En estas fechas estivales, época en la que la mayor parte de trabajadores disfrutan de sus vacaciones, o de una parte de ellas, hemos creído interesante recoger en un documento algunos aspectos que tanto empresas como trabajadores han de tener en cuenta:

• Calendario de vacaciones

Conviene elaborar un calendario laboral anual de vacaciones para que todos los trabajadores sepan en qué fechas tendrán vacaciones, una fecha que debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo fije un plazo superior, que será el aplicable.

• Forma escrita:

Se recomienda que, antes del inicio del periodo vacacional, se deje constancia de los días de su disfrute, ya sea mediante documento firmado por ambas partes (empresa y trabajador) o, si se dispone de registro de jornada por medio digital, recoger dicho periodo como de disfrute de vacaciones.

• Duración:

De modo general, el periodo de vacaciones pagadas lo establece el convenio colectivo de aplicación; no podrá ser inferior a 30 días naturales. Algunos convenios establecen las vacaciones en días laborables y otros en días naturales. Esto supone alguna especialidad:

• • Cómputo de los días festivos: si el convenio fija la duración de las vacaciones en días laborables, en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta los sábados, los domingos y los festivos; si el convenio establece días naturales, sí se computan.
  • Días de vacaciones por mes trabajado: si el convenio establece las vacaciones como 30 días naturales, se generan 2,5 días de vacaciones por mes trabajado; si el convenio establece las vacaciones como de 22 días laborables, se generan 1,8 días por mes trabajado.

• Solicitud y concesión del periodo de vacaciones:
  • Si el trabajador ha solicitado sus vacaciones y la empresa no le contesta se entiende que hay aceptación tácita.
  • Si el trabajador solicita sus vacaciones y la empresa contesta negativamente, el trabajador no podrá disfrutarlas en esas fechas y si lo hace podría ser sancionado disciplinariamente.
  • Podría darse la situación de un cambio de las fechas de disfrute ya acordadas: si es por parte de la empresa, el cambio solo podría hacerse por concurrir causas excepcionalmente graves que deberán ser demostrables. Si es el trabajador quien solicita el cambio, este podrá ser aceptado si no supone ningún perjuicio para la empresa.

• Inicio de las vacaciones:

El periodo de disfrute será el pactado individual o colectivamente entre empresa y trabajadores. Si el cálculo de los días de vacaciones se realiza por días naturales, no podrá iniciar su cómputo en festivo o inhábil, ni víspera de festivo.

• Contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de la jornada:

A los trabajadores a tiempo parcial o los que han reducido su jornada, les corresponden los mismos días de vacaciones que a los trabajadores a tiempo completo.

• Variaciones de jornada:

Si hay variaciones de jornada durante el periodo de generación de vacaciones, la retribución de las vacaciones debe integrar la parte proporcional correspondiente a la ampliación de jornada, correspondiente a la ordinaria o habitual obtenida de promediar la recibida en los once meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido.

• No susceptibles de compensación económica:

El derecho al disfrute de los días de vacaciones es un derecho del que no pueden disponer los trabajadores, y consecuentemente no son susceptibles de sustituir esos días de descanso por compensación económica. La única excepción a este supuesto es el caso de extinción del contrato.

• Vacaciones y coincidencia con enfermedad, accidente y otras causas de suspensión del contrato:

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, o pactado entre empresa y trabajador, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de baja por maternidad y paternidad, se tendrá derecho a disfrutar con posterioridad, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En los supuestos de incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente, laboral o no, que imposibilite el disfrute total o parcial de dichas vacaciones, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad si no han pasado más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

• Retribución:

Durante el periodo de vacaciones, el trabajador ha de mantener su retribución habitual, lo que supone incluir en la mensualidad los pagos que se perciban con regularidad el resto del año. Algunos convenios contemplan los conceptos que deben incluirse en la retribución durante las vacaciones.

• No está permitido trabajar para el mismo empresario durante el periodo vacacional

El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores establece la imposibilidad de trabajar para el mismo empresario que retribuye el periodo de vacaciones, pero no dice nada sobre la prestación de servicios para otro empresario.

La jurisprudencia y la doctrina prohibían la prestación de servicios durante el periodo de disfrute de vacaciones, considerándose causa de despido disciplinario. No obstante, la sentencia del Tribunal Constitucional número 192/2003, de 27 de octubre de 2003 supuso un cambio interpretativo al establecer el derecho a favor del trabajador de trabajar para otra empresa durante sus vacaciones.

El pluriempleo está permitido y no hay impedimento en trabajar para otra empresa durante las vacaciones si no hay cláusula de exclusividad o de no concurrencia y el nuevo contrato no constituya competencia desleal.

• Desconexión digital:

El art. 20 bis del E.T. establece que el empresario no puede obligar al trabajador a tener el móvil operativo fuera de la jornada laboral. Por tanto, durante las vacaciones no tiene que facilitar a la empresa su número personal o dirección de correo personal.

Confiamos que esta información sea de utilidad y, como siempre, quedamos a su disposición para atender cualquier consulta o aclaración sobre la misma.

Jordi Altafaja Divi · jordi.altafaja@pich.bnfix.com 

Socio Gerente, responsable área laboral BNFIX PICH TAX LEGAL 

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