S’obre el termini per declarar els actius no productius de persones jurídiques

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Impost sobre els actius no productius de les persones jurídiques

El proper 1 d’octubre s’obre el termini de declaració dels actius no productius de persones jurídiques d’acord amb la Llei 6/2017 del Parlament de Catalunya. Com recordareu, és una llei que entrava en vigor l’endemà de la seva aprovació, el 12 de maig, que va ser suspesa pel Tribunal Constitucional (TC) al setembre i declarada posteriorment, el 28 de febrer, adequada al marc constitucional pel mateix TC. Així, doncs, la Generalitat va aprovar al maig passat els impresos de liquidació, operació que es pot fer fins a finals de novembre. Atesa la complexitat d’aquesta nova obligació, en especial perquè obliga a liquidar els tres últims exercicis i per  l’existència d’alguns dubtes sobre determinats actius, intentem donar una mica de llum al respecte.

 

 Període de declaració de l’1 d’octubre al 30 de novembre del 2019 pels exercicis 2017, 2018 i 2019.

El Parlament de Catalunya amb data 12 de maig de 2017 va aprovar la Llei 6/2017 que regula el nou Impost sobre els actius no productius de les persones jurídiques que entrava en vigor l’endemà de la seva aprovació. Posteriorment, aquest va ser suspès pel Tribunal Constitucional el 28 de setembre del 2017.

No obstant, amb data 28 de febrer del 2019, el Tribunal Constitucional ha publicat una sentencia en què va declarar l’impost adequat al marc constitucional vigent, i per tant torna a estar en ple vigor.

En aquest sentit, la Generalitat ha publicat al DOGC, amb data 16 de maig de 2019, el decret llei 8/2019 que publica els impresos per liquidar l’imposta partir de l’1 d’octubre del 2019.

Aquest és un impost nou, que tot i que en el moment del redactat d’aquesta nota encara existeixen algunes incerteses en relació a alguns aspectes, tal com hem indicat anteriorment els impresos ja estan publicats i s’ha resolt positivament una qüestió important com és la obligació de presentar l’Impost només a aquelles empreses i entitats que tinguin actius no productius.

Tot i això, cal destacar la particularitat i complexitat de liquidar aquesta tardor els tres exercicis anteriors. Per altra banda, a data d’avui encara queda alguna incertesa com determinar exactament el subjecte passiu de l’Impost per determinats actius, com ara els vehicles, embarcacions i aeronaus situats a Catalunya.

 

Què grava l’impost?

L’Impost sobre els actius no productius de les persones jurídiques grava la tinença, en data de meritació, dels actius detallats a continuació que no siguin productius i estiguin situats a Catalunya:

  • Béns immobles
  • Vehicles de motor amb potència igual o superior a 200CV
  • Embarcacions de lleure
  • Aeronaus
  • Objectes d’art i antiguitats
  • Joies

La tinença dels actius es determina tant per dret de propietat, com per una titularitat mitjançant un dret real o una cessió per operació d’arrendament financer.

 

Quan es consideren actius no productius?

La llei determina que els actius es consideren no productius a efectes de l’Impost quan concorre alguna de les circumstàncies detallades a continuació:

  • Actius cedits gratuïtament als propietaris de l’empresa , socis o persones o entitats vinculades1 directe o indirectament que els destinen total o parcialment a l’ús privat, excepte si la utilització genera un rendiment en espècie d’acord amb la normatiu de l’Impost sobre la Renta de les Persones Físiques.
  • Actius cedits onerosament als propietaris de l’empresa, socis o persones o entitats vinculades directe o indirectament que els destinen total o parcialment a l’ús privat, amb excepció que se’n pagui el preu de mercat i que treballin de manera efectiva a l’empresa rebent per això una retribució superior al preu de cessió.
  • Actius no afectats per cap activitat econòmica, amb excepció del béns no productius amb un preu d’adquisició inferior a l’import dels beneficis no distribuïts el mateix any d’adquisició de l’actiu i els deu anys anteriors.
  • En canvi, no es consideren bens improductius els següents supòsits:
    • Els actius que es destinin a la utilització dels treballadors no socis de la societat o entitat que constitueix rendiment en espècie.
    • Els actius que es destinin als serveis econòmics i socioculturals del personal de la societat.

1 Es consideren persones o entitats vinculades aquelles que ho són a efectes de l’Impost sobre Societats.

 

 Qui tributa per l’Impost?

La llei estableix com a subjectes passius de l’Impost les persones jurídiques i entitats, amb o sense personalitat jurídica, que tinguin objecte mercantil i siguin susceptibles d’imposició.

En aquest sentit, l’ordre d’aprovació del model especifica que només tenen la consideració de subjectes passius les persones jurídiques o entitats per la tinença, a data de meritació, de determinats actius no productius. Per tant la normativa no contempla la presentació de l’Impost amb quota tributària negativa.

La normativa estableix exempcions de l’Impost sobre els actius no productius:

  • Les administracions públiques i els organismes i entitats de dret públic.
  • Les representacions diplomàtiques, oficines consulars i els organismes internacionals amb seu a Catalunya.
  • Els béns immobles de fundacions, organitzacions no governamentals i entitats sense ànim de lucre que es destinin exclusivament a les finalitats pròpies no lucratives.

 

Quina és la quota tributària?

La base imposable de l’Impost està constituïda per la suma dels valors corresponents a tots els actius improductius valorats, en el cas dels immobles pel seu valor cadastral, i en la resta de béns pel valor de mercat en la data de meritació.

En el supòsit de drets reals sobre immobles, el valor cadastral s’actualitza segons estableixi la Llei de pressupostos corresponent.

La quota íntegra de l’Impost es calcula amb l’aplicació a la base imposable dels tipus progressius detallats a continuació i situats entre el 0,21% i el tipus màxim del 2,75%.

 

Base imposable fins a (euros) Quota íntegra (euros) Resta base imposable fins a (euros) Tipus  aplicable (%)
0,00 0,00 167.129,45 0,210
167.129,45 350,97 167.123,43 0,315
334.252,88 877,41 334.246,87 0,525
668.499,75 2.632,21 668.500,00 0,945
1.336.999,75 8.949,54 1.336.999,26 1,365
2.673.999,01 27.199,58 2.673.999,02 1,785
5.347.998,03 74.930,46 5.347.998,03 2,205
10.695.996,06 192.853,82 En endavant 2,750

 

Quan es liquida l’Impost?

L’impost es merita anualment l’1 de gener, però la llei aprovada el maig del 2017 establia en una disposició addicional que per aquell mateix exercici 2017, es meritaria el 30 de juny del 2017.

L’autoliquidació de l’Impost sobre els actius no productius de les persones jurídiques, tal com estableix el decret llei aprovat el maig del 2018, s’efectuarà entre els dies 1 i 30 de juny immediatament posterior a la data de meritació per via telemàtica a través de la Seu electrònica de l’Agència Tributària de Catalunya.

En aquest sentit, ja que el tribut està meritat pels exercicis 2017, 2018 i 2019, el decret llei estableix mitjançant una disposició transitòria que els subjectes passius han de presentar les autoliquidacions corresponents als tres exercicis entre l’1 d’octubre i el 30 de novembre del 2019.

 

Com es liquida l’Impost?

D’acord amb l’ordre VEH/123/2019 aprovada amb data 20 de juny de 2019, l’Impost sobre els actius no productius de les persones jurídiques es liquidarà a l’Agència Tributària de Catalunya mitjançant la presentació de l’autoliquidació del model 540 que s’ha de realitzar telemàticament a través de la seu electrònica i efectuant l’ingrés corresponent per algunes de les formes habilitades per l’Agència.

La informació a detallar en el model 540 és, per caràcter general, el valor total de l’actiu, el percentatge de titularitat, el valor declarat i la data d’adquisició.

Per altra banda, en cadascuna de les modalitats d’actius es requereix una informació específica:

  • Béns immobles: la referència cadastral i la direcció.
  • Vehicles de motor, embarcacions i aeronaus: la matrícula, la marca i el model.
  • Objectes d’art, antiguitats i joies: la descripció de l’actiu.

 

Estant propers al termini per a donar resposta a tota aquesta normativa, restem a la seva disposició per tal de donar compliment a la situació plantejada.

 

Ester Brullet

Josep Ma. Coma

Jaume Menéndez

economistes · àrea fiscal

 

 

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Análisis de la Encuesta de Población Activa 2019 en el segundo trimestre 2019

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En el segundo trimestre de 2019 el número de personas ocupadas en España asciende a 19.804.900, 460.800 personas más que en el mismo trimestre del año anterior y a falta de 842.000 personas para alcanzar los niveles previos a la crisis. Tras una caída interanual del 7,43%, el número de personas desempleadas es de 3.231.000, situando a la tasa de paro en el 14%, 1,26 puntos menos que hace un año.

Sin embargo, la caída en la tasa de paro no ha sido homogénea por regiones. En Asturias, Baleares y Canarias, ésta incluso ha aumentado en el último año, sin haber alcanzado los niveles precrisis.  Otras regiones como Cantabria y Galicia presentan notables descensos, de alrededor de 3 puntos, en su tasa de paro.

Baleares y Canarias superan los niveles de ocupación previos a la crisis. Sin embargo, esta recuperación es muy diferente para hombres y mujeres. El número de mujeres ocupadas es superior al de 2007 en todas las Comunidades Autónomas excepto en Asturias. Aun así, no hay ninguna región con paridad de género entre sus personas ocupadas.

Incluso con un aumento en el empleo, la temporalidad sigue disminuyendo: ha caído 0,4 puntos en el último año situándola en 26,4%.

El número de personas desempleadas desciende, pero lo hace especialmente para los hombres de mediana edad. El número de personas cronificadas en el desempleo también continúa decreciendo, excepto en Asturias y Baleares y lo hace especialmente en Navarra y Galicia.

DESTACADOS REGIONALES

El número de mujeres ocupadas en Andalucía supera notablemente los niveles pre-crisis: casi 100.000 mujeres más. Sin embargo, el número de hombres ocupados todavía es 221.000 personas menor que en 2007.

En Baleares el número de mujeres ocupadas ha crecido notablemente desde 2012, el de hombres supera este trimestre los niveles previos a la crisis.

La cronicidad en el desempleo es especialmente preocupante en Extremadura y País Vasco, donde más del 60% de personas desempleadas llevan más de un año en esta situación.

La Rioja es la Comunidad Autónoma con más desempleados mayores de 45 años, el 44.2%

 

Pueden consultar el Documento completo: http://laboral.fedea.net/

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NEWSLETTER NÚM. 135 JULIOL 2019

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Amb el ventilador a tot drap i a punt d’abaixar uns dies la persiana, us fem a mans la newsletter de juliol, en què us informem, entre altres coses, de l’actual regulació  del temps de vacances i d’aquells aspectes que cal tenir en compte en cas de renúncia als drets de subscripció preferent en les ampliacions de capital. Us expliquem així mateix l’augment, fins al 2 per cent, de l’impost d’Actes Jurídics Documentats (AJD), és a dir, el que grava les hipoteques i que haurà d’abonar la banca, tot i que podria acabar repercutint en el client final. A més, us plantegem la legalitat de l’ús de dades biomètriques com a forma de registre horari i us convidem a reflexionar sobre la importància de fer un correcte pacte successori si sou empresaris i un acord de pre-ruptura per evitar conflictes familiars en el cas de trencar les relacions amb el vostre cònjuge o parella de fet. En acabar, us proposem llegir 50 recomanacions relacionades amb l’Impost de Societats.

Com sempre, confiem que sigui una lectura interessant, a la qual podeu accedir clicant AQUÍ i aprofitem l’ocasió per desitjar-vos unes molt bones i merescudes vacances.

Toni Puig

Soci responsable àrea auditoria

 

Con el ventilador a tope y a punto de bajar unos días la persiana, os hacemos llegar la newsletter de julio, en la que os informamos, entre otras cosas, de la actual regulación del tiempo de vacaciones y de aquellos aspectos a tener en cuenta en caso de renuncia a los derechos de suscripción preferente en las ampliaciones de capital. Os contamos asimismo el aumento, hasta el 2 por ciento, del Impuesto de Actos Jurídicos Documentados (AJD), es decir, el que grava las hipotecas y que deberá abonar la banca, aunque podría acabar repercutiendo en el cliente final. Además, os planteamos la legalidad de emplear datos biométricos como forma de registro horario y os invitamos a reflexionar sobre la importancia de hacer un correcto pacto sucesorio si es empresarios y un acuerdo de pre ruptura para evitar conflictos familiares en el caso de romper las relaciones con el cónyuge o pareja de hecho. Para acabar proponemos la lectura de 50 recomendaciones relacionadas con el Impuesto sobre Sociedades.

Como siempre, confiamos que sea una lectura interesante, a la que podéis acceder pinchando AQUÍ y aprovechamos la ocasión para desearos unas muy buenas y merecidas vacaciones.

Toni Puig

Socio responsable área auditoría

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¿Es legal utilizar datos biométricos para el control horario?

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La nueva regulación sobre el registro obligatorio de la jornada laboral ha hecho correr ríos de tinta sobre sus efectos en la organización de las empresas, sobre colectivos que quedan excluidos o incluso sobre los «trucos» para evitar registrar las jornadas de trabajo reales. Otra fuente de debate es la relativa a la forma de […]

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Planificar el patrimonio personal y empresarial, clave para evitar conflictos en el futuro

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Planificar y reflexionar antes de actuar es un consejo que todos deberíamos seguir cuando pensamos en nuestro futuro y el de aquellos que nos rodean. También en el campo fiscal, tanto en lo que se refiere a la empresa como en la vida personal. Por este motivo, les invitamos a aprovechar el paréntesis vacacional para que piensen (sin agobiarse) en su situación particular: ¿cuentan con pactos sucesorios que eviten conflictos si usted falta, ya sea en la empresa o en la familia? ¿o acuerdos de pre-ruptura en previsión de un posible final de la relación con su cónyuge o pareja de hecho?

Por todo ello, hemos preparado un escrito en el que abordamos las figuras de los pactos sucesorios y los acuerdos de pre-ruptura conyugal o de uniones estables de pareja, las posibilidades que nos ofrecen, ventajas y limitaciones, que pueden resultarles de interés conocer; como siempre estamos a su disposición para despejar las dudas que la lectura les pueda suscitar y para planificar, si así lo desean, la sucesión empresarial y de su patrimonio personal.

REFLEXIÓN Y PLANIFICACIÓN ACERCA DEL PATRIMONIO PERSONAL Y EMPRESARIAL. EL PACTO SUCESORIO EN DERECHO CATALÁN Y LOS PACTOS DE PRE-RUPTURA CONYUGAL

El ritmo vertiginoso del día a día, no nos permite en ocasiones, tiempo de reflexión. Detenerse a analizar la composición de nuestro patrimonio personal y empresarial y llevar a cabo una planificación en cuanto a su distribución en un futuro, tanto para el caso de rupturas matrimoniales o de uniones estables de parejas de hecho, como para el caso de fallecimiento, es más que aconsejable. No han sido pocas las ocasiones en las que estas situaciones a veces inesperadas y abruptas han sido motivo no sólo de profundas discusiones familiares, sino también, de conflicto y perjuicios para la empresa o grupo empresarial.

No es discutible la conveniencia de dar a cada uno su papel en temas de familia, empresa, accionistas, dirección…son muchos los mecanismos de los que disponemos actualmente para intentar una óptima organización que, sin duda, favorecerá a todos los partícipes.

Hoy queremos destacar dos figuras: los pactos de pre ruptura conyugal o de unión estable de pareja y el pacto sucesorio en Derecho Catalán.

El pacto sucesorio en Cataluña viene regulado en los art. 431.1 y 431.17 del Código Civil Catalán. Con esta figura jurídica que deberá llevarse a cabo ante notario, dos o más personas puedan convenir la sucesión por causa de muerte de cualquiera de ellas, mediante la institución de heredero/s y la realización de atribuciones a título particular.

Pueden otorgar pactos sucesorios:

  • El cónyuge o futuro cónyuge
  • La persona con quien convive en pareja estable
  • Los parientes en línea directa sin limitación de grado, o en línea colateral dentro del cuarto grado, en ambos casos tanto por consanguinidad como por afinidad
  • Los parientes por consanguinidad en línea directa o en línea colateral, dentro del segundo grado, del otro cónyuge o conviviente

Con el pacto sucesorio podemos planificar la sucesión con la misma amplitud que en un testamento. Entre otros actos podemos: Instituir heredamientos y atribuciones particulares, constituir usufructos, sujetar sus disposiciones a condiciones, sustituciones, fideicomisos y reversiones. Designar albaceas, administradores de bienes y contadores partidores.

A diferencia del testamento, que lo podemos modificar unilateralmente y cuantas veces deseemos, los pactos sucesorios para modificarse o resolverse requerirán el acuerdo de los otorgantes de nuevo ante Notario, salvo supuestos excepcionales como, entre otros, la revocación por indignidad, causas pactadas por los otorgantes expresamente, incumplimiento de cargas. Y salvo pacto en contra de los otorgantes, la nulidad del matrimonio, separación o divorcio o la extinción de la unión estable de pareja, o parientes de estos, no altera la ineficacia de lo pactado.

En síntesis, con todas las ventajas e inconvenientes que toda situación comporta, con el pacto sucesorio estamos acordando con otro otorgante del pacto, incluso con terceros, nuestra sucesión “en vida” y, de manera que, salvo supuestos muy excepcionales, no podremos modificar ni revocar. Podríamos hablar de “una especie de donación de futuro prácticamente irrevocable” sin los efectos fiscales de la donación actual.

Otra figura son los Pactos de Pre ruptura conyugal. Frecuentes en las películas americanas y con origen en el derecho anglosajón, esta figura viene regulada en alguno de nuestros derechos forales, entre otros, en el Código Civil Catalán, artículo  231.20.

Son pactos por los cuales los futuros contrayentes, o los contrayentes, vigente el matrimonio, e igualmente, se prevé para las uniones estables de pareja, en tiempo de paz, pactan los efectos económicos para el caso de una futura ruptura matrimonial. En nuestra opinión, no es mal asunto el regular en tiempo de paz los efectos que se pueden desencadenar “en tiempo de guerra”. Seguro que la empresa y sus grupos de interés lo celebran.

Ambas figuras, junto con otras más conocidas por todos como son los protocolos de socios, los protocolos de familia, la revisión de derechos de adquisición preferente, tanteo, retracto, ejecución forzosa de los socios en los estatutos sociales de las compañías, el nombramiento de administradores de bienes, albaceas, etc…pueden ayudar a intentar mantener la estabilidad y viabilidad de los diferentes proyectos, personales y empresariales, que pueden verse alterados, en ocasiones, por situaciones no esperadas.

 

María José Moragas

Abogada · Socia responsable área legal

BNFIX PICH tax · legal · audit

 

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El TS permite a autónomos y avalistas condonar gran parte de su deuda en caso de insolvencia

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Los empresarios afectados por la crisis e inmersos en una situación de insolvencia pueden exonerarse de las deudas pendientes.

Cada vez más, los empresarios, de acuerdo con la Recomendación de la Comisión Europea de 12 de abril de 2014 y con la Directiva (UE) 2019/1023 del Parlamento Europeo y del Consejo sobre acuerdos marcos de reestructuración preventiva y exoneración de deudas, disponen de más mecanismos y normas que permiten la condonación plena de las deudas, y facilitan una segunda oportunidad. Dicha Directiva dispone que «los Estados miembros velarán por que los empresarios insolventes tengan acceso, al menos, a un procedimiento que pueda desembocar en la plena exoneración de deudas», y que, en los casos en los que se supedite a un reembolso parcial de la deuda, se garantice «que la correspondiente obligación de reembolso se base en la situación individual del empresario, y, en particular, sea proporcionada a los activos y la renta embargables o disponibles del empresario durante el plazo de exoneración, y que tenga en cuenta el interés equitativo de los acreedores».

En este sentido, se ha posicionado también recientemente el Tribunal Supremo por medio de la Sentencia 2253/2019 de 2 de julio, en la que aclara cuestiones relativas al beneficio de la exoneración del pasivo insatisfecho (BEPI) y que los medios de comunicación han tratado los últimos días haciendo referencia a que el Tribunal Supremo permite que “los autónomos obtengan quitas de hasta el 70% en sus deudas con Hacienda y Seguridad Social”. Deberemos analizar con detalle dicha Sentencia aunque, sin lugar a dudas, es un gran avance.

 

Xavier Domènech

María José Moragas

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Arriben les Vacances: Aspectes laborals que hem de tenir en compte

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Com cada any, quan arriba l’estiu, època per excel·lència per fer vacances, són molts els dubte de tipus laboral que rebem: a quants dies de descans té dret el treballador? Les pot fixar l’empresa sense consultar-lo o s’han de posar d’acord? Si no es fan es poden «passar» a l’any següent o compensar econòmicament?  Què passa si coincideixen amb una baixa per maternitat o incapacitat?   Aquests i molts altres, com els relatius al dret a la «desconnexió digital» durant la pausa estiuenca,  es responen en unes àmplies i molt detallades notes elaborades pel Registre d’Economistes Assessors Laborals del Consell  General d’Economistes i que creiem que us seran de gran utilitat. Si després de llegir-les  encara teniu preguntes, no dubteu a contactar amb nosaltres abans no marxem (també) a descansar uns dies.

LA REGULACIÓN DE LAS VACACIONES. CUESTIONES A TENER EN CUENTA

Encontrándonos en el periodo estival, época donde la mayoría de los trabajadores inician sus vacaciones o una parte de ellas, hemos creído conveniente remitirles estas notas elaboradas por el Registro de Economistas Asesores Laborales del Consejo General de Economistas (EAL-CGE), sobre diversas cuestiones a tener en cuenta, en cuanto a la regulación de las vacaciones.

Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:

“Art. 38. Vacaciones anuales.

  1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
  2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

  1. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.

Analizando lo expuesto en el Estatuto de los trabajadores, conviene destacar:

  1. Cómputo de las vacaciones. ¿Días naturales o días laborales?.

    El Estatuto de los Trabajadores establece las vacaciones como 30 días naturales. Este es el periodo mínimo a contemplar, a partir de ahí, los convenios colectivos o contratos de trabajo pueden ampliarlo. Algunos convenios establecen las vacaciones en días laborables y otros en días naturales.

Esto supone alguna especialidad:

  • Cómputo de los días festivos: Si el convenio fija la duración de las vacaciones en días laborables, en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta los sábados, los domingos y los festivos; si el convenio establece días naturales, sí se computan.
  • Días de vacaciones por mes trabajado: Si el convenio establece las vacaciones como 30 días naturales: se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado; si el convenio establece las vacaciones como de 22 días laborales: se generan 1,8 días por mes trabajado.

El inicio de las vacaciones: debe ser en día laborable, los Tribunales han reiterado que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

  1. Especialidades en los contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de la jornada

    A los trabajadores a tiempo parcial o los que han reducido su jornada, les corresponden los mismos días de vacaciones que a los trabajadores a tiempo completo, puesto que el Estatuto de los Trabajadores, establece la duración mínima de 30 días al año con independencia de cuál sea la jornada con la que se trabaja durante ese año. Si cambia la retribución de esos días de vacaciones que corresponden por un contrato a tiempo parcial, que se pagarán, en caso de ser necesario, en proporción a la jornada parcial que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfruta. Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual. El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan.

  2. El período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica

    El Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Es una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Existen excepciones, la excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Dicha cantidad cotizará a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo. Una reciente sentencia de la Unión Europea, dictaminó que en caso de fallecimiento del trabajador sin haber disfrutado de todas las vacaciones que le correspondían, sus herederos pueden reclamar una compensación económica.

Se admite que, las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se puedan disfrutar en unas fechas específicas del año siguiente.

  1. Las fechas de vacaciones han de fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador

    Y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones. Es conveniente la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo distinto, que será el aplicable. En caso de no alcanzar acuerdo entre empresa y trabajador, éste podrá acudir al Juzgado de lo Social, mediante un proceso específico del artículo 125, sección 1ª del capítulo V de la Ley 36/2011 de 10 octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Destacamos los siguientes aspectos:

  • Cuando el trabajador haya solicitado sus vacaciones y la empresa no le haya contestado se entiende que hay aceptación tácita.
  • Cuando el trabajador solicite sus vacaciones y la empresa conteste negativamente, el trabajador no podrá disfrutarlas en esas fechas y si lo hace puede ser sancionado o despedido disciplinariamente. El trabajador que no esté de acuerdo con la negativa de la empresa puede optar por la vía judicial para fijar las fechas de disfrute. El procedimiento judicial será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
  • Podría darse la situación de la modificación de las fechas de disfrute ya acordadas:
    • o El cambio de fechas por parte de la empresa solo podría hacerse por concurrir causas excepcionalmente graves que deberán ser demostrables.
    • o Si es el trabajador el que solicita el cambio de fechas, dicho cambio podrá ser aceptado siempre que no suponga ningún perjuicio para la empresa.

  1. Vacaciones durante una baja laboral

    No hay un listado de las actividades prohibidas o permitidas durante un proceso de incapacidad temporal. La baja por enfermedad se concede para que el trabajador pueda abandonar su puesto de trabajo y dedicarse a su recuperación durante el tiempo necesario. Por lo que, no puede realizar nada que pueda perjudicar o ralentizar el proceso de recuperación y además, debe cumplir con todas las citas médicas ya que la no asistencia puede dar lugar a la perdida de la prestación. Poder viajar estando de baja dependerá de los motivos que dieron lugar a esa baja, por lo que en determinados casos si se podrá y en otros no. Es el facultativo quién deberá determinarlo. En el caso de que si se pueda viajar, esté viaje no se entenderá como días de vacaciones disfrutados, cuando el trabajador se reincorpore seguirá teniendo los días de vacaciones pendientes que tuviese en el momento de la baja si es que los tenía. En el caso de no poder viajar y aun así hacerlo, el empresario podrá tomar las medidas necesarias, desde la sanción hasta el despido.

  2. Complementos salariales

    Los trabajadores deben percibir en vacaciones el mismo sueldo que cuando están trabajando, los complementos salariales deben incluirse como conceptos computables para el cálculo de la nómina correspondiente al periodo de vacaciones, son conceptos ya recogidos en convenio que han de sumarse a la nómina, tales como nocturnidad, pluses de domingos y festivos, disponibilidad,… recientes sentencias lo han corroborado siempre que se trate de “ trabajadores que durante la mayoría de los meses tomados en cuenta para el devengo de vacaciones hayan percibido los complementos retributivos de referencia”.

  3. No está permitido prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo vacacional

    El pluriempleo está permitido y no hay impedimento en trabajar para otra empresa durante el período de vacaciones, siempre que no tenga cláusula de exclusividad o de no concurrencia y el nuevo contrato no constituya un supuesto de competencia desleal.

  4. Contestar correos y llamadas durante vacaciones

    Desde diciembre de 2018, se recoge en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores el derecho a la desconexión digital. El empresario no puede obligar al trabajador a tener el móvil operativo fuera de la jornada laboral (y por tanto durante las vacaciones y no tiene que facilitar a la empresa su número personal o dirección de correo personal.

  5. ¿Qué pasa con las vacaciones de un trabajador que disfruta de permiso por nacimiento de hijo o en situación de incapacidad temporal?

    Como regla general, el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho, porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas.

Pero, cuando el período de vacaciones de la empresa coincida con una situación de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan esas vacaciones.

Del mismo modo, si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal común que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice la IT siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. (Lo mismo en el supuesto en que el trabajador inicie la IT durante las vacaciones).

  1. Despido

    Durante las vacaciones se puede despedir a un trabajador, aunque la validez del mismo, está supeditada a que se le notifique por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Como conclusiones hay que destacar:

  • Las vacaciones anuales se regirán preferentemente por lo que se establezca en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato individual de trabajo (siempre con unas condiciones iguales o superiores a lo previsto en la norma).
  • El no cumplimiento de los límites legales o pactados en materia de vacaciones supone una infracción grave recogida en el artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, castigada con una multa que puede llegar a los 6.250 euros.
  • Es un tema que genera conflicto y está abierto a interpretaciones

Esperamos que esta información os resulte de utilidad y quedamos, como siempre a vuestra disposición.

 

 

Montse Teruel

Área laboral

BNFIX PICH tax · legal · audit

 

 

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NEWSLETTER NÚM. 134 JUNY 2019

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Amb la coca de Sant Joan encarregada i el cava a la nevera, us fem a mans la newsletter de juny, en la qual us informem, entre altres coses, de les recomanacions de la Inspecció de Treball sobre el nou registre obligatori de la jornada de treball i del calendari de festes del 2020 a Catalunya. Parlem així mateix de la Comissió Europea, que ha dut les sancions del model 720 als tribunals europeus, i de l’imminent inici de termini per a la presentació, per a la major d’empreses, de l’Impost sobre Societats (IS). La participació en una sessió al Gremi de Constructors de Barcelona i la recent publicació de l’informe de conjuntura de Foment del Treball són altres temes que podeu llegir al butlletí, al vostre abast clicant AQUÍ

Com sempre, confiem que sigui una lectura interessant.

Joaquim Coma.

 

Con la coca de San Juan encargada y el cava en la nevera, os hacemos llegar la newsletter de junio, en la que os informamos, entre otras cosas, de las recomendaciones de la Inspección de Trabajo sobre el nuevo registro obligatorio de la jornada de trabajo y del calendario de fiestas del 2020 en Catalunya. Hablamos asimismo de la Comisión Europea, que ha llevado las sanciones del modelo 720 a los tribunales europeos, y del inminente inicio de plazo para la presentación, para la mayor de empresas, del Impuesto sobre Sociedades (IS). La participación en una sesión en el Gremi de Constructors de Barcelona y la reciente publicación del informe de coyuntura de Foment del Treball son otros temas que puede leer el boletín, a su alcance haciendo clic AQUÍ

Como siempre, confiamos en que sea una lectura interesante .

Joaquim Coma.

 

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INSPECCIÓN DE TRABAJO RECOMIENDA REGISTRAR LAS PAUSAS DE TRABAJO EN EL CONTROL HORARIO

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Inspección de Trabajo ha publicado unos criterios de actuación (Criterio Técnico 101/2019) relacionados con la nueva normativa obligatoria del registro horario, entre los cuales figura la recomendación de registrar las pausas e interrupciones en el trabajo. Si bien no es obligatorio, es altamente recomendable para que no se considere tiempo efectivo de trabajo porque, tal y como recuerda, la jornada laboral no puede superar la establecida en el convenio colectivo. Por otro lado, el mencionado criterio recuerda que el registro horario tiene que ser objetivo, fiable y accesible, de forma que no pueda alterarse a posteriori y esté a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo. En cualquier caso, insiste en que el registro horario no es una finalidad en sí misma sino un instrumento para el control del desempeño de la normativa en materia de tiempo de trabajo.

Dada la importancia y el alcance de la norma, así como las posibles sanciones que se pueden derivar de su incumplimiento, el departamento laboral de Bnfix Pich ha preparado la siguiente circular:

CRITERIO TÉCNICO 101/2019 SOBRE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE REGISTRO DE JORNADA

 

A la luz de las últimas novedades legislativas, la publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de mayo de 2019, asunto C-55/18, y tras la divulgación de una guía por parte del ministerio de trabajo sobre el registro de horas extras, la Inspección de trabajo ha publicado en fecha 10 de junio de 2019, el criterio técnico 101/2019 sobre actuación de la inspección de trabajo y seguridad social en materia de registro horario que tiene como objetivo fijar criterios para la realización de las actuaciones inspectoras que se efectúen en relación al registro de jornada a tiempo completo establecido en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET)

Dado la actualidad del tema, las numerosas dudas que surgen sobre este asunto, así como nuestro compromiso de mantenerles informados de cuanto acontece sobre el registro horario, desde Pich Bnfix hemos creído necesario realizar algunas aclaraciones al respecto.

En primer lugar, el citado criterio técnico se aplica a los trabajadores con jornadas a tiempo completo, y a la obligación derivada de la nueva redacción del art. 34.9 del ET, si bien también se hace referencia a otro tipo de registros y especialidades, como el registro diario de los contratos a tiempo parcial del artículo 12.4 letra c) del ET, al registro de horas extraordinarias del art. 35.5 ET, a los registro de horas de trabajo y descanso contenidos en el Real Decreto 1591/1995, y los registros de jornada en los desplazamientos trasnacionales.

En este sentido, la inspección de trabajo reitera que el objeto del registro es la jornada de trabajo diaria, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.

Es decir, no es obligatorio registrar las interrupciones o pausas en el trabajo, si bien es altamente recomendable para que no se apliquen determinadas presunciones legales de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de la jornada registrada, constituye tiempo de trabajo.

Refuerza esta recomendación, la dicción literal del art. 34 del ET:

“La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”

En consecuencia, si no registramos determinadas pausas o descansos, realizados por el trabajador, se corre el riesgo de que se considere tiempo efectivo de trabajo con las consecuencias inherentes.

Así pues, el propio criterio técnico emitido por la Inspección de trabajo reconoce que la lectura que se haga del registro a la hora de determinar el posible incumplimiento de determinados límites en materia de tiempo de trabajo deberá hacerse de forma integral, considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de distribución de tiempo de trabajo.

Reconocimiento que va en la línea de lo establecido en la guía publicada por el Ministerio de Trabajo según la cual, el hecho de que un registro horario compute un exceso de jornada diaria, no se interpretara como jornadas extraordinarias o por encima de lo pactado si, analizados los registros de los restantes días del mes, (o cualquier otro periodo de referencia temporal), queda acreditado el cumplimiento de la jornada mensual ordinaria.

En todo caso, el sistema de registro horario ha de ser objetivo, fiable y accesible. Debe por tanto garantizarse la veracidad del registro y su no alteración a posteriori de los datos, todo ello de conformidad con la normativa vigente sobre protección de datos.

El requisito de accesibilidad anteriormente citado implica la obligación de poner a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y/o la Inspección de Trabajo el registro horario, sin que, a no ser que lo especifique el convenio colectivo de aplicación, exista la obligación de entregar copia del registro a los trabajadores. Simplemente debe estar a su disposición.

Debemos resaltar, la importancia que le otorga la norma, a la negociación colectiva en la organización, documentación e implantación del registro de jornada.

Asimismo, también corresponderá a la inspección de trabajo verificar que la implantación del registro ha sido negociada con los representantes de los trabajadores. Circunstancia que será valorada por la inspección de trabajo en las posibles imposiciones de sanciones.

El propio criterio destaca que el registro de la jornada no constituye, un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control del cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, con sus consecuencias respecto de la salud laboral, así como en el abono y cotización de las horas extraordinarias.

Lo anterior, supone que, si hubiese certeza de que se cumple la normativa en materia de tiempo de trabajo o de que no se realizan horas extraordinarias, aunque no se lleve a cabo el registro de la jornada de trabajo, tras la valoración del inspector actuante, en cada caso, podría sustituirse el inicio del procedimiento sancionador por la formulación de un requerimiento para que se dé cumplimiento a la obligación legal de garantizar el registro diario de la jornada de trabajo. Sin embargo, dado que dicha certeza depende de las circunstancias concurrentes apreciadas por el inspector actuante, al efecto de evitar posibles sanciones, a pesar de que se cumpla con la normativa en materia de trabajo se recomienda la llevanza del registro horario de conformidad con lo establecido en el art. 34.9 del Estatuto de Trabajadores.

Debido a lo relevante de la cuestión, así como a su importancia, como ya hemos indicado con anterioridad, desde el departamento laboral de Pich- Bnfix nos comprometemos a informarles a la mayor premura de cualquier novedad que pueda surgir referente a la cuestión tratada.

Por otro lado, para aquellas personas que estén interesadas en consultar íntegramente el criterio técnico 101/2019 de la Inspección de trabajo, pueden acceder a él

AQUÍ

Aprovechamos la ocasión para saludarles atentamente y nos despedimos con el objetivo de que la actual noticia haya sido de su total interés.

Pere Alonso
abogado · área laboral
BNFIX PICH tax · legal · audit

En Barcelona, a 17 de junio de 2019

 

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