de la jornada deixa de ser una qüestió administrativa per a convertir-se en un element essencial de seguretat jurídica.

Quedem a la seva disposició per a atendre qualsevol consulta o aclariment que requereixin realitzar en relació amb el tema.

📷 Imatge de Tara Winstead per a Pexels