En aquestes dates estivals, època en què la major part de treballadors gaudeixen de les seves vacances, o d’una part d’elles, hem cregut interessant recollir en un document alguns aspectes que tan empreses com treballadors han de tenir en compte:

• Calendari de vacances

Convé elaborar un calendari laboral anual de vacances per a que tots els treballadors sàpiguen quines dates tindran vacances, una data que s’ha conèixer, com a mínim, amb dos mesos d’antelació al començament del gaudi, llevat que el conveni col·lectiu fixi un termini superior, el qual serà l’aplicable.

• Forma escrita :

Es recomana que, abans de l’inici del període de vacances, quedi constància dels dies del seu gaudi, ja sigui mitjançant document signat per ambdues parts (empresa i treballador) o, si es disposa de registre de jornada per mitjà digital, recollir aquest període com de gaudi de vacances.

• Durada :

De manera general, el període de vacances pagades l’estableix el conveni col·lectiu d’aplicació, no podent ser inferior a 30 dies naturals. Alguns convenis estableixen les vacances en dies feiners i d’altres en dies naturals. Això suposa d’alguna especificitat:

• Còmput dels dies festius: si el conveni fixa la durada de les vacances en dies feiners, en el còmput dels dies de gaudi no es tindran en compte els dissabtes, diumenges i festius; si el conveni estableix dies naturals, sí es computen.
• Dies de vacances per mes treballat: si el conveni estableix les vacances com 30 dies naturals, es generen 2,5 dies de vacances per mes treballat; si el conveni estableix les vacances com 22 dies feiners, es generen 1,8 dies per mes treballat.

 

• Sol·licitud i concessió del període de vacances:
  • Si el treballador ha sol·licitat les seves vacances i l’empresa no li contesta, s’entén que hi ha acceptació tàcita.
  • Si el treballador sol·licita les seves vacances i l’empresa contesta negativament, el treballador no podrà gaudir-les en aquestes dates i si les fes podria ser sancionat disciplinàriament.
  • Podria donar-se la situació d’un canvi de les dates de gaudi ja acordades: si és per part de l’empresa, el canvi només podria fer-se per concórrer causes excepcionalment greus que hauran de ser demostrables. Si és el treballador qui sol·licita el canvi, aquest podrà ser acceptat si no suposa cap perjudici per a l’empresa.

• Inici de les vacances :

El període de gaudi serà el pactat individual o col·lectivament entre empresa i treballadors. Si el càlcul dels dies de vacances es fa per dies naturals, no podrà iniciar-se el seu còmput en festiu o inhàbil ni vigília de festiu.

• Contractes a temps parcial o en casos de reducció de la jornada:

Als treballadors a temps parcial o els qui han reduït la seva jornada, els corresponen els mateixos dies de vacances que als treballadors a temps complet.

• Variacions de jornada :

Si hi ha variacions de jornada durant el període de generació de vacances, la retribució de les vacances ha d’integrar la part proporcional corresponent a l’ampliació de jornada, corresponent a l’ordinària o habitual obtinguda de fer la mitjana la rebuda durant els onze mesos corresponents a l’anualitat de meritació de vacances retribuït.

• No susceptibles de compensació econòmica :

El dret al gaudi dels dies de vacances és un dret del qual no poden disposar els treballadors i, conseqüentment, no són susceptibles de substituir aquests dies de descans per compensació econòmica. L’única excepció a aquest supòsit és el cas d’extinció del contracte.

• Vacances i coincidència amb malaltia, accident i altres causes de suspensió del contracte :

Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l’empresa, o pactat entre empresa i treballador, coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l’embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de baixa per maternitat i paternitat, es tindrà dret a gaudir-ne amb posterioritat, encara que hagi acabat l’any natural a què corresponguin. En els supòsits d’incapacitat temporal derivat de malaltia o accident, laboral o no, que impossibiliti el gaudi total o parcial d’aquestes vacances, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitzi la seva incapacitat, si no han passat més de divuit mesos a partir del final de l’any en què s’hagin originat.

• Retribució :

Durant el període de vacances, el treballador ha de mantenir la seva retribució habitual, fet que suposa incloure en la mensualitat els pagaments que es percebin amb regularitat la resta de l’any. Alguns convenis tenen en compte els conceptes que han d’incloure’s en la retribució durant les vacances.

• No està permès treballar per al mateix empresari durant el període de vacances

L’article 38.1 de l’Estatut dels Treballadors estableix la impossibilitat de treballar per al mateix empresari que retribueix el període de vacances, però no diu res sobre la prestació de serveis per a un altre empresari.

La jurisprudència i la doctrina prohibien la prestació de serveis durant el període de gaudi de vacances, considerant-se causa d’acomiadament disciplinari. No obstant això, la sentència del Tribunal Constitucional número 192/2003, de 27 d’octubre de 2003 va suposar un canvi interpretatiu en establir el dret a favor del treballador de treballar per a una altra empresa durant les seves vacances.

La pluriocupació està permesa i no hi ha impediment a treballar per a una altra empresa durant les vacances si no hi ha clàusula d’exclusivitat o de no concurrència i el nou contracte no constitueixi competència deslleial.

 

• Desconnexió digital:

L’article 20 bis de l’E.T. estableix que l’empresari no pot obligar al treballador a tenir el mòbil operatiu fora de la jornada laboral. Per tant, durant les vacances no ha de facilitar a l’empresa el seu número personal o adreça de correu personal.

Confiem que aquesta informació sigui d’utilitat i, com sempre, restem a la seva disposició per atendre qualsevol consulta o aclariment sobre la mateixa.

Jordi Altafaja Divi · jordi.altafaja@pich.bnfix.com 

Soci Gerent, responsable àrea laboral BNFIX PICH TAX LEGAL 

---

📸 Ylanite para Pixabay