CORONAVIRUS. Circular 3. Breve nota sobre los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE y ERTE)

Debido a la excepcional situación que estamos atravesando en España estos días, los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) se han convertido en un concepto de creciente interés. A la espera de que en los próximos días el BOE publique  alguna normativa que pueda variar en algo  el procedimiento para agilizarlo, hemos creído conveniente anticiparnos y confeccionar esta  nota, dadas las peculiaridades del procedimiento, cuya tramitación no es sencilla.

BREVE NOTA SOBRE LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE Y ERTE)

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE)

Un Expediente de Regulación de Empleo, es un procedimiento de carácter especial dirigido a suspender (ERTE) o extinguir (ERE) las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas justificativas de índole económica, técnica, organizativa, de producción o de fuerza mayor.

En tales casos, se iniciará un ERE para la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:

• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un periodo de 90 días la extinción afecte al menos a:

• • Diez trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores.

• • El 10% de la plantilla en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

• • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 ó más trabajadores.

• • Cese total de la actividad empresarial por las mismas causas anteriormente descritas, cuando afecte a mas de 5 trabajadores.

(Cuando la extinción de contratos afecte a un número de trabajadores inferior a los detallados anteriormente, y la causa sea económica, técnica, organizativa o de producción, el procedimiento no será colectivo sino individual tal como establece el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.)

En los casos que con motivo de un Expediente de Regulación de Empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores la indemnización será en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos, y como mínimo en todos los casos, de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

En los supuestos de fuerza mayor la Autoridad Laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE)

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo es un mecanismo legal por el que las empresas pueden suspender contratos de trabajo o reducir jornadas de manera temporal, cuando atraviesen por dificultades económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor, que pongan en riesgo la continuidad de la compañía. Está recogido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabadores, y el RD 1483/2012.

• Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
• Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
• El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
• A la comunicación de inicio del expediente, se adjuntará toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar. La documentación justificativa de la concurrencia de la causa alegada requerirá necesariamente la acreditación de que se trata de una situación coyuntural de la empresa.

 Suspensión (ERTE) o extinción de la relación laboral (ERE) por fuerza mayor. A tales efectos, se entiende como causa de fuerza mayor, aquel acontecimiento extraordinario que se desata desde el exterior, imprevisible, y que no hubiera sido posible evitar aun aplicando la mayor diligencia. Nuestro Tribunal Supremo ha venido exigiendo como requisitos que han de concurrir para apreciar fuerza mayor que el hecho sea, además de imprevisible, inevitable o irresistible. Jurisprudencialmente, se ha venido reconociendo como causa de fuerza mayor “impropia”, cuando el cese total o parcial de la actividad de una empresa viene determinada por una decisión de la Administración.

Las diferencias con los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) son las siguientes:

• Un ERTE es temporal, el trabajador vuelve tras un periodo de tiempo a la empresa, mientras que en un ERE el despido es definitivo.
• En un ERTE no se tiene en cuenta el numero de trabajadores de la empresa, mientras que en un ERE sí.
• En el ERTE el empleado no cobra ninguna indemnización (si tienen derecho cobrarían el paro en ese periodo), y en el ERE los empleados cobran como mínimo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
• Por causas de fuerza mayor, la autoridad laboral debe constatar la existencia de la fuerza mayor y aprobar la medida extintiva o de suspensión de contratos.

15 de marzo de 2020

Jordi Altafaja Diví

Socio Área Laboral