El 31 de enero pasado tuvo lugar la salida oficial del Reino Unido de la Unión Europea, primera retirada desde la creación de la entonces Comunidad Económica Europea (CEE) en 1957. Esta retirada, largamente negociada, viene acompañada de un periodo transitorio sobre aplicación de legislación comunitaria en el antiguo socio en todo lo relativo a mercado interior, unión aduanera y políticas comunitarias. Dicho periodo se prolongará hasta el próximo 31 de diciembre, durante el cual la UE tratará al Reino Unido como si fuese un Estado miembro, excepto en lo referente a su participación en las instituciones de la UE y en las estructuras de gobernanza. En particular, durante ese periodo las empresas no tendrán que realizar formalidades aduaneras.

Para ayudar a las empresas que tienen relaciones económicas y comerciales con compañías del Reino Unido, la Agencia Tributaria ha preparado una seria de documentos relacionados con los efectos del BREXIT en aduanas e impuestos especiales, en IVA, en Impuesto sobre la Renta de no Residentes, en IRPF y en Sociedades.

Los pueden consultar haciendo clic AQUÍ

 

Una Unió Temporal d’Empreses (UTE) es una forma jurídica de col·laboració empresarial molt útil per dur a terme projectes o prestació de serveis durant un temps determinat i molt habitual en l’àmbit públic. Regulada per llei des de 1982, té les seves particularitats comptables i fiscals i no sempre és la millor opció de col·laboració. En parla en aquest breu vídeo l’auditora sènior de BNFIX Pich Raquel Edo. Si esteu pensant a constituir-ne una, participeu en una o senzillament us interessa el tema, estarem encantats de poder-vos ajudar.

Podeu contactar amb nosaltres escrivint-nos a assessors@pich.bnfix.com o a asesores@pich.bnfix.com

Joaquim Coma
Soci Responsable Àrea Fiscal

El 8 de març passat va entrar en vigor una modificació legal relacionada amb l’adaptació de la jornada laboral per motius familiars. Es tracta d’una possibilitat que ja estava recollida a l’ordenament, poc coneguda i que requeria un desenvolupament convencional i que, per tant, gairebé cap conveni recollia. Per això, a la pràctica no es podia gaudir d’aquest dret.

Amb la reforma introduïda al Reial Decret-Llei 6/2019 de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones, i en vigor el 8 de març, es pot sol·licitar aquesta adaptació sense que s’hagi de desenvolupar en negociació col·lectiva. N’hi ha prou a iniciar una negociació entre les parts implicades que valori les necessitats del treballador amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa.  Per aprofundir en el tema, hem preparat una completa circular que aborda els drets del treballador en aquest camp i com s’ha de fer la negociació a l’empresa.  En tractar-se d’un tema en què la casuística pot ser complexa, som a la vostra disposició per aclarir tots aquells dubtes que la norma pugui generar.

CIRCULAR. BREVE ANALISIS SOBRE LA ADAPTACION DE LA JORNADA DE TRABAJO POR MOTIVOS FAMILIARES, MAL CONOCIDA COMO “JORNADA A LA CARTA”

Tras la reciente formación del gobierno PSOE-UP, se prevé que en esta legislatura se publicarán numerosas modificaciones legislativas en el ámbito laboral, tales como la supresión del despido por absentismo, la ultraactividad de los convenios colectivos o la prevalencia del convenio de empresa sobre el de sector, entre otras.

A la espera de conocer cómo se concretan estas modificaciones legislativas, de las cuales les
informaremos puntualmente, hacemos a continuación un breve análisis de los cambios introducidos en 2019 relacionados con la adaptación de la jornada laboral por motivos familiares. Si bien dicha posibilidad ya estaba recogida en  nuestro ordenamiento, para su ejercicio efectivo requería de un desarrollo convencional, de modo que casi ningún convenio recogía esta figura; por tanto, en la práctica, esta adaptación por motivos familiares no podía ejercitarse en la
mayoría de los supuestos.

Pues bien, con la reforma del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de uno de marzo, de medidas  urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y que entró en vigor el 8 de marzo del 2019, el derecho a solicitar la jornada deja de estar supeditado a su posterior desarrollo en negociación colectiva, con lo cual, cualquier persona trabajadora podrá solicitar la adaptación de la jornada de trabajo por motivos familiares, y en consecuencia, se deberá iniciar un proceso de negociación entre las partes implicadas, que pondere las necesidades de la persona trabajadora, con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa.

Con la reforma citada, el art. 38.4 del Estatuto de los trabajadores queda redactado de la
siguiente manera:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la  empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.  En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de  uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa,  por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.  Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley  6/2011, de 10 de  octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social”.

Visto el nuevo redactado del citado artículo, conviene realizar las siguientes precisiones:
– En primer lugar; se establece un derecho a solicitar, es decir, es una expectativa  de derecho, y no un derecho a adaptar. Por tanto, la empresa podrá denegar dicha petición, si existen razones concretas de índole organizativas o productivas que justifiquen la denegación de la concreción horario de la persona trabajadora. En contraprestación, el trabajador deberá acreditar las dificultades propias para conciliar sus obligaciones laborales con su vida familiar y su interés en el nuevo  horario o en la forma de realizar el trabajo. No estamos ante un derecho
incondicionado de la persona trabajadora.

– Se tiene derecho a solicitar adaptaciones de la duración, y distribución de la jornada de trabajo, en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia sin necesidad de reducir el tiempo de prestación de servicios. Esto quiere decir, que la persona trabajadora no tendrá necesidad de ver reducido su salario de manera proporcional, como así ocurre cuando se quiere conciliar a través de la reducción de jornada por guarda legal, lo que será un incentivo para que se soliciten conciliaciones de la vida laboral a través de esta vía.

– En estas adaptaciones quedan incluidas entre otras, la posibilidad de modificar el horario, de cambios de turnos, trabajar desde casa o exclusión de trabajar determinados festivos, siempre y cuando no existan razones concretas de índole organizativas que justifiquen la denegación. En este sentido, a título meramente informativos, debemos citar la SJS núm. 1 de Cáceres de 15 de julio de 2019, que deniega la srcitud de adaptación de la jornada de una prsona trabajadora que reclamaba el turno de mañana con el objetivo de conciliar mejor la vida familiar y laboral. El juzgado deniega la solicitud ya que la empresa logra acreditar que la mayor actividad de la empresa se desarrolla por la tarde. Por el contrario, en otras situaciones debido a que la empresa es de grandes dimensiones y tiene muchos puestos de trabajo se ha aceptado la adaptación propuesta. (SJS núm. 1 de Ibiza de 23/09/2019.

– La adaptación de la jornada no solo está prevista para cuidados de menores de 12 años, sino también se puede utilizar cuando existen otras necesidades de carácter familiar de personas dependientes o situaciones similares.

– En la negociación colectiva se pactarán los “términos de su ejercicio”, pero ya no existe la dependencia de la regulación convencional establecida en la normativa anterior para la solicitud de este tipo de adaptaciones, tal como se ha anticipado.

– Se establece una obligación de negociación, entre la empresa y la persona trabajadora, una vez solicitado el derecho de adaptar la jornada laboral durante un periodo máximo de 30 días. El deber de negociar de buena fe, incumbe a ambas partes, y finalizado el plazo de negociación citado anteriormente, la empresa por escrito deberá, o bien aceptar la aceptación de la petición, o bien planteará una propuesta alternativa. O por último, manifestará la negativa a su ejercicio por
dificultades empresariales. En este último caso, se deberán indicar las razones objetivas en las que se sustenta la negativa, no admitiéndose una denegación por razones inconcretas.

– La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso, una vez concluido el periodo acordado de adaptación, o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el tiempo de adaptación pactado. En este punto hay que precisar que no estamos en este supuesto ante un derecho incondicionado por parte del trabajador, sino que habrá que tener en cuenta también las necesidades organizativas de la empresa.

– El derecho a solicitar la adaptación se entiende sin perjuicio a los derechos que tenga la persona trabajadora de acuerdo con el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.

– Por último, en cuanto a las precisiones del precepto legal, el precepto establece que las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa, y la persona trabajadora, serán resueltas por la Jurisdicción Social, a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la ley de Jurisdicción Social. Una vez realizada estas precisiones, conviene concluir, que estamos ante una nueva media tendente a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de los trabadores, sin
necesidad de mermar el salario del solicitante, que, en caso de requerirse por la persona trabajadora, se deberá iniciar un proceso de negociación de buena fe para conciliar los distintos derechos en liza. Hay que comentar, que ante tales circunstancias, la casuística será enorme, con lo que no se podrán establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que habrá de estar a las circunstancias concurrentes en cada concreto, ponderándose los argumentos de la persona trabajadora, y las razones empresariales.

En consecuencia, y visto lo anteriormente expuesto, en caso de recibir una solicitud de adaptación, habrá que comunicarlo a su asesor laboral, máxime teniendo en cuenta que estos preceptos no solo deben ser interpretados por los tribunales desde un punto de vista de legalidad ordinaria, sino que también, como el Tribunal Constitucional ha establecido en numerosas sentencias, deben ponderarse todas las circunstancias concurrentes, en concreto, por una lado la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la persona trabajadora pudiera tener la concreta opción planteada, y en su caso, las dificultades que esta medida pudiera ocasionar en el funcionamiento normal de la empresa. La empresa no puede denegar la solicitud sin causa alguna o arbitrariamente, pudiéndose, en caso de materializarse dicha conducta, establecerse en sede judicial indemnización por daños y perjuicios a favor de la persona
trabajadora.

Quedamos a su disposición para aclarar cuantas dudas pueden surgir sobre este tema, o
cualquier otro que sea de su interés.

Pere Alonso

Abogado · Área laboral

BNFIX PICH tax · legal · audit

El presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, y representantes de patronal y sindicatos firmaron el 30 de enero el acuerdo por el que se subirá a 950 euros brutos mensuales el salario mínimo interprofesional (SMI) en 2020, una medida aplicable con carácter retroactivo desde el 1 de enero y vigente hasta el próximo 31 de diciembre. Dado el alcance de esta medida, hemos preparado una circular, que pueden leer a continuación.

CIRCULAR. Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el ejercicio 2020.

Durante el día de ayer, los agentes sociales (patronal y sindicatos) firmaron, junto al Presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, el acuerdo por el cual se fija el importe del salario mínimo para el año 2020, quedando fijado en 950 euros brutos mensuales, con efectos del pasado 1 de enero, y hasta el próximo 31 de diciembre de 2020. Dicha cuantía, representa un incremento del 5,56% sobre el SMI fijado para el año 2019, ganando mayor relevancia, si lo comparamos con el incremento del IPC durante el año 2019 a nivel estatal, que quedó fijado en el 0,80%.

Con carácter general el SMI, ha quedado fijado en los siguientes importes diario, mensual y anual:

  • Diario____________________________ 31,66 €
  • Mensual________________________ 950,00 €
  • Anual_______________________ 13. 300,00 €

 

Dicha modificación adquiere especial relevancia en aquellos trabajadores que no estén adscritos a ningún convenio colectivo, empleados domésticos y trabajadores eventuales temporeros.

 

En este sentido, hay que precisar que el SMI de los empleados domésticos, que trabajen por horas, en régimen externo, y que incluye todos los conceptos retributivos, será de 7,43 euros por hora efectivamente trabajada. Mientras que los trabajadores eventuales y temporeros, cuyos servicios a una misma empresa no exceda de 120 días, percibirán como mínimo un SMI de 44,99 por jornada trabajada.

 

Quedamos a su disposición para cualquier consulta o aclaración que nos quieran plantear.

Montse Teruel

área laboral

BNFIX PICH tax · legal · audit

¿Es posible estar jubilado y trabajar al mismo tiempo? Como norma general, percibir una pensión de jubilación es incompatible con las  actividades que conlleven darse de alta en la Seguridad social y con cualquier remuneración con cargo a los presupuestos de de administraciones y entes públicos. Sin embargo, existen ciertas excepciones que permiten compatibilizar trabajo y jubilación . De ellas hablamos en una circular que pueden leer a continuación

CIRCULAR Compatibilidad entre trabajo y jubilación en las Clases Pasivas

Guía resumen sobre sus principales posibilidades de conciliación.

Como norma general, la percepción de la pensión de jubilación es incompatible con la realización de cualquier actividad que conlleve darse de alta en cualquiera de los regímenes de la Seguridad social.

Las Clases Pasivas no es una excepción de lo anterior, ya que el artículo 33 del Real Decreto Legislativo 670/1987, de 30 de abril expresa que las pensiones de jubilación o retiro, son incompatibles con el desempeño de un puesto de trabajo o alto cargo en el sector público, así como con el ejercicio de una actividad, ya sea por cuenta ajena o propia, que conlleve a la inclusión del trabajador en cualquier régimen público de Seguridad Social.

Además, se expresa la incompatibilidad de estas pensiones con cualquier otra remuneración con cargo a los presupuestos de las Administraciones Públicas y de los Entes, Organismos y Empresas de ellas dependientes o con cargo a los de los órganos constitucionales.

En el caso de realizar una actividad incompatible con la percepción de la pensión de jubilación, se podrá solicitar la suspensión de la misma por meses completos, durante el tiempo que se ejerza dicha actividad. La suspensión se realizará desde el primer día del mes siguiente al inicio de la actividad incompatible hasta el último día del mes en que se finalice.

La suspensión de la pensión no afectará a los incrementos que deba experimentar la misma durante el periodo suspendido.

No obstante todo lo anterior, se contemplan ciertas excepciones que permiten la compatibilidad entre el trabajo y la jubilación. En ese caso, la cuantía de la pensión será la equivalente al 50% del importe que resulte en el reconocimiento inicial, sea ésta el límite máximo de pensión pública que corresponda, o el que el pensionista esté percibiendo en la fecha de inicio de la actividad.

Estas excepciones quedan contempladas en la Ley 53/1984 de 26 de diciembre, en la cual se establecen las incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas, siendo éstas las siguientes:

  • Las derivadas de la administración del patrimonio personal o familiar.
  • La dirección de seminarios, o el dictado de cursos o conferencias en Centros oficiales destinados a la formación de funcionarios o profesorado, cuando no tengan carácter permanente o habitual ni supongan más de setenta y cinco horas al año, así como la preparación para el acceso a la función pública en los casos y formas que reglamentariamente se determine.
  • La participación en Tribunales calificadores de pruebas selectivas para el ingreso en las Administraciones Públicas.
  • La participación del personal docente en exámenes, pruebas o evaluaciones distintas de las que habitualmente les correspondan, en la forma reglamentariamente establecida.
  • El ejercicio del cargo de presidente, Vocal o miembro de Juntas rectoras de Mutualidades o Patronatos de Funcionarios, siempre que no sea retribuido.
  • La producción y creación literaria, artística, científica y técnica, así como las publicaciones derivadas de aquéllas, siempre que no se originen como consecuencia de una relación de empleo o de prestación de servicios.
  • La participación ocasional en coloquios, y programas en cualquier medio de comunicación social.
  • La colaboración y la asistencia ocasional a Congresos, seminarios, conferencias o cursos de carácter profesional.
  • El desempeño de cargos electivos como miembros de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas o de las Corporaciones Locales siempre que no se perciban retribuciones periódicas por ello.

Por último, en la disposición adicional 9ª de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, se establece una excepción a la norma general, en la que se establece únicamente la compatibilidad de la pensión de jubilación o retiro por Derechos Pasivos, o de cualquier régimen de Seguridad Social pública y obligatoria, con el desempeño de un puesto de trabajo en el sector público, para los profesores universitarios eméritos.

Jordi Altafaja

Socio responsable del Área Laboral

¿Está pensando en adquirir una empresa o negocio? ¿Es una oferta irresistible? Quizás sea la oportunidad de su vida pero, en cualquier caso, vale la pena detenerse y, antes de tomar una decisión, tener en cuenta una serie de pasos que detallamos a continuación. Son unas recomendaciones que, por obvias, no siempre se siguen pero en las que nuestros profesionales insisten cuando reciben consultas al respecto.

 

  1. Comprenda por qué el vendedor/es se está/n vendiendo el negocio/empresa

¿Existe una explicación lógica de por qué se vende el negocio/empresa? Por ejemplo, ¿el propietario se está jubilando, o sabe algo acerca de la industria que le hace querer renunciar mientras está en la delantera?

  1. Preste atención a los detalles en los Head of terms (Borrador de contrato principal)

Proporcionarán el acuerdo marco para los términos básicos del acuerdo y un enfoque para el proceso de negociación y ayudarán a evitar futuros malentendidos entre las partes.

Aunque los Términos y Condiciones están “sujetos a contrato”, pueden incluir importantes disposiciones legalmente vinculantes como la división de los costos legales, la exclusividad y las cláusulas de confidencialidad. Si algún aspecto crucial de los términos del acuerdo no está claro o no se establece en los Términos Preliminares, existe un mayor potencial para que el acuerdo se descarrile más adelante.

Unos Heads of Terms claros y detallados pueden ayudar mucho a evitar futuros costes profesionales y de otro tipo innecesarios.

  1. Lleve a cabo una Due Diligence exhaustiva

La diligencia debida financiera (DD) le ayudará a entender exactamente lo que está comprando, la rentabilidad del negocio, y a destacar los riesgos financieros potenciales, tales como los problemas de flujo de caja futuros y los pasivos.

Las áreas específicas de la debida diligencia financiera también pueden utilizarse para ayudar a negociar el precio de compra del negocio, por ejemplo, si la empresa tiene una gran cantidad de deudores históricos, algunos de los cuales pueden ser irrecuperables, éstos deben ser descontados para reflejar la probabilidad de que usted reciba este dinero en el futuro.

La Due diligence legal ayudará a confirmar la propiedad de los activos que se están adquiriendo, así como su posesión, cargas y otros gravámenes, la propiedad intelectual, los arrendamientos y el personal.

Igualmente importante, resaltará cualquier obligación contractual que la empresa tenga y de la que usted será legalmente responsable en el futuro. ¿Se ha comprometido la empresa a garantizar el alquiler en nombre de otra entidad de la que usted pueda ser responsable más adelante? ¿Se ha comprometido a adquirir un capital importante para la compra de maquinaria que usted no necesite?

  1. Sea claro en los términos legales, especialmente en lo que respecta a las garantías e indemnizaciones

Asegúrese de que las garantías e indemnizaciones están en vigor para minimizar su exposición al riesgo de futuras reclamaciones. Aunque no sean obvias en el momento de la compra, hay muchas áreas que pueden resultar en futuras pérdidas financieras para la compañía. Por ejemplo, disputas legales, cuestiones fiscales y contratos. Si no hay garantías e indemnizaciones disponibles, considere la posibilidad de obtener un seguro de garantía e indemnización.

Si existen riesgos conocidos, como una disputa continua de los empleados, se pueden utilizar indemnizaciones específicas para asignar este riesgo al vendedor.

  1. Delegue claramente el trabajo entre sus abogados y asesores financieros

Asegurarse de que las personas adecuadas están haciendo lo correcto.

Como siempre, estamos a su disposición para intentar despejar todas las dudas que puedan tener sobre el tema.

María José Moragas

Socia responsable del área legal

BNFIX PICH

 

Una delegación de BNFIX Pich participará, del 6 al 8 de febrero, en la DFK EMEA Annual & Young Professionals Conference 2020, que tendrá lugar en Madrid. La delegación está formada por Carolina Mateo y Alba Pich, del área fiscal, y por María José Moragas, socia responsable del área legal.

Son muchos los temas que se abordarán a lo largo de estos dos días, de entre los que destacan la sesión que ofrecerá Carolina Mateo sobre Entidades de Tenencia de Valores Extranjeros (ETVE) en España o las que ponen el énfasis en el equipo humano, clave en un sector de servicios a los clientes, ya que se incidirá en la gestión de los conflictos internos y en fórmulas para conseguir una comunicación eficiente. Asimismo destacable es la sesión sobre avances en desarrollo tributario a nivel local en Portugal. Los últimos acuerdos transfronterizos internacionales y diversas experiencias sobre informática y seguridad en las empresas son otros temas que se debatirán en el encuentro.

La plataforma de asesorías independientes DFK International, de la que formamos parte, cuenta actualmente con 219 firmas integradas que disponen de cerca de unas 440 oficinas en 95 países de todo el mundo.

Pueden encontrar más información sobre la conferencia haciendo clic AQUÍ

Alba Pich

Área Fiscal

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó a finales de año un decreto sobre determinadas medidas en materia tributaria, catastral y Seguridad Social en el cual actualiza, entre otros, los tipos y bases de cotización a la Seguridad Social y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Asimismo, publicó la orden que regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2020. Para informarles con detalle de los distintos cambios, hemos preparado la siguiente circular y, como siempre, en BNFIX Pich estamos a su disposición para atender cualquier duda que les pueda surgir.

CIRCULAR

NOVEDADES EN MATERIA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL

Con el ánimo de mantenerles informados en aquellas novedades que puedan resultar de su interés, les anunciamos que el pasado 28 y 31 de diciembre y 15 de enero se publicó en el Boletín oficial del Estado el Real Decreto-Ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el cual se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y Seguridad Social; la Orden TMS/1277/2019, de 23 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2020; y el Real Decreto-ley 1/2020, de 14 de enero, por el que se establece la revalorización y mantenimiento de las pensiones y prestaciones públicas del sistema de Seguridad Social.

Real Decreto-Ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y Seguridad Social (BOE nº 312)

Dado que el Real Decreto-Ley en cuestión recoge diversa información que afecta al ámbito laboral y de la Seguridad Social, creemos conveniente trasladarles unas primeras aproximaciones a la materia considerada.

Desde el 1 de enero de 2020 y hasta que entre en vigor la Ley de Presupuestos Generales del Estado para dicho año u otra norma que regule esta materia, los tipos y bases de cotización a la Seguridad Social, la reducción de las cotizaciones por disminución de la siniestralidad, la cláusula de salvaguarda, el Salario Mínimo Interprofesional y los Autónomos, se regirán por lo dispuesto en el artículo 7 , en las disposiciones adicionales y en la disposición transitoria 1ª del RD-Ley 18/2019, que detalla lo siguiente:

Tipos y bases de cotización a la Seguridad Social

Los tipos y bases de cotización en el sistema de la Seguridad Social serán las establecidas en el artículo 3 del RD-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, por tanto prorroga lo establecido para el 2019.

Reducción de las cotizaciones por disminución de la siniestralidad

El sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral para las cotizaciones que se generen durante el año 2020, queda suspendida su aplicación.

Cláusula de Salvaguarda

Se amplía la prórroga realizada de esta cláusula, fijada anteriormente hasta el 31 de diciembre de 2019 y se amplía su vigencia hasta el final de 2020.

Con esta medida se seguirá aplicando la regulación de la pensión, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, a las pensiones de jubilación que se causen antes del 1 de enero de 2021, siempre y cuando se encuentren en los siguientes supuestos:

Las personas cuya relación laboral se haya extinguido antes del 1 de abril de 2013 y que con posterioridad no hayan quedado encuadradas en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social.

De igual modo, las personas que se encuentren en los supuestos anteriores, también podrán optar por que se aplique, para el reconocimiento de su derecho a pensión, la legislación que esté vigente en la fecha del hecho causante de la misma.

Salario Mínimo Interprofesional

Hasta que no se apruebe el real decreto en el cual se fije el salario mínimo interprofesional para el año 2020, se prorrogan los efectos del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2019.

Autónomos

Se prorrogan los límites para la aplicación del método de estimación objetiva, estableciendo que las magnitudes de 150.000 y 75.000 euros, quedan fijadas en 250.000 y 125.000 euros, respectivamente.

Con esta medida, los autónomos no podrán tributar por el método de estimación objetiva cuando el conjunto de sus actividades superen los 250.000 euros o cuando la facturación a otros empresarios o profesionales sobrepase los 125.000 euros con excepción de las actividades agrícolas, ganaderas y forestales.

De igual modo, se prorroga la aplicación del régimen simplificado y el régimen especial de la agricultura, ganadería y pesca, en el Impuesto sobre el Valor Añadido.

Orden TMS/1277/2019, de 23 de diciembre, por la que se regula la gestión colectiva de contrataciones en origen para 2020 (BOE nº 314)

La presente orden prevé la concesión de visados para búsqueda de empleo, dirigido a hijos y nietos de españoles de origen.

 Regula las particularidades del procedimiento de contratación de trabajadores de temporada o por obra o servicio para 2020, para los diferentes sectores y preferentemente en relación con los países con los que España tiene suscritos acuerdos sobre regulación y ordenación de flujos migratorios tales como, Colombia, Ecuador, Marruecos, Mauritania, Ucrania y República Dominicana, o con los que los suscriba en el periodo de vigencia de esta orden.

No obstante, la Dirección General de Migraciones podrá autorizar que las ofertas sean orientadas a otros países cuando no sea posible obtener en aquellos con los que tengan suscritos los acuerdos, candidatos adecuados o concurran otras circunstancias que justifiquen dicha acción.

En los procesos selectivos, se garantizará la aplicación de los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación y gratuidad de la participación de los trabajadores.

Real Decreto-Ley 1/2020, de 14 de enero, por el que se establece la revalorización y mantenimiento de las pensiones y prestaciones públicas del sistema de Seguridad Social (BOE nº 13)

 En tanto se apruebe la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2020, el Real Decreto-Ley 1/2020 regula la revalorización de las pensiones. En el artículo 1 de la normativa, se establece el incremento de un 0.9% de las pensiones, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2020.

El límite máximo de percepción de pensión pública se fija en 2.683,34 euros al mes o 37.566,76 euros anuales, la pensión del extinguido Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI) se fija en 6127,80 euros anuales y las pensiones de la Seguridad Social en su modalidad no contributiva se fija en 5.538,40 euros anuales.

Además, se garantiza el mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones, y es por esto que, los perceptores de pensiones del sistema de la Seguridad Social que hayan sido revalorizadas en 2020, recibirán antes del próximo 21 de abril de 2021 en un único pago, la cantidad equivalente a la diferencia que exista entre la pensión percibida en 2020 y la que hubiere percibido de haber aplicado a las cuantías de 2019 un incremento porcentual igual al valor medio de los incrementos porcentuales interanuales del IPC de los meses de diciembre de 2019 a noviembre de 2020, siempre que el valor medio resultante sea superior al 0.9%.

Les recordamos que en BNFIX Pich estamos a su disposición para atender cualquier duda que les pueda surgir.

 

 

El Consell General d’Economistes ha llançat recentment una aplicació que, com si d’una calculadora es tractés, permet, de forma orientativa, realitzar càlculs sobre les clàusules multidivisa i l’IRPH de les hipoteques.

Amb aquesta calculadora vol facilitar els càlculs derivats de les diferents sentències que comencen a apuntar que aquestes clàusules poden ser retrocedides (amb l’oportú informe pericial). Aquesta eina simula el càlcul bancari amb la divisa signada pel client i, al mateix temps, realitza els càlculs d’aquesta mateixa hipoteca però com si s’hagués signat en euros i amb un tipus d’interès més habitual, com l’Euribor.

D’altra banda, també pot fer els càlculs si la hipoteca es va signar en euros però es va utilitzar el tipus d’interès IRPH. Així, compara aquesta hipoteca amb la que hauria resultat si s’hagués signat a Euribor o a un altre tipus d’interès.

Aquesta aplicació s’ha fet després de l’èxit de la calculadora de la clàusula sòl, amb la qual s’han realitzat milers de càlculs desde la seva posada en marxa pel Consell al març passat.

Per això, si és una persona afectada per aquestes clàusules, desitja calcular el perjudici i saber què pot fer legalment al respecte, pot contactar amb nosaltres que molt gustosament li ajudarem amb aquest assumpte.

Bnfix Pich

María José Moragas

Socia responsable de l’àrea legal

 

En el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya del 20 de desembre s’ha publicat l’ORDRE TSF/229/2019, de 17 de desembre, per la qual s’estableix el calendari de festes locals a la Comunitat Autònoma de Catalunya per a l’any 2020. Amb la publicació d’aquestes festes locals, juntament amb les autonòmiques que es varen publicar el passat 14/06/2019, i que ja us vam informar mitjançant la nostre circular núm. 191227, les empreses ja poden confeccionar el Calendari Laboral per l’any 2020, tal i com exigeix l’article 34.6 del Estatut dels Treballadors.

Per tant, el calendari oficial de festes laborals per a l’any 2020, són:

1 de gener (Cap d’Any)

6 de gener (Reis)

10 d’abril (Divendres Sant)

13 d’abril (Pasqua Florida)

1 de maig (Festa del Treball)

24 de juny (Sant Joan)

15 d’agost (L’Assumpció)

11 de setembre (Diada Nacional de Catalunya)

12 d’octubre (Festa Nacional d’Espanya)

8 de desembre (La Puríssima)

25 de desembre (Nadal)

26 de desembre (Sant Esteve)

17 de juny (Festa d’Aran (substitueix Sant Esteve al territori d’Aran))

 

A més de les festes esmentades, seran fixades dues festes locals, retribuïdes i no recuperables, a proposta dels ajuntaments, que poden veure annex a aquest escrit.

 

Cal recordar que pel que fa referència a la resta de l’Estat, s’haurà d’estar al cas de les festes autonòmiques i locals pròpies de cada autonomia, publicades als respectius butlletins oficials.

 

Restem a la seva disposició per tal d’atendre qualsevol consulta o aclariment que precisi realitzar-nos referent a aquest tema, així com de qualsevol altre. Atentament,

Sara Bueno

Àrea laboral

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