El Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) va publicar el 2 d’agost la Llei Orgànica 2/2024, sobre representació paritària i presència equilibrada de dones i homes. És una norma rellevant per a tots, perquè afecta directament àrees clau del sector públic i privat i inclou obligacions quant a governança i representació de gènere. 

Context i objectius  

La Llei orgànica 2/2024 té com a objectiu principal assegurar una participació equilibrada de dones i homes en òrgans de representació i decisió, tant en l’àmbit polític com en l’empresarial.Aquest esforç s’emmarca en una sèrie de compromisos internacionals assumits per Espanya, incloent-hi l’Agenda 2030 per al Desenvolupament Sostenible i diverses directives de la Unió Europea, que busquen promoure la igualtat de gènere en tots els nivells.

Principals obligacions i canvis rellevants 

1.Composició paritaria en òrgans de representació política: 

• La llei estableix que les llistes electorals per a diferents eleccions, incloses les municipals, autonòmiques i generals, han d’estar compostes de manera paritària. Així, les llistes han d’estar formades per un 50% de dones i un 50% d’homes, ordenats de manera alterna.
• La Junta Electoral només acceptarà aquelles candidatures que compleixin amb aquesta composició, la qual cosa subratlla la importància de la igualtat de gènere en els processos electorals.

2. Equilibri de gènere en les empreses: 

• Per a les societats cotitzades, la llei exigeix que els consells d’administració comptin amb almenys un 40% de dones. Aquest canvi és significatiu, atès que, anteriorment, moltes empreses es trobaven lluny de complir aquest objectiu.
• S’han establert mecanismes de sanció per a aquelles empreses que no compleixin amb aquests requisits, la qual cosa pot incloure des de la pèrdua de subvencions fins a sancions econòmiques.

3. Impacte en el sector públic: 

• La normativa també imposa l’obligació de garantir una representació equilibrada de dones i homes en els òrgans superiors i directius de l’Administració General de l’Estat i les seves entitats dependents.
• En particular, s’ha introduït l’exigència que, en la composició del Consell de ministres i dels diferents ministeris, s’asseguri que cap dels gèneres superi el 60% ni sigui menys del 40%.

Implicacions per els nostres clients 

És fonamental que empreses i organitzacions prenguin de debò les noves obligacions de la llei. A continuació, detallem algunes àrees en les quals podria impactar la seva operativa diària:

1.Revisió dels Consells de l’Administració: 

• Si la seva empresa és una societat cotitzada o una entitat d’interès públic, haurà de revisar la composició actual del seu consell d’administració i ajustar-la per a complir amb la quota de gènere del 40% abans de les pròximes revisions anuals.
• A més, hauran d’implementar-se processos de selecció que afavoreixin la diversitat de gènere i assegurar que els informes anuals reflecteixin adequadament aquests canvis.

2. Ajustos en els processos de selecció

• Les empreses hauran de garantir que els seus procediments de selecció no presentin biaixos de gènere. Això inclou la creació de criteris clars i transparents per a l’elecció de consellers i altres alts càrrecs.

3. Obligacions informatives: 

• S’ha introduït l’obligació d’incloure en els informes de sostenibilitat de les empreses informació detallada sobre la representació de gènere en els seus òrgans de direcció, així com les mesures adoptades per a complir amb els objectius de paritat.

Implicacionss en l’àmbit laboral 

La Disposició Final Novena de la Llei objecte d’anàlisi introdueix modificacions significatives al text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015. Aquestes modificacions se centren en ampliar i enfortir els drets laborals de les persones treballadores que són víctimes de violència de gènere, violència sexual, o terrorisme, així com els drets dels treballadors amb discapacitat. Concretament es modifica:

1. Modificació de l’article 37 (Apartat 8)

– Drets de les víctimes: s’amplia el dret de les víctimes de violència de gènere, violència sexual, i víctimes de terrorisme a reduir la seva jornada laboral o reordenar el seu temps de treball, incloent-hi opcions com el treball a distància. Aquest dret és clau per a garantir que aquestes persones puguin fer efectiva la seva protecció i accedir a l’assistència social integral sense que això afecti la seva estabilitat laboral.

2. Modificació de l’Artícle 40 (Apartats 4 i 5)

– Preferència en el trasllat: les víctimes de violència de gènere, violència sexual, i terrorisme, que necessitin abandonar el seu lloc de treball per motius de seguretat, tindran dret preferent a ser traslladades a un altre lloc en qualsevol centre de treball de l’empresa. L’empresa haurà de mantenir la reserva del lloc de treball original durant un període d’entre sis i dotze mesos, després de la qual cosa el treballador pot tornar, continuar en el nou lloc o extingir el seu contracte amb una indemnització.

– Drets dels treballadors amb discapacitat: s’atorga un dret similar als treballadors amb discapacitat que necessitin traslladar-se per a rebre tractament mèdic, garantint així el seu accés a la salut sense que es vegin forçats a abandonar el seu ús.

3. Modificació de l’Artícle 45 (Lletra n) de l’Apartat 1)

– Abandó del lloc per violència de gènere o sexual: es reforça el dret de la treballadora víctima de violència de gènere o sexual a abandonar el seu lloc de treball, considerant-ho com una causa justa i protegida dins de les relacions laborals.

4. Modificació de l’Artícle 49 (Lletra m) de l’Apartat 1)

– Extinció del contracte per violència de gènere o sexual: es reafirma el dret de la treballadora a extingir definitivament el seu contracte si es veu obligada a abandonar el seu lloc de treball per ser víctima de violència de gènere o sexual, amb les corresponents proteccions legals.

5. Modificació de l’Artícle 53 (Lletra b) de l’Apartat 4) i de l’Artícle 55 (Lletra b) de l’Apartat 5)

– Protecció  davant l’acomiadament: s’amplia la protecció enfront de l’acomiadament a les treballadores embarassades, a aquelles que sol·licitin permisos relacionats amb la seva situació de violència o discapacitat, i a les víctimes de violència de gènere o sexual. Això significa que qualsevol decisió empresarial que afecti aquestes treballadores estarà subjecta a un control més estricte, garantint el seu dret a l’estabilitat laboral durant aquests períodes de vulnerabilitat.

Aquestes modificacions en l’Estatut dels Treballadors reforcen les proteccions legals per a persones en situacions d’especial vulnerabilitat, assegurant que puguin exercir els seus drets laborals sense posar en risc la seva integritat física o la seva estabilitat laboral.

Estem a la seva disposició per a resoldre qualsevol dubte que puguin tenir i per a acompanyar-los en l’adaptació a aquests nous requisits legals. No dubtin a contactar amb nosaltres per a qualsevol consulta.

📸 Timmos Sholder per Pexels