L’equip de BNFIX PICH ha elaborat una Guia d’Informes de Sostenibilitat i ODS per a fundacions, associacions i altres entitats no mercantils, a fi de facilitar amb l’objectiu de facilitar la correcta preparació d’aquesta mena d’informe.
Ja fa alguns mesos que els venim informant, a través de la newsletter, d’un tema que considerem de gran interès i actualitat. Ens referim als Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) a les empreses, ja que observem que cada vegada estan cobrant més protagonisme.
Però què són els Objectius de Desenvolupament Sostenible?
Es tracta de 17 objectius, basats en cinc pilars: Pau, Persones, Planeta, Prosperitat i Partenariat. Són cinc objectius que intenten fer front als problemes globals existents a la nostra societat actualment.
Hi ha diverses formes d’aplicar els 17 objectius a les nostres empreses. Vegem, per exemple, l’objectiu número 5, el d’igualtat de gènere.
Actualment, tenim constància de diversos mecanismes per lluitar contra la desigualtat de gènere a les empreses, i un d’ells és complir amb les obligacions legals encaminades a aconseguir la igualtat, com són l’elaboració dels Plans d’Igualtat i el Registre retributiu.
Els Plans d’igualtat, dels quals hem parlat a bastament en diverses circulars, suposen una mena de full de ruta per al desenvolupament i aplicació de polítiques en matèria d’igualtat de tracte i d’oportunitats laborals. Val la pena recordar que des del passat 7 de març, hi ha l’obligatorietat de tenir negociat l’esmentat Pla a les empreses de més de 100 treballadors.
El Registre Retributiu, per la seva banda, té com a finalitat garantir la igualtat retributiva entre dones i homes. Consisteix en la realització d’un document en el qual consta tota la informació relacionada amb els treballadors de la seva empresa. L’objectiu és garantir la transparència en les retribucions de cadascun d’ells i demostrar, així, el principi d’igual retribució, per treballs d’igual valor, independentment del sexe del treballador. Existeix l’obligatorietat de realitzar aquest registre des del passat 14 d’abril.
En el cas d’implantar algun dels objectius de desenvolupament sostenible, és recomanable que els membres de la companyia coneguin la voluntat de l’empresa d’avançar cap a la sostenibilitat. A més, també recomanem fer referència a aquesta voluntat a la seva pàgina web; d’aquesta manera mostra el compromís de millora en temes de sostenibilitat de la companyia.
La majoria de les empreses ja són conscients de la importància de deixar constància, davant els clients i altres grups d’interès, d’aquests objectius. Per això han apostat per preparar i publicar Informes de Sostenibilitat o Informes Integrats en els seus canals de comunicació.
A BNFIX Pich, com ja han pogut observar en diverses ocasions, estem compromesos amb els Objectius de Desenvolupament Sostenible i ja posem en pràctica alguns dels 17 objectius.
Així mateix, estem a la seva disposició per proporcionar-los la assessoria necessària en qualsevol dels temes comentats anteriorment, o qualsevol altre relacionat amb l’empresa
Sense més, m’agradaria saludar-los atentament i desitjar-los que tinguin un feliç dia.
Sara Bueno Torres
sara.bueno@bnfix.pich.com
Àrea Laboral
Avui dia, tant els grups de interès com els inversors o la societat en general, eleva el nivell de exigència de les empreses en la transparència per demostrar una conducta responsable i sostenible en les seves actuacions.
Per això, l‘Informe de Sostenibilitat (o Estat d’Informació No Financera) es converteix en un factor clau associat a la reputació de les entitats, ja siguin públiques o privades.
Constitueix una eina imprescindible per a les empreses i entitats que contracten amb les administracions públiques, empreses i entitats que necessiten i volen una interrelació intensa amb clients i proveïdors, equips humans i la societat en general.
Raquel Edo
raquel.edo@pich.bnfix.com
Economista Área Advisory
Desde marzo de 2019, y con un período transitorio que se prolongará hasta el 2022, las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en sus organizaciones. Una nueva normativa que hay que afrontar como una nueva oportunidad.
Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobados los planes de igualdad las empresas de entre 151 y 250 trabajadores.
A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas de entre 101 y 150.
A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad, las empresas de entre 50 y 100.
Las últimas reformas legislativas (Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020) obligan también a las empresas a registrar sus planes de Igualdad, así como a disponer de una auditoría retributiva. Este nuevo marco normativo, si bien consagra el derecho a la negociación colectiva en materia de igualdad, determina que, en última instancia, la obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa.
En este sentido, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RDL 5/2000) establece sanciones que van desde los 6.251 euros a los 187.515 euros por el incumplimiento de estas obligaciones.
Asimismo, integrar el Plan de igualdad como garantía de calidad y de excelencia empresarial facilitará el reporte de memorias de sostenibilidad y estados de Información no Financiera, así como el cumplimiento del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 y la Agenda 2030.
Sara Bueno Torres
Área laboral
sara.bueno@pich.bnfix.com
BNFIX PICH
Tax · Legal · Audit
Los planes de igualdad, las normas que lo regulan, sus principios y contenido han sido los protagonistas del primer Café con BNFIX de 2021, que tuvo lugar el 15 de enero en las oficinas BNFIX de Murcia.
El acto, nuevamente en formato virtual, estuvo dirigido por Ramon Madrid y moderado por Víctor Mateo, ambos de la citada oficina, y contó con la intervención de la abogada, consultora y experta en el tema Ana Jiménez Alfaro, también de la oficina de Murcia.
Al inicio de su ponencia, la consultora explicó la evolución legal desde la Ley de Igualdad 3/2007, “en su momento bastante estridente” pero “importante y necesaria” al marcarse como objetivo la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, más allá de la igualdad formal reconocida en la Constitución. Dicha norma introdujo diversas medidas innovadoras, entre ellas la regulación de los planes de igualdad, la legitimación del uso de prácticas positivas, la consagración del principio de presencia equilibrada y la definición de algunos conceptos básicos como discriminación directa e indirecta o acoso sexual por razón de sexo.
Tras esta ley marco, que demostró ser “insuficiente”, se llegó al posterior decreto 6/2019 que la modificaba, al tiempo que modificaba también el Estatuto de los Trabajadores y que ha supuesto, como medidas básicas, la ampliación del permiso de paternidad, la extensión de los planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores y el refuerzo de la igualdad de remuneración.
A lo largo de su intervención, la experta apuntó los principios que han de regir los planes de igualdad (igual retribución para igual trabajo, transparencia retributiva) y en qué se han de traducir (registro retributivo, auditoría, sistema de valoración de los puestos de trabajo, etcétera.)
Ana Jiménez explicó asimismo los pasos formales que deben cumplirse para su elaboración, el contenido mínimo que deben incluir, las áreas mínimas de intervención del plan, la documentación y registro del mismo, el régimen sancionador, etcétera.
Recordó, por otro lado, que con independencia de estar o no obligada a elaborar un plan de igualdad, la empresa está obligada por ley a garantizar dicha igualdad, promover acciones que eviten el acoso sexual y tener registros retributivos de toda la plantilla. Además, más allá de la obligación y del riesgo de sanción por incumplimiento, elaborar planes de igualdad aporta un sinfín de ventajas a las empresas, que van desde el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 a la mejora de la competitividad, la motivación y la reputación; es garantía de calidad y excelencia empresarial… sin olvidar las ventajas que da de cara a la contratación pública, que incluye incentivo sociales, o los distintivos que permite obtener de la Administración Pública.
En el turno de ruegos y preguntas, Víctor Mateo y Ramon Madrid instaron a las empresas a aprovechar la “obligación” y hacer de ella una oportunidad para elaborar a conciencia los planes de igualdad y “ordenar” sus políticas retributivas, en muchos casos poco definidas y marcadas hasta ahora por la “improvisación”.
El Consejo General de Economistas de España, la Red Española del Pacto Mundial y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) han editado recientemente la Guía para pymes ante los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
En línea con la Agenda 2030 sobre Desarrollo Sostenible de la ONU, aprobada en 2015, la guía es un manual práctico que quiere orientar a las pymes en la adopción de principios de sostenibilidad y mostrar las oportunidades de negocio que ello les puede reportar, por ejemplo, en cuanto a reducción de costes, beneficios fiscales o mejor acceso a financiación de proyectos de desarrollo sostenible, un campo al que la Unión Europea destinará una importante partida presupuestaria en los próximos años..
Con este trabajo se quiere contribuir, así, a que la sostenibilidad sea una parte vertebral en las estrategias de negocio de las pymes, que constituyen el segmento productivo más numeroso de nuestro país, pero también de la UE (el 99,8 por ciento de todas las empresas de Europa son pymes, y el 93 por ciento tiene incluso menos de 10 empleados).
Pueden descargar la guía haciendo clic AQUÍ
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